대구지방법원 영덕지원 2016. 11. 29. 선고 2011가단3072 판결

피고가 원고들에게 지급해 온 체력단련비, 기말수당, 정근수당(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 야간근로수당을 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 2010. 2.부터 2011. 12.까지 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 야간근로수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

또한 원고들이 휴일에 한 근로 중 일부는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하므로, 피고는 원고들에게 위 근로에 대한 연장근로수당을 중첩적으로 지급하였어야 한다. 그럼에도 피고는 위 근로에 대하여 휴일근로수당만을 지급하였으므로 원고들에게 연장근로수당 중 미지급분을 지급할 의무가 있다.

원고들은 피고와 근로계약을 체결한 후 피고 소속 환경미화원으로 근무하였다.

원고들에게 적용되는 관리규정 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4, 5, 6, 7, 10, 13호증, 을 3 내지 8호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

'일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말한다.

한편, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 나아가 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 포함하여 이 사건 상여금의 지급시기, 그 기준 및 비율, 지급방식 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

한편 하루에 8시간을 초과하는 근로는 물론이고, 1주일에 40시간을 초과하는 근로 역시 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있고, 따라서 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 강하다. 이에 근로기준법 제53조는 사용자가 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 주도록 강제하고 있다. 그러므로 원고들의 근무시간 중 일부가 주 40시간을 초과한 근무시간에 해당할 경우 피고는 그 날이 휴일인지 여부와 관계없이 연장근무수당을 지급하여야 한다고 봄이 타당하다.

원고 A은 2010. 4. 30.부터 2010. 5. 8.까지 병가를 사용하였으므로 이를 연차휴가 일수에서 공제하여서는 안된다고 주장한다. 그러나 갑 11호증의 기재만으로는 원고 A이 위 기간 동안 병가를 사용하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 설령 원고 A이 위 기간 동안 병가를 사용하였다고 하더라도 피고 소속 환경미화원에게 적용되는 관리규정 제38조 제5항에 '병가실시일은 근로자의 연차유급일수에서 공제하고 연차유급일수를 초과하는 병가일수에 대해서는 급여를 지급하지 아니한다'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(원고는 경상북도 지방공무원 복무조례에 따라 병가일수가 연차 휴가일수에서 공제되어서는 안된다는 취지의 주장도 하나, 위 복무조례가 원고들에게 적용된다고 볼 수 없으므로 위 주장도 이유 없다).

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 원고들이 주장하는 이 사건 상여금이 통상임금의 범위에 포함되는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 설령 당사자들 사이에 단체협약 등으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하였다고 하더라도 이는 근로기준법 소정의 기준에 미달하는 근로조건을 단체협약 등에 정한 것으로서 무효이다.

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 원고들의 2010. 2.부터 2011. 12.까지의 휴일근로수당, 연장근로수당, 연차휴가근로수당, 야간근로수당은 별지3 목록 재산정내역의 '시간외근무수당', '휴일근로수당(150%)', '휴일근로수당(50%)'(휴일근로에 대한 중복할증 부분 임), '연차수당', '야간근무수당'란 금액과 같고, 그 미지급분의 합계액이 같은 목록 '청구금액'의 합계란 금액과 같은 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 목록 '인용금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 원고들이 청구하는 바에 따라 2011. 1. 2.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 11. 29.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김동휘