주문
피고들은 공동하여 원고에게 6,769,270원 및 이에 대하여 2024. 6. 1.부터 2026. 5.21.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 피고들에 대한 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 각자 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고 D연구원(이하 '피고 회사'라 한다)은 로봇융합 핵심기술 개발 및 연구 인프라 구축사업, 우수인력 양성 및 재교육 사업, 평생교육시설 운영 등을 영위하는 법인이다. 원고는 피고 회사의 미래인재실 주임 연구원으로 2023. 11. 6.부터 근무하였다가 2024. 6. 27. 퇴사하였다. E은 피고 회사의 미래인재실 실장으로 주로 구미센터에서 근무 중이고, 피고 C은 2023. 6. 1. 입사한 미래인재실 주임 연구원으로 미래인재실 포항 사무소의 업무리더를 맡고 있으며, 피고 B은 2022. 7. 11. 입사한 피고 회사의 미래인 재실 연구원으로 원고가 맡게 된 업무의 선임자이다.
원고는 2024. 2. 20. E에게 피고 B, C에 관하여 '2024년 2월 13일 F 발표용 PPT회의 후 원고에 대한 욕설 · 험담 행위, 자료 제공 없는 2024. 1. 17.경 24년 G시설 운영방안 작성 및 2024. 1. 18.경 2024년 연구원 예산수립 및 산업부 보고자료 작성 업무 지시 행위, 2024. 1. 15. 및 2024. 1. 22.부터 2024. 1. 24.까지 업무능력에 대한 공개적인 질책으로 모욕감 내지 지속적인 부담 주는 행위, 동호회 활동 배제, 소외 및 집단 따돌림, 신고 후 추가로 이루어진 업무상 비협조 행위와 책임 전가' 등의 직장 내 괴롭힘을 이유로 신고하였다(이하 '이 사건 신고'라 한다)
피고 회사의 특별감사위원회는 2024. 4. 11. 이 사건 신고에 대한 조사결과 보고서(을 제12호증)를 작성하였는데, 피고 B, C과 관련된 부분의 조사결과내역은 다음 표 기재와 같다.
피고 회사는 2024. 4. 8. 인사위원회 회의를 개최하여 특별감사 후속 징계회부 검토한 결과 위 표 중 1번 행위에 관하여 징계위원회에 회부하기로 하고, 나머지 행위에 관하여는 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않기로 의결하였다. 피고 회사는 2024. 5. 20. 인사위원회에서 피고 B, C에 대한 징계 심의를 한 후 "견책"의 징계처분을 하였다.
원고는 2024. 2. 21. 혼합형 불안 및 우울병장애 등의 진단을 받고 그때부터 2024. 11. 27.까지 정신과 치료를 받았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 54호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
피고 B, C은 직장 내에서 사실상 업무 지시를 받는 원고를 지속적으로 괴롭혔으므로 원고에 대하여 근로기준법 제76조의2 위반에 따른 불법행위책임이 있다. 피고 회사는 근로기준법 제76조의3에 따라 행위자인 피고 B, C을 다른 근무 장소로 변경 조치해야 하는데, 오히려 신고자인 원고의 근무장소를 열악한 장소로 이동시키거나 제때에 적정한 장소를 제공하지 않고 도리어 원고에게 화를 내는 등 피해근로자 보호를 위한 근로기준법상 조치를 제대로 취하지 아니하거나 부적절하게 하였으므로 이러한 근로기준법위반 행위와 사용자 책임으로 피고 B, C과 부진정연대책임을 져야 한다.
판단
손해배상책임의 발생
근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있으므로 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).
먼저 피고 B, C에 관하여 보기로 한다.
원고가 피고 회사에 취직하였다가 2024. 6. 27. 혼합형불안 및 우울병장애 등으로 퇴사한 사실, 피고 B, C은 원고보다 먼저 입사한 업무상 선임자이거나 포항사무소 리더로서 원고 재직기간 동안 업무인수인계 및 업무지시 · 협조 과정에서 원고를 지도 한 사실, 위 피고들의 원고에 대한 행위 일부가 직장 내 괴롭힘으로 인정되고, 위 피고들이 피고 회사로부터 징계(견책)처분을 받은 사실은 앞서 본 인정사실과 같고, 앞서 든 증거에 의하면 원고와 피고 B, C은 업무성격상 협업이 필요한 경우가 많은 것으로 보이는데, 위 피고들의 업무상 회의 후 행하였던 원고에 대한 험담 등으로 인해 원고의 직장 내 괴롭힘 신고가 이루어진 후 원고와 위 피고들 사이에 주고받은 업무 관련 이메일 및 메신저 대화 내용에 협업에 필요한 부분을 넘어서 원고의 업무 능력 비하등 부적절한 언행이 포함되어 있는 사실도 인정되는 바, 통상적인 회사 내 업무 수행을 위해서 근로자 간 지시와 피드백의 필요성을 감안한다 하더라도 피고 B, C의 언행의 내용과 경위, 반복성, 원고와 위 피고들의 직장에서의 각 지위 등에 비추어 볼 때 위 피고들의 위와 같은 행위는 사실상 업무관계에 있어 우위에 있는 자로서 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주고 원고의 근무환경을 악화시킨 행위로서 이는 위법한 직장 내 괴롭힘에 해당한다(다만, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 주장하는 자료미제공 업무지시 또는 비협조 행위, 동호회 활동 배제, 스티커 부착 등의 방법에 의한 소외 및 집단 따돌림 등의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하기에 부족하므로 위 인정범위를 넘어선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다).
피고 B, C은 위와 같은 불법행위로 원고가 손해를 입었다고 봄이 상당하므로, 이를 배상할 책임이 있다.
이에 대하여 피고들은 피고 B, C의 원고에 대한 험담 행위 등에 관한 녹취록(갑 제8호증) 등 증거가 위법수집증거에 해당하므로 이를 바탕으로 하는 피고들의 직장 내 괴롭힘은 실체가 없다고 주장하나, 위 녹취록은 원고가 업무상 필요에 의해 피고 B, C등과 회의 진행 과정을 녹음한 파일 중 일부에 대한 것으로 그 녹음 경위 등에 비추어 위법성을 인정하기 어렵고, 피고 B, C의 원고에 대한 위와 같은 행위에 관해 피고 회사에서도 직장 내 괴롭힘으로 인정 후 징계절차까지 이루어진 이상 이와 다른 전제에 선 피고들의 주장은 받아들일 수 없다.
피고 회사의 책임에 관하여 본다.
피고 B, C은 피고 회사에서 근무하던 중 원고에게 그 업무집행과 관련하여 직장 내 괴롭힘의 불법행위를 하였고, 이로 인하여 원고가 고통을 입었다고 볼 수 있음은 위에서 본 바와 같으므로, 피고 회사는 피고 B, C의 사용자로서 민법 제756조에 따라 사용자책임을 부담하고, 피고 회사가 위 직장 내 괴롭힘과 관련하여 다음과 같은 근로기준법에 반하는 행위를 한 사실 또한 인정되므로 민법 제750조에 따른 불법행위책임 또한 부담한다.
근로기준법 제76조의3은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 신고를 접수하거나 그 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하고(제2항), 사용자는 그 조사 기간 동안 직장내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하되, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 되며(제3항), 사용자는 그 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가명령 등 적절한 조치를 하여야 하고(제4항), 행위자에 대하여는 피해근로자의 의견을 들어 지체 없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하며(제5항), 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다(제6항)고 정하고 있다. 사용자가 위와 같은 적절한 조치의무를 위반하여 피해근로자등에게 신체적 · 정신적 고통을 준 경우 이와 같은 사용자의 의무 위반행위는 위법한 것으로 평가되어 피해근로자등에 대한 불법행위가 된다.
그런데 앞서 거시한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합해보면, 직장내 괴롭힘 피해를 당한 원고를 보호하기 위하여 피고 회사는 근로기준법상 적절한 보호조치를 취하여야 할 의무가 있었음에도 불구하고 이를 위반하였고 불리한 처우를 하였다고 봄이 타당하고, 이러한 피고 회사의 의무 위반행위로 인하여 원고에게 정신적 고통이 발생하였다고 할 것이므로, 피고 회사는 원고에 대하여 이러한 근로기준법상 의무 위반행위에 따른 불법행위 손해배상책임을 부담한다.
2024. 5. 20.자 인사위원회 회의록 상 E의 진술에 의하면 원고와 피고 B, C은 원고의 입사시부터 업무인수인계와 업무수행태도에 관해 다툼이 있었고 이로 인해 원고로 하여금 구미센터에서의 근무를 거쳐 포항사무소에서 재차 업무분장되도록 하였으나 다시 문제가 발생하여 이 사건 신고까지 이르게 된 상황임을 충분히 인지하고 있었음에도 피고 회사는 부서 내지 업무 조정 없이 단순히 원고를 다른 층으로 이전시키는 방법만을 택하였다.
피고 회사의 여건상 피고 B · C과 원고의 완전 분리 조치가 불가능하다 하더라도 피해근로자 등을 보호하기 위한 적절한 조치를 신속히 해야 할 의무가 있다. 피고 회사는 이 사건 신고 이후 행위자인 피고 B, C의 근무장소에 대한 조치가 아니라 신고자인 원고에 대한 근무장소 변경 조치를 취하는 방법을 선택하였으므로, 이 사건 신고로 인한 절차가 마무리될 때까지 원고가 통상적으로 근무할 수 있는 장소를 제공하여야 함에도 그 조치 과정에서 피고 회사의 적정하지 않은 선택으로 인해 원고의 근무장소를 다시 변경할 필요가 발생하였음에도 이를 적시에 처리하지 않아 매일 출근해야 하는 원고가 먼저 변경해야 하는 근무장소를 확인하고 지정해야 했을 만큼 적정한 시기에 신속하게 이루어지지 않았을 뿐만 아니라 오히려 피고 회사로부터 신속하게 근무장소를 제공받지 못한 원고에게 장소를 협의하지 않은 채 지정 · 통보하였다며 질책하는 등 피고 회사로서 적절한 보호 조치를 제대로 이행하였다고 보기 어렵다.
피고 회사에서 원고에게 안내한 안내문에 따르면 "근무 장소는 직원이 편한 장소를 선택하시되 부서장과 협의하시고"라는 문구와 함께 "해당 장소에 상주하고 있는 타 부서 협조는 부서장께서 하신 후 결정된 장소에서 근무하셔야 함으로 안내드린다" 및"업무를 부여함에 있어서 피신고인과 접점이 최소화될 수 있도록 고려하시기 바랍니다"라고 기재되어 있음에도, 원고가 근무하던 노조사무실에 관해 노조에서 이의를 제기하는 일이 발생하고, 이 사건 신고 이후에도 원고가 업무 협업 관계가 유지되고 있던 피고 B, C으로부터 기본적인 업무능력에 관하여 적정범위를 넘어선 지적으로 보일만한 내용이 포함된 이메일 등을 받게 되는 등 이 사건 신고 이후 원고의 근무 여건과제반 상황을 고려할 때 피고 회사가 위 안내문과 같이 지켜야 할 보호조치를 충실히 이행하였다고 보기도 어렵다.
손해배상책임의 범위
재산상 손해배상의 범위
치료비 : 272,400원
일실수입 : 3,496,870원
원고가 2024. 5.말 퇴사로 인해 피고 회사와의 근로계약상 약정 근로기간 중 5개월을 근무하지 못해 소득 손실이 발생하였다고 주장하면서 5개월분 소득에 해당하는 17,484,350원의 배상을 구하나, 원고의 퇴사일이 2024. 6. 27.임은 앞서 본 바와 같고, 피고 B, C의 불법행위의 내용 · 정도 · 기간과 그 경위, 피고 회사의 위법 정도, 원고의 퇴사 경위, 근로계약의 내용 등에 비추어 원고의 급여 중 퇴사일로부터 1개월분 상당인 3,496,870원의 일실수입 손해를 인정한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 16, 29, 40호증, 변론 전체의 취지
위자료 산정
피고들의 불법행위의 내용과 정도, 원고의 업무성과 및 태도, 원고의 재직기간, 피고 B, C의 징계양정 등을 종합적으로 고려하여 위자료의 액수는 3,000,000원으로 정한다.
소결론
피고들은 공동하여 원고에게 손해배상금으로 6,769,270원(= 272,400원 + 3,496,870원 + 3,000,000원) 및 이에 대하여 2024. 6. 1.부터 이 판결 선고일인 2026. 7. 2.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 피고 B · C의 사용자 책임을 져야할 의무가 있으므로 사용자로서 부진정연대책임을 져야 한다고 주장하면서 위자료 부분은 제외된다고 주장하나, 피고 B · C의 공동불법행위책임과 피고 회사의 사용자 책임이 인정되는 이상 피고들은 부진정연대채무관계에 있다 할 것이고 이를 원고에 대한 물질적 손해 발생 부분에 대해서만 한정된다고 볼 수 없다).
결론
원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 권순향
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.