대구지방법원 포항지원 2024. 8. 13. 선고 2023가단109228 판결

원고는 C생으로 1995. 7. 16. 피고에 입사하였고, 정년퇴직 예정일은 2024. 12. 31.이다.

2016. 1. 1.자로 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조와 제19조의 2가 시행되었다.

피고는 원래 취업규칙 제37조에서 ‘직원의 정년은 만 56세로 하고 정년에 달한 반기의 말일에 퇴직한다’로 정하고 있었는데, 고령자고용법 시행에 맞추어 2016. 1. 1.자로 취업규칙 제37조를 ‘직원의 정년은 만 60세로 하고 정년에 달한 반기의 말일에 퇴직한다’로 변경하였고, 2022. 6. 30.자로 다시 ‘직원의 정년은 만 60세로 하고 정년에 달한 년도의 말일에 퇴직한다’로 변경하였다.

1) 피고는 취업규칙이 정하는 바에 따라 직원의 급여에 관한 사항을 정하는 급여지침을 두고 있는데, 취업규칙 제37조의 정년연장에 맞추어 이른바 ‘임금피크제’를 도입하여 2016. 1. 1. 급여지침 제9조에 아래와 같은 내용을 추가하였다.

그 후 2022. 6. 30. 취업규칙변경에 따라 급여지침 제9조 제항을 아래와 같이 변경하였고,

원고는 피고가 임금피크제를 도입함에 따라 정년이 연장된 56세 반기말 이후의 임금에 대하여 도입 이전보다 아래 계산내역과 같이 합계 47,113,800원의 임금을 덜지급받게 되었다.

2021년 줄어든 임금

2022년 줄어든 임금

2023년 줄어든 임금

원고 주장

판단

연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 ‘임금피크제’가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상(代償) 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 참조)

이 사건의 경우에 관하여 보건대, 위에서 든 각 증거 및 을 제3 내지 7호증의 각 기재에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실관계 및 사정을 종합하여 보면, 피고가 임금피크제를 도입하여 급여규정을 변경한 것은 유효하다 할 것이고, 피고가 도입한 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별한 것이라고 볼 만한 근거가 부족하다. 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

고령자고용법에 따라 정년이 늘어나면서 고령 근로자에 대한 인건비 부담이 늘어 기업이 원래 구축하고 있던 임금체계가 변동될 수 밖에 없고, 위 법에서도 사업장 여건에 따라 임금체계 개편을 위한 필요한 조치를 시행하도록 정하고 있다.

피고는 2015. 9.경 임금피크제와 관련된 임금조정안에 대한 직원설명회를 개최하고 2015. 9. 21.부터 2021. 10. 2.까지 사이에 전체 직원 587명을 대상으로 동의 여부를 묻는 절차를 진행하였다. 이에 587명 중 원고를 포함한 508명이 동의하여 과반수 이상의 찬성으로 취업규칙 및 급여규정이 변경되었다.

피고는 임금피크제 적용시 평균임금 하락으로 퇴직금이 감소하는 불이익을 방지하기 위하여 임금피크제 적용 예정 직원 중 희망직원을 대상으로 퇴직금 중간정산을 실시하여 확정기여형 퇴직금제도를 도입하기도 하였다.

피고의 노사협의회인 ‘D협의회’에서는 직원들의 의견을 참조하여 2022년 상반기 정년퇴직자부터 정년 및 임금피크제 적용시점을 현행 반기말에서 년도말로 개선하고, E그룹 내의 임금피크제 기준완화 및 정년연장에 대한 사회적 논의 등 관련여건 변화를 고려하여 2023. 7. 16.부터 아래와 같이 임금피크제 적용기준을 완화하였다.

이와 같이 피고는 정년이 연장된 구간에 대하여만 새로운 임금제도를 신설한 것이고 근로자들과 협의하여 지속적으로 최적의 방안을 찾아가고 있으므로 임금피크제 도입이 원고를 비롯한 근로자들에게 반드시 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수는 없다. 또한 피고의 임금피크제 도입경위와 운용 현황을 고려하면, 임금피크제를 도입하면서 원고의 근무시간을 단축하거나 근무형태, 업무 등을 변경하지 않았다고 하여 이를 연령차별에 해당한다고 볼 수도 없다.

정년연장으로 인하여 피고의 인건비 부담액이 계속 증가하고 있으나 피고는 임금피크제 도입으로 인한 조정분 등을 이용하여 새로운 정규직 채용 인력도 늘려가고 있으므로, 이는 고령근로자에 대한 인건비 부담완화와 청년일자리 창출이라는 임금피크제 도입의 본래 목적에 부합하는 것이라고 볼 수 있다.