대구지방법원 포항지원 2024. 1. 25. 선고 2023가합10219 판결

피고 회사의 취업규칙, 단체협약, 임금협정서 중 이 사건에 관계된 내용은 다음과 같다.

피고 회사는 원고들에게 임금협정서에 첨부된 호봉표, 임금산정기준표, 임금조견표에 따라 원고들의 호봉별로 각자의 근무일수에 비례하여 1일 8시간 30분의 근로시간을 기준으로 기본급, 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당 등을 산정하여 월급의 형태로 지급하여왔다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 통상 1주일에 6일을 근무하였으므로, 1개월에 약 47시간[={(8.5시간 × 6일) - 40시간} × 4.34주]의 연장근무를 하였으나, 피고 회사는 원고들에게 매월 11시간{= 22일 × (8.5시간 - 8시간)}의 연장근로수당만 지급하였으므로, 원고들은 피고 회사를 상대로 2019. 3.부터 2022. 5.까지 1주 40시간 초과근무로 인한 미지급 연장근로수당의 지급을 구한다.

근로기준법이 정한 기준근로시간인 1주 40시간, 1일 8시간을 초과한 근로는 연장근로에 해당하고, 사용자는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제50조, 제56조 제1항)

다음으로 1주 근로일수에 관하여 보건대, 별지2 '인용금액 목록' 중 '초과일수'란 기재 근무일수는 원고들이 각 청구기간 중 1주 간 5일을 근무한 후 계속하여 근무한 날의 합계에 해당하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 위 초과일수에 해당하는 근로는 주 40시간을 초과한 근로에 해당하므로, 그 근로시간인 8시간 30분 전체가 법정근로시간을 초과한 연장근로에 해당함은 명백하다.

나아가 원고는 피고 회사로부터 위 초과일수에 해당하는 근로에 관하여 근무일수마다 근로시간 8시간 30분 중 30분에 대한 연장근로수당을 지급받은 사실을 자인하고 있다.

따라서 특별한 사정이 없는 한 피고 회사는 원고들에게 위 초과일수에 해당하는 근로에 관하여 그 근무일수마다 8시간 근로시간에 대한 연장근로수당(= 원고별 시급 × 초과일수 × 8시간 × 50%)을 지급할 의무가 있고, 이를 계산하면 원고별 미지급 연장근로수당은 별지2 '인용금액 목록' 중 '인용금액'란 기재 금액과 같은바, 피고 회사는 원고들에게 별지2 '인용금액 목록' 중 '인용금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 각 임금 지급기일 이후로서 원고가 구하는 2022. 5.분 임금 지급일 다음날인 2022. 6. 16.부터 이 사건 2023. 11. 20.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일인 2023. 11. 21.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적 · 종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장 · 야간 · 휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장 · 야간 · 휴일근로수당 등을 세부사항으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579,233586 판결 등 참조).

그러나 한편, 앞서 기초사실에서 본 바와 앞서 든 증거들을 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 회사의 단체협약 및 임금협정은 임금을 기본급과 여러 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시급이라는 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각 시급을 기준으로 산정하고 있는 점, ② 피고 회사의 단체협약 및 임금협정은 근무일수를 월 22일로, 1일 근무시간을 8시간 30분으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 초과 근로시간에 대한 여러 수당을 더하여 산정하게 되어 있는 점, ③ 피고 회사의 취업규칙에는 '시간외근로, 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 근로기준법 제56조에 의거하여 매시간 근로에 대하여 통상임금시급의 50%를 가산하여 지급하며 시간외 · 휴일 및 야간근로가 중복되는 경우에는 이를 각각 가산한다'는 규정(제57조)을 별도로 두고 있어, 이는 포괄임금제가 아닌 약정 초과 근로에 따른 수당의 지급을 약정한 것으로 보이는 점, ④ 피고 회사의 임금협정은 실제 근무시간에 따라 기본급을 기준으로 산정하여 지급되어야 할 성질의 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등)이 실제 근무와 무관하게 기본급여에 포함되어 지급되었거나 정액으로 지급하기로 하는 약정이 포함되어 있다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 인정한 사실만으로 피고 회사의 임금지급 방식이 포괄임금제에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고 회사의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것은 허용되지 아니한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 원 · 피고 사이에 1일 근로시간을 8시간 30분으로 하는 간주근로시간에 관한 합의에 이르렀음은 앞서 본 바와 같고, 1주간 5일을 초과하여 근무한 날의 합계에 대하여 다툼이 없는바, 피고 회사는 원고들의 실제 근로시간이 위 합의한 시간에 달한다는 입증이 없다는 이유로 실제 연장근로시간에 따라 수당을 산정할 것을 주장할 수는 없다.

따라서 피고 회사의 위 주장 또한 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

따라서 피고 회사의 위 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박현숙(재판장) 나소라 김다혜