대구지방법원 안동지원 2024. 5. 9. 선고 2023가단31174 판결

피고는 상시근로자 약 900명을 사용하여 알루미늄 제품 개발, 제조 및 판매 등을 영위하는 법인이고, 원고는 1992. 12. 1. 피고에 입사하여 근무하다가 2022. 12. 31. 퇴사한 사람이다.

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 다음과 같이 개정되었다.

2016. 1. 1. 이전 피고 소속 근로자들의 정년은 만 58세였고, 피고는 2016. 3. 1. C노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호 “사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.”는 규정에 위반된다(연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별).

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조 제1항 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”는 규정에 위반된다(동일가치노동 동일임금 원칙).

헌법상 평등권에 위반된다.

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고, 그에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무를 부과하였다. 피고는 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 근로자의 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 이 사건 임금피크제 시행에 따른 일부 근로자의 임금 감액은 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환이다(이에 대하여 원고는 2016. 1. 1. 시행된 고령자고용법으로 피고 소속 근로자들의 정년은 60세가 되었고, 2016. 3. 1. 그와는 전혀 무관하게 이 사건 임금피크제가 도입된 것으로 보아야 한다고 주장하나, 피고는 2016. 1. 1. 고령자고용법이 시행되지 아니 하였다면 피고 소속 근로자들의 정년을 58세로 유지하였을 것이고 이 사건 임금피크제를 도입하지도 않았을 것으로 보이므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다).

이 사건 임금피크제는 근로자의 정년을 2년 연장하는 조치와 함께 도입 되어, 고령 근로자의 고용유지에 기여하므로, 고령자고용법에서 정한 연령차별의 예외 사유인 ‘특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치’에 해당한다(고령자고용법 제4조의5 제4호).

이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자들에게 기존 정년인 만 58세까지는 동일한 임금체계의 적용을 받게 하고, 정년이 연장된 2년간은 기본급의 10%를 감액하는 것을 주된 내용으로 하는 것으로써, 이 사건 임금피크제 도입으로 피고 소속 근로자들이 정년이 연장된 2년간 지급 받는 임금의 감액 정도는 최소한도 수준에 그쳤고, 오히려 정년이 2년간 연장되어 피고로부터 정년까지 지급받을 총 임금은 증가하였다.

기획재정부와 고용노동부는 2015. 6.경 공공기관에 대하여 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 줄이고 청년들의 일자리를 창출하기 위해 ‘임금피크제’ 도입을 권고하였다.

실제 피고는 청년 일자리 창출이라는 ‘임금피크제’의 목적에 맞게 청년층 신규입사 채용인원을 지속적으로 늘려오고 있다.

위와 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 그 합리성이 충분이 인정되므로, 동일가치노동 동일임금 원칙에 위반된다거나 헌법상 평등권에 위반된다고 볼 수도 없다.