대구지방법원 2014. 12. 24. 선고 2013가합8407 판결

고용 및 신분관계

피고는 지방공기업법 제49조, 대구광역시 도시철도공사 설치 조례가 정하는 바에 따라 도시철도의 건설 및 운영, 도시철도 운영에 따른 주변지역 개발 및 기타 도시계획사업의 수행 등을 위해 대구광역시가 출자하여 설립한 지방공기업이고, 원고(선정당사자) A과 선정자들(선정자들 중 ET, EU, BG, BH, BI은 제외)은 피고와 근로계약을 체결하고 피고에서 재직 중인 근로자들이다.

한편, 소외 EV, EW는 피고 소속 근로자로 근무하다, EV는 2013. 12. 4., EW는 2014. 3. 6. 각 사망하였는바, 선정자 ET, EU가 망 EV의 배우자, 자녀로서, 선정자 BG, BH, BI이 망 EW의 배우자, 자녀로서 이 사건 임금채권을 상속분에 따라 상속하였다[이하 '원고들'이라 할 때에는 편의상 근로계약의 당사자로서는 '원고(선정당사자) A, 선정자 ET, EU, BG, BH, BI을 제외한 나머지 선정자들, EV, EW'를, 이 사건 청구권자로서는 '원고(선정당사자) A, 선정자들'을 지칭하는 것으로 한다].

관련 규정 원고들에게 지급되는 임금은 원고들 대부분이 속한 근로자단체인 EX노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 피고 사이에 체결된 단체협약, 피고가 제정한 보수 및 복리후생 규정, 보수규정 시행내규 등에 의하여 결정되는바, 2009년도부터 2013년도까지의 단체 협약과 피고의 임금에 관한 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

단체협약(2009년도 단체협약 기준이며 변경된 부분은

표시) 제42조 (임금) 1 임금에 관한 사항은 매년 노사합의로 정하는 바에 의한다. 제44조 (임금의 지급방법) 1 조합원의 급여는 공사가 매월 20일에 은행의 개인계좌에 불입한다. 2 지급일이 토요일, 일요일 또는 경축일로 휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다. 제45조 (경영실적수당) 공사는 조합원에 대하여 경영평가 등급에 따라 경영실적수당을 지급한다. 제94조 (선택적 복지제도) 1 공사는 조합원의 복리증진을 위하여 선택적 복지제도를 운영한다. 2 선택적 복지제도의 예산 등 운영에 관한 세부사항은 노사가 협의하여 정한다. 제95조 (편의제공) 2 공사는 교대 및 교번근무자에게 월 1만 원의 야식비를 지급한다.

2011년도 단체협약의 경우 위 내용과 동일하되, 월 4만 원으로 금액 변경하여 규정, 2013년도 단체협약의 경우 '공사는 교대 및 교번근무자에게 야식비를 지급하되, 세부적인 사항은 별도로 정한다.'고 규정 2) 보수 및 복리후생규정, 보수규정 시행내규 [보수규정] 제2조 (정의) 이 규정에서 사용되는 용어의 정의는 다음과 같다.

상여수당은 지급일(매월 20일) 현재의 봉급에 해당 지급률을 곱하여 지급일 현재 재직 중인 임직원에게 지급한다. 다만, 휴직자, 직위해제자 및 정직자는 제외한다.

상여수당 중 정급은 1,3,4,5,7,8,10,11월에 분할하여 매회 봉급의 50%를 지급하고, 경영실적수당은 경영평가 결과에 따라 지급하되 6월에 봉급의 100%, 12월에 잔여분을 지급한다.

2011. 1. 1. 이후 적용되는 보수규정 시행내규에는 '상여수당(총 200%) 중 120%는 2,3,4,5,6,7,8,10월에 분할하여 매회 급여일에 봉급의 15%를 지급하고, 잔여분 80%는 설과 추석의 5일 전에 각각 봉급의 40%를 지급한다.'고 규정.

신규채용자와 복직자 및 결근자에 대하여는 전회 지급 다음달 1일부터 당회 상여수당의 지급기간 말일까지 발령일로부터 월할 계산하되, 당해 월 근무일수가 15일 이상은 1월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다.

2012. 1. 1. 이후 적용되는 보수규정 시행내규의 경우 위 내용과 동일하되, 휴직자를 포함하여 규정 라. 상여수당을 지급 받은 후 퇴직 또는 사망한 직원에 대하여는 이를 회수하지 아니한다. 제9조 (지급의 특례) 3 -- 조정수당, 안전관리직무수당 등의 지급에 있어 지급의 개시 또는 중지사유가 있을 때에는 일할 계산한다. [복리후생규정] 제10조 (후생비 지급) 1 직원의 복리후생을 위하여 예산 범위 내에서 다음 각 호의 복리후생비를 지급할 수 있다.

사장 : 월 1,700,000원

이사 : 월 1,300,000원

1급 : 월 400,000원

2급 : 월 200,000원

3급 : 월 100,000원 2 제1항의 복리후생비는 지급일 현재 재직 중인 직원에 대하여 지급하며, 지급에 관한 필요한 사항은 사장이 정한다.

피고의 통상임금 산정 및 그에 기초한 법정수당 지급 피고는 원고들에게 위 나항의 보수규정 제2조 제4호에서 정한 바에 따라 봉급과 장기근속수당, 열차승무수당, 자격수당, 도시철도수당, 특수업무수당, 위험수당, 대민봉사수당, 급식보조비만이 포함된 통상임금을 기준으로 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 '법정수당'이라 한다)을 산정하여 이를 각 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 6, 10, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 갑 제8호증의 2, 갑 제9호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 요지 피고는 보수규정 제2조 제4호에서 정한 통상임금만을 기준으로 법정수당을 산정하여 지급하였으나, 이 외에 원고들이 지급받은 상여수당, 경영실적수당, 개인성과 상여금, 복지포인트, 시내교통비, 야식비, 조정수당, 대우수당, 직급보조비, 안전관리 직무수당(이하 이를 모두 합하여 '이 사건 각 수당'이라 한다) 역시 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하므로, 피고는 원고들에게 2010. 9.분부터 2013. 8.분까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 법정수당과 이미 지급받은 법정수당을 공제한 차액에 해당하는 임금을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

이 사건 각 수당 중 조정수당1과 안전관리 직무수당을 제외한 나머지 수당은 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지거나 복리후생을 위한 은혜적 차원에서 지급된 것에 불과하여 근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것이라 할 수 없으므로 그 성질상 통상임금에 해당하지 아니한다. 설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다 하더라도, 피고와 노동조합은 노사합의를 통하여 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의하였으므로, 이를 통상임금 산정의 기초로 삼을 수 없다.

피고와 노동조합은 상여수당이 근로기준법상 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상율과 각종 수당의 증액, 단체협약 상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 원고들도 그에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았는바, 상여수당이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 볼 수 있으므로, 상여수당을 통상임금에 포함시키는 것을 전제로 하는 원고들의 미지급 법정수당 청구는 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)에 위배된다.

설령 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당한다 하더라도, 미지급 법정수당 중 시간외근무수당, 휴일근무수당을 산정함에 있어 피고의 보수규정에서 정한 가산율인 1.74를 적용하여 계산할 것이 아니라 근로기준법에서 정한 가산율인 1.5를 적용하여야 한다.

이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되는지 여부

통상임금 산정의 기초가 되는 임금

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

상여수당 피고 보수규정 제12조 별표3, 보수규정 시행내규 제6조 제1호에서 '보수지급일 현재 재직 중인 임직원에게 봉급의 400% 또는 200%를 상여수당으로 지급하되, 8회 또는 10회 분할하여 지급하고, 신규채용자, 휴·복직자 및 결근자에 대하여는 전회 지급 다음달 1일부터 상여수당을 지급하는 달 말일까지 월할 계산하되, 해당 월 근무일수가 15일 이상인 경우는 1월로 계산하고, 15일 미만인 경우는 계산에서 제외 한다'고 규정하고 있는 사실, 보수규정 시행내규 제2조에서 '6개월 이상 근속한 직원이 퇴직 또는 사망한 경우에는 퇴직 또는 사망한 달의 보수 전액을 지급 한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 이에 따라 소속 근로자들에게 상여수당을 지급하여 온 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제7, 14호증, 갑 제15호증의 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 신규채용자, 휴·복직자 및 결근자의 경우 해당 월 근무일수가 15일 이상인 경우부터 상여수당이 지급되었다고 할지라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려한 것일 뿐 일률성에 영향을 주는 것은 아니고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조), 비록 피고 보수규정 시행내규에 '상여수당을 지급일 현재 재직 중인 임직원에게 지급 한다'고 규정되어 있다 하더라도, 피고가 소속 근로자들에게 상여수당을 1~2개월 간격으로 지급하여 온 점, 그 액수는 근로자 개인의 1월 봉급의 약 15~50%에 이르러 근로자 개인의 전체 급여에서 큰 비중을 차지하고 있는 점, 피고는 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에게도 당해 월 실 근무일수가 15일 이상인 경우에는 근로일수에 따라 일할 계산하여 상여금을 지급하였고, 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게도 상여수당을 지급하여 온 점 등에 비추어 보면, 피고는 소속 근로자의 근로의 가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 상여수당을 지급하였다고 봄이 타당한바, 상여수당이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고는 보기 어려우므로, 피고가 원고들에게 지급해 온 상여수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적 임금인 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

경영실적수당 피고 보수규정 제12조 별표3, 보수규정 시행내규 제6조 제1호에서 '보수지급일 현재 재직 중인 직원에게 봉급의 100~300%를 경영실적수당으로 경영평가 결과에 따라 지급하되, 6월에 봉급의 100%를, 12월에 잔여분을 지급하고, 신규채용자, 휴·복직자 및 결근자에 대하여는 전회 지급 다음달 1일부터 경영실적수당을 지급하는 달 말일까지 월할 계산하되, 해당 월 근무일수가 15일 이상인 경우는 1월로 계산하고, 15일 미만인 경우는 계산에서 제외 한다'고 규정하고 있는 사실, 보수규정 시행내규 제2조에서 '6개월 이상 근속한 직원이 퇴직 또는 사망한 경우에는 퇴직 또는 사망한 달의 보수전액을 지급 한다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 신규채용자, 휴·복직자 및 결근자의 경우 해당 월 근무일수가 15일 이상인 경우부터 경영실적수당이 지급되었다고 할지라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려한 것일 뿐 일률성에 영향을 주는 것은 아니므로(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조), 봉급의 100%에 해당하는 경영실적수당은 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로자의 실제 근무성적과 관계없이 모든 근로자에게 고정적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 행정안전부가 각 지방자치단체에 시달하는 지방자치단체 예산편성기본지침에서 피고가 2010년도에 소속 근로자에게 지급할 경영실적수당의 지급기준을 보수월액의 0~300%로 정하였는바, 그 최소지급률이 0%인 점을 감안하면, 경영실적수당의 경우 피고의 경영실적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지므로 고정성을 결하여 통상임금에 포함될 수 없다는 취지로 주장하나, 을 제1호증의 기재만으로는 피고가 실제로 경영실적수당을 피고의 경영실적에 따라 지급하지 아니하였다거나 피고와 노동조합 사이에 피고의 경영실적에 따라 경영실적수당을 지급하지 않기로 하는 명시적 또는 묵시적 합의가 이루어졌다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

개인성과 상여금 피고 보수규정 제12조 별표3에서 개인별 평가에 의하여 직원에게 직급별 지급기준 봉급의 50~150%를 개인성과 상여금으로 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 봉급의 50%에 해당하는 개인성과 상여금은 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로자의 실제 근무성적과 관계없이 모든 근로자에게 고정적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 행정안전부가 각 지방자치단체에 시달하는 지방자치단체 예산편성기본지침에서 피고가 2010년도에 소속 근로자에게 지급할 개인성과 상여금의 지급기준을 보수월액의 0~300%로 정하였는바, 그 최소지급률이 0%인 점을 감안하면, 개인성과 상여금의 경우 원고들에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지므로 고정성을 결하여 통상임금에 포함될 수 없다는 취지로 주장하나, 을 제1호증의 기재만으로는 피고가 지방자치단체 예산편성기본지침에 따라 소속 근로자의 근무성적을 평가하여 개인성과 상여금의 지급 여부를 결정하였다거나 실제로 소속 근무자의 근무성적에 따라 개인성과 상여금을 차등 지급하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

복지포인트 피고는 선택적 복지제도를 도입하면서 매년 연초에 소속 임직원에게 카드 포인트 형식으로 복지포인트를 일괄 지급한 사실, 임직원은 배분받은 복지포인트 중 일정 포인트로 단체보험에 의무적으로 가입하고 나머지 포인트는 후생복지관에서 정해진 물품 내지 용역을 구매하면서 직접 사용하거나 복지카드를 이용하여 구매 후 복지포인트 차감 신청을 하여 그 결제대금을 지급받을 수 있는 사실, 피고의 선택형 복지제도를 통하여 지급되는 돈은 2010년 73만 원, 2011년부터 2013년도까지 103만 원인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제2호증의 1, 갑 제8호증의 3, 갑 제9호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고가 일정한 기준에 따라 카드 포인트 형식으로 근로자들에게 지급한 복지포인트 상당액은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 온 임금으로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

시내교통비 피고가 1급 이하 통상근무자 중 당월 기준 통상근무일이 15일 이상인 경우 1급 월 18만 원, 2급 이하 월 8만 원을 시내교통비로 매월 지급하되, 통상근무일이 15일 미만인 경우는 일할 계산하여 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3호증의 1, 갑 제8호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는바, '1급 이하 통상근무자'에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정되는 점에 비추어 보면, 피고가 지급한 시내교통비는 '1급 이하 통상근로자'라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

야식비 피고가 최소 1일 이상의 야간근무를 한 교대·교번근무직원 및 청원경찰에게 야식비로 2010년, 2011년에 월 4만 원, 2012년, 2013년에 월 5만 원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, '교대·교번근무직원 및 청원경찰'에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정되는 점, '월 1일 이상 야간근무를 한 자'라는 조건은 사실상 그 해당 월에 야간근무하는 교대·교번근무직원 및 청원경찰에게 모두 야식비를 지급한다는 것과 같은 내용인 점에 비추어 보면, 피고가 지급한 야식비는 '교대·교번근무직원 및 청원경찰'이라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 야간근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

조정수당 피고가 자격수당, 대민봉사수당, 열차승무수당, 특수업무수당을 지급받지 못한 직원에게 월 2만 원의 조정수당1을 지급한 사실, 피고가 소속 직원에게 근무형태별로 지급률을 정하여 이를 조정수당2로 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 조정수당1을 '자격수당, 대민봉사수당, 열차승무수당, 특수업무수당 미수혜 직원'에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정되는 점, 비록 보수규정에서 조정수당2를 정하는 지급률에 통상임금을 기준으로 한다고 규정하고 있으나, 이는 근로기준법상 통상임금이 아닌 보수규정 제2조 제4호에서 통상임금으로 정한 봉급 및 수당을 합한 금액을 뜻하는 것으로 봄이 타당한 점, 피고가 지급하는 조정수당2는 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 부정된다고 볼 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 조정수당도 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

대우수당 앞서 본 기초사실에다 갑 제7호증, 갑 제15호증의 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 4급 또는 5급에서 5년 이상 근속한 근로자 중 미승진자에게 매월 봉급의 2.5% 또는 3%를 대우수당으로 지급한 사실, 퇴직 직원들에게도 퇴직한 당해 월에 수당 전액을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 근속기간은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있는 점, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급하므로 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 지급한 대우수당 역시 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

직급보조비 앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 복리후생규정 등에 따라 미리 지급 계획을 수립하여 직급별로 임직원에게 10만 원 내지 170만 원의 고정금액을 직급보조비로 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 피고가 소속 근로자들에게 지속적으로 매월 미리 정한 금액을 지급하여 온 이상 직급보조비도 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 더욱이 피고가 복리후생비로 분류한 급식보조비를 스스로 통상임금의 범위에 포함시키고 있는 점도 위와 같은 판단을 뒷받침한다고 볼 수 있으며, 복리후생규정상 지급일 현재 재직 중인 직원에 대하여 지급한다고 규정되어 있다고 하더라도, 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문의 규정이 없는 이상 위와 같은 규정이 있다는 사정만으로 직급보조비가 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것으로 보기는 어렵다(어느 임금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단은 정기성, 일률성, 고정성을 형식적 징표로 하여 그것이 객관적인 성질상 소정근로의 대가인지 여부를 판단하는 것이므로, 설령 위 규정에 따라 직급보조비의 지급일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 직급보조비가 지급되지 않았다 하더라도 이와 같은 사정은 직급보조비가 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하다).

안전관리 직무수당 앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 안전관리자로 선임·등록된 직원에게 매월 3만 원의 안전관리 직무수당을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 안전관리 직무수당은 '안전관리자'라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 합의의 효력 여부 피고는, 이 사건 각 수당은 피고의 보수규정 제2조 제4호에서 정한 통상임금의 범위에 포함되지 않았으므로, 통상임금에 포함될 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입 되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효인바(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다5697 판결 참조), 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의한 보수규정 제2조 제4호 규정은 무효라 할 것이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

상여수당에 관한 피고의 신의칙 항변에 관한 판단

피고 주장의 요지 피고는 원고들이 이 사건 각 수당을 통상임금에서 제외한 금액을 기초로 법정수당을 산정하기로 피고와 묵시적으로 합의하고 장기간에 걸쳐 그에 따른 법정수당을 지급받아 왔음에도, 근로기준법 위반을 이유로 기존의 합의에 반하여 추가 법정수당을 청구하는바, 이는 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배된다고 주장한다.

판단

관련 법리 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각

판단

관련 법리 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상 임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하고, 이와 같이 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 청구기간의 법정수당을 산정함에 있어 상여수당을 통상임금의 범위에서 제외하여 온 사실을 인정할 수 있으나, 위와 같은 사정만으로는 피고와 원고들이 임금 총액을 기준으로 임금 인상폭을 정하는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 보수규정 제2조 제4호와 같은 내용의 합의를 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 위와 같은 합의가 존재하였다고 하더라도, 원고들의 이 사건 청구가 그러한 합의에 반하여 신의칙에 위배되는지 여부에 관하여 보건대, 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사적 기업과는 달리 지방공기업법 제49조, 대구광역시 도시철도공사 설치 조례에 따라 설치된 지방공사로 공사의 자본금은 그 전액을 지방자치단체가 현금 또는 현물로 출자함이 원칙이고(지방공기업법 제53조 제1항), 매 사업연도의 예산은 이사회 의결로 확정되며, 예산 확정 후에도 불가피한 사유가 있는 경우에는 동일한 절차에 따라 변경할 수 있다할 것인데(지방공기업법 제65조 제2항), 이 사건 소송에서 원고들이 전부 승소할 경우 그 판결 취지에 따라 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 예상금액은 약 35억 원 정도로 1인당 약 430만 원 정도라 할 것이며, 갑 제12호증의 기재에 의하면 피고의 예산현황 중 인건비의 예산은 약 1,000억 원 정도이므로 원고들의 청구금액은 피고의 1년 인건비의 약 3.5% 정도를 차지하는데 불과하다 할 것이므로, 이로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

법정수당의 재산정

통상임금의 재산정 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 월 소정 근로시간이 2010년도 174시간, 2011년도 이후 209시간이라는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 각 수당이 포함된 월 통상임금(봉급 + 장기근속수당 + 열차승무수당 + 자격수당 + 도시철도수당 + 특수업무수당 + 위험수당 + 대민봉사수당 + 급식보조비 + 이 사건 각 수당)을 174시간 또는 209시간을 나누는 방법으로 계산하면, 시간급 통상임금이 산출 된다.

시간외근무수당 및 휴일근무수당

피고의 주장 피고는 시간외근무수당, 휴일근무수당을 재산정함에 있어 보수규정에서 정한 가산율인 1.74를 적용하여 계산할 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 가산율인 1.5를 적용하여야 한다고 주장한다.

판단 살피건대, 앞에서 살펴본 바와 같이 피고의 보수규정에서는 시간외근무수당, 휴일근무수당을 산정에 있어 가산율을 1.74로 계산하도록 정하고 있다. 그러나 피고의 관련 규정에서 정해진 법정수당이 근로기준법에 위반되어 무효임을 전제로 근로기준법에 따른 법정수당과 관련 규정에 따라 실제로 지급된 임금과의 차액에 대한 지급을 구하는 이 사건과 같은 경우에, 그 법정수당 산정을 위한 통상임금 범위에 관하여는 근로기준법상의 기준에 따르고, 가산율은 보수규정에서 정한 1.74로 한다는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제22조에 대한 법률해석에 반하고, 결과적으로 근로기준법의 규정과 관련 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 셈이 되어 허용될 수 없으므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 시간외근무수당, 휴일근무수당 산정시의 가산율도 근로기준법상의 기준에 의하여야 할 것이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당이 포함된 통상임금을 기초로 하여 근로기준법에서 정한 바에 따라 1.5의 가산율을 적용하여 계산된 시간외근무수당 및 휴일근무수당과 원고들이 실제로 지급받은 시간외근무수당 및 휴일근무수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

미지급 법정수당의 산정 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 각 수당이 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 청구기간의 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 법정수당을 산정하고, 그 금액에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 이 사건 각 수당을 공제한 차액을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다. 한편, 이 사건 각 수당을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고별로 미지급된 법정수당을 계산하여 보면 별지 7 목록(인용금액표)의 '시간외수당', '야간근무수당', '휴일근무수당', '연차수당'란 기재 각 해당 금액과 같고, 원고별로 미지급된 법정수당의 합산액은 별지 2 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재와 같음이 계산상 명백한바, 그에 관한 구체적인 계산 내역은 별지 3 내지 7 목록의 각 해당란 기재와 같다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 원고별로 미지급된 법정수당의 합계액인 별지 2 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로써 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날이 기록상 분명한 2013. 9. 7.부터, 1 선정자 B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA(AB생), AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP, AQ, AR, AS, AT, AU, AV, AW, AX, AY, AZ, BA, BB, BC, BD, BE, BF, BG, BH, BI, BJ, BK, BL, BM, BN(BO생), BP, BQ, BR(BS생), BT, BU, BV, BW, BX, BY, BZ, CA, CB, CC, CD, CE, CF, CG, CH, CI, CJ, CK, CL, CM, CN, CO, CP, CQ, CR, CS, CT, CU, CV, CW, CX, CY, CZ, DA, DB, DC, DD, DE, DF, DG, DH, DI, DJ, DK(DL생), DM, DN, DO, DP, DQ, DR, DS, DT, DU, DV(DW생), DX, DY, DZ, EA, EB, EC, ED, EE, EF, EG, EH, EI, EJ, EK, EL, EM, EN, EO, EP, EQ, ER, ES에게는 2014. 9. 2.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일임이 기록상 분명한 2014. 9. 4.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 위 1항 기재 선정자들을 제외한 나머지 선정자들 및 원고(선정당사자) A에게는 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2014. 12. 24.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.