대구지방법원 2016. 4. 15. 선고 2013가합9646 판결

당사자들의 지위 피고는 그 산하에 D의료원(이하 'D의료원')을 설치·운영하고 있는 학교법인으로서 원고들의 사용자이고, 원고들은 별지2 '원고별 청구금액 및 인용금액'의 '입사일'란 기재 해당 각 일자에 위 의료원에 입사한 근로자들인데, 원고 B과 C을 제외한 나머지 원고들은 현재 D의료원에서 간호사 등으로 근무하고 있고, 원고 B은 2012. 9. 30.에, 원고 C은 2013. 4. 30.에 각 퇴사하였다.

단체협약 및 D의료원 교직원보수규칙의 내용 원고들과 D의료원 사이의 근로관계는 원고들이 속한 E노동조합 D의료원 분회(이하 '노동조합')와 D의료원 사이에 체결된 단체협약과 임금협정 등 노사합의, D의료원교직원보수규칙에 의하여 결정되는데, 이 사건과 관련된 2010. 10.부터 2013. 9.까지의 각 단체협약(이하 '각 단체협약')과 관련 D의료원 교직원보수규칙(이하 '보수규칙')은 다음과 같다(별지3 '각 단체협약 및 보수규칙' 참조).

근무제도 및 근로시간 근로자는 상근근무자와 교대근무자로 구분하고, 근로시간은 상근근무자의 경우 휴식시간을 제외한 1일 8시간/1주 40시간을, 교대근무자의 경우 휴식시간을 포함한 1일 8시간/1주 40시간을 초과할 수 없으며, 근로자가 1주간 개근하였을 경우 1일 유급휴일을 원칙으로 한다(2008년도 단체협약 제45조, 제51조, 2010·2012년도 단체협약 제47조, 제53조, 이하에서는 2008년도 단체협약을 기준으로 하되 2010·2012년도 단체협약에서 변경된 조항은 괄호 안에 표기한다).

임금체계 근로자의 임금은 월급제로서 '기본급, 제수당, 복리후생비, 기타 임시로 지급되는 일체의 금품'으로 구성되어 있고, 임금지급일은 25일이되 지급일이 공휴일인 때에는 그 전일에 지급할 수 있으며, '통상임금'은 근속급, 직무급, 가족수당, 특수업무수당, 보직수당, 기술업무수당, 교통비로 구성되어 있다{단체협약 제63조(제65조), 제64조(제66조)}. (3) 각종 수당 (가) 연장근무수당 1일 8시간의 근무시간을 초과하는 연장근무가 있을 경우 초과근무 1시간당 통상임금의 150%를 지급하고, 설날과 추석 연휴기간 동안에 근무하는 근무자 모두에게 통상임금의 50%를 추가 지급하되, 설날과 추석 당일에서 연휴기간 전체 적용은 2011학년도부터 시행한다{(단체협약 제49조(제51조)}. (나) 야간근무수당 야간근무(당일 22:00부터 다음날 06:00까지)가 있을 경우 야간근무 1시간당 통상임금의 50%를 지급한다{단체협약 제50조(제52조)}. (다) 휴일근무수당 및 유급휴일 휴일근로의 경우 휴일근로 1시간당 통상임금의 150%를 지급한다. 매주 일요일(단, 교대근무자 중 주중에 휴일을 사용한 자는 제외), 국경일(3. 1절, 현충일, 광복절, 개천절), 신정(1월 1일), 설날(3일간), 석가탄신일(1일) 추석(3일), 성탄절(1일), 노동절(5월 1일), 정부가 제정한 기념일(5월 5일), 기타 정부가 지정한 임시공휴일은 유급휴일로 지정한다{단체협약 제49조(제51조), 제51조(제53조)}. (라) 연차수당 근로자가 연간 근로일의 80% 이상을 출근한 경우 15일의 연차유급휴가를 부여하고 2년마다 1일을 가산하되 휴가일수 한도를 25일로 하고, 근로자가 연차휴가를 사용하지 못하고 근무한 경우에는 통상임금의 100%를 다음 연도 2월 급여일에 지급한다. 한편, 퇴직한 근로자가 연차휴가를 사용하지 않았을 경우에도 퇴직 당시 통상임금의 100%를 지급한다{단체협약 제52조(제54조), 제53조(제55조)).

임금의 지급 및 원고들의 기본시급 등 피고 학교법인은 단체협약 제64조(제66조)에 따라 근속급, 직무급, 가족수당, 특수업무수당, 보직수당, 기술업무수당, 교통비를 합한 금액을 통상임금으로 산정하여 이를 기준으로 원고들에게 연장근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당(이하 '이 사건 각 수당')을 지급하였다. 한편 원고들의 2010. 10.분부터 2013. 9.분까지의 기본시급(근속급 + 직무급 + 기본급), 기술업무수당, 특수업무수당 및 그 시간급 통상임금과 원고들이 위 기간 동안 지급받은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당은 별지4 '통상임금의 계산' 중 각 해당란 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 원고들 주장의 요지 피고 학교법인은 근속급, 직무급, 가족수당, 특수업무수당, 보직수당, 기술업무수당, 교통비를 합한 금액을 통상임금으로 산정하여 이를 기준으로 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하였으나, 위 근속급 등 외에도 상여수당, 장기근속수당, 정근수당, 선택진료수당, 연금지원금도 근로기준법상의 통상임금에 속하는 것이므로 이를 포함하여 시간급 통상임금을 다시 산정하고 이를 기초로 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하여야 한다. 한편 근로시간이 1주일에 40시간을 넘는 경우 휴일에 한 근로는 기본근로시간 8시간을 포함하여 모두 휴일근로임과 동시에 연장근로이므로, 이에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다. 따라서 피고 학교법인은 원고들에게 2010. 10.분부터 2013. 9.분까지(이하 '이 사건 청구기간')의 "상여수당, 장기근속수당, 정근수당, 선택진료수당, 연금지원금을 포함하여 다시 산정한 시간급 통상임금"을 기초로 계산한 이 사건 각 수당에서 원고들이 이미지급받은 이 사건 각 수당을 공제한 차액에 해당하는 임금을 추가로 지급할 의무가 있다.

이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되는지 여부

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 한편, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

상여수당 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 D의료원은 상여수당에 관하여 원고들의 근속급, 직무급, 보직수당, 가족수당 및 특수업무수당을 합산한 금액의 500%를 매년 1, 5, 7, 10, 12월 각 급여일에 각 100%씩 5회 분할하여 지급한다는 내용의 단체협약을 체결한 사실{단체협약 제65조(제67조)}을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 상여수당은 원고들의 근무성적과는 상관없이 매년 5회에 걸쳐 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 이에 대하여 피고 학교법인은, 1 상여수당의 구체적인 지급방법을 규정하고 있는 보수규칙 제12조 제1항 제4호는 '상여수당 지급월의 근무일수가 20일 미만인 자에 대하여는 상여수당을 지급하지 않는다'고 규정하고 있고, 2 설령 위 보수규칙 규정이 각 단체협약 제5조에 따라 적용될 수 없는 규정이더라도, 피고 학교법인은 위 보수규칙 규정에 따라 2000년부터 2015년까지 15년에 걸쳐 상여수당 지급월 20일 근무 이전에 퇴직한 11명, 20일 근무 이전에 휴직한 80명, 복직한 자들 중 20일 근무를 하지 못한 52명에 대하여 상여수당을 지급하지 않았고, 이에 대하여 원고들을 비롯한 근로자들은 별다른 이의를 하지 않았는바, D의료원과 원고들을 비롯한 근로자들 사이에는 위 보수규칙에 따라 상여수당을 지급하기로 하는 관행이 성립하였으므로, 위 상여수당은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 1 각 단체협약 제5조는 '이 협약은 취업규칙 기타 D의료원이 정한제규칙 또는 D의료원과 개별조합원 간에 체결된 모든 협정 또는 계약에 우선한다'고 규정하고 있으므로 위 규정에 따라 원칙적으로 단체협약 제65조(제67조)가 보수규칙 제12조 제1항 제4호보다 우선 적용되고, 다만 보수규칙이 위 단체협약 규정의 취지에 반하지 않는 범위에서 상여수당 지급에 관한 사항을 정한 것이 있다면 그 보수규칙은 위 단체협약 규정을 구체화한 것에 불과하여 위 단체협약과 더불어 상여수당 지급에 관하여 적용될 수 있는 규정으로 볼 여지는 있으나, 단체협약 제65조(제67조)가 상여수당의 지급시기 및 지급액을 정한 것 외에 그 지급조건 등의 아무런 제한을 두고 있지 않은 반면 보수규칙 제12조 제1항 제4호는 '상여수당 지급월의 근무일수가 20일 미만인 자에 대하여는 상여수당을 지급하지 않는다'고 규정하여 위 단체협약 규정에는 없는 상여수당 미지급 사유에 관하여 규정하고 있으므로, 결국 위 보수규칙 규정은 위 단체협약 규정 취지에 반하는 것이어서 상여수당을 지급함에 있어 적용되는 유효한 규정으로 볼 수 없다. 2 을 제8 내지 10호증의 각 기재에 의하면 피고 학교법인은 2000년부터 2015년까지 15년에 걸쳐 보수규칙 제12조 제1항 제4호에 따라 상여수당 지급월 20일 근무 이전에 퇴직한 11명, 20일 근무 이전에 휴직한 80명, 복직한 자들 중 20일 근무를 하지 못한 52명에 대하여 상여수당을 지급하지 않은 사정이 엿보이나, 앞서 보았듯이 위 보수규칙 규정은 피고 학교법인이 원고들에게 상여수당을 지급함에 있어 적용되는 유효한 규정으로 볼 수 없는 점, 위 보수규칙 규정을 문언 그대로 해석하는 경우 가령 상여수당 지급월 전에는 계속 휴직하였다가 지급월 1일에 복직하여 근무한 사람은 상여수당을 지급받을 수 있는 반면 상여수당 지급월 전에는 계속 근무하였다가 지급월 20일 근무 전에 휴직한 자는 상여수당을 지급받을 수 없는 등 그 해석에 따라 불합리한 상황이 발생할 수 있는 여지가 있으므로 위 보수규칙 규정을 유효한 규정으로 볼 수 있는지 의문인 점, 피고 학교법인의 주장에 의하더라도 원고들을 비롯한 근로자의 수는 2,270명에 이르는데 반해 피고 학교법인의 위 보수규칙에 따라 상여수당을 지급하지 않은 자는 최대 143명으로서 전체 인원 대비 약 6.3%(143명 ÷ 2,270명 × 100%)에 지나지 않은 점 등을 종합하여 보면, 앞서 인정한 사정만으로는 피고 학교법인이 원고들에게 위 보수규칙 규정에 따라 상여수당을 지급해 온 것이 당사자들 사이에 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 관행 또는 제도로서 확립되어 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고 학교법인의 위 주장은 모두 이유 없다.

장기근속수당 갑 제2, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 D의료원은 원고들의 근속연수에 따라 4만 원 내지 10만 원의 장기근속수당(근속 1년 이상 5년 미만: 4만 원, 5년 이상 10년 미만: 6만 원, 10년 이상 15년 미만: 7만 원, 15년 이상 20년 미만: 8만 원, 20년 이상: 10만 원)을 지급하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였고{단체협약 제67조(제69조), 보수규칙 제15조}, 피고 학교법인은 위 단체협약 및 보수규칙에 따라 원고들에게 장기근속수당을 정산하여 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 장기근속수당은 은혜적 배려에서가 아니라 일정한 근속연수에 이른 원고들에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 봄이 상당하므로 통상임금에 해당한다(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 등 참조). 이에 대하여 피고 학교법인은, 보수규칙 제15조는 장기근속수당에 관하여 '예산의 범위 안에서 지급할 수 있다'고 규정하고 있으므로 위 수당은 피고 학교법인의 예산상황 및 재량의 발동 여부에 따라 지급여부와 지급액이 결정되는 것으로서 소정근로의 대가가 아니라 근로장려 및 공로보상의 성격을 가지는 것이고 '예산의 범위 안'이라는 추가적인 조건을 요구함으로써 고정성을 결여하여 통상임금에 포함될 수 없다고 주장하나, 앞서 설시한 관련 법리에 비추어 '예산의 범위 안에서 지급한다'는 규정만으로 위 장기근속수당이 소정근로의 대가가 아닌 근로장려 및 공로보상의 성격을 가진다거나 고정성을 갖추지 못하였다고 볼 수 없으므로, 피고 학교법인의 주장은 이유 없다.

정근수당 갑 제2, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 D의료원은 원고들의 근속년수에 따라 매년 3월 및 9월 보수지급일에 월급여액의 50% 내지 100%의 정근수당(1년 미만: 월급여액의 50%, 1년 이상 2년 미만: 55%, 2년 이상 3년 미만: 60%, ··· 8년 이상 9년 미만: 90%, 9년 이상 10년 미만: 95%, 10년 이상: 100%)을 지급하되 지급월을 기준으로 근속 3개월 미만인 자와 휴직 중인 자는 이를 지급하지 않고, 월 15일 미만 근무한 자는 이를 감액하여 지급하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였고{단체협약 제66조(제68조), 보수규칙 제13조}, 피고 학교법인은 위 단체협약 및 보수규칙에 따라 원고들에게 정근수당을 정산하여 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 정근수당은 '3개월 이상의 계속근로' 및 '휴직 중이 아닌 자'를 지급조건으로 하고, 나아가 월 15일 미만 근무한 자에 대하여는 감액 지급하므로, 그 지급 여부는 결국 실제 근무성적에 따라 좌우되게 되어 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결 등 참조). (5 선택진료수당 갑 제3호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 학교법인은 노동조합과 D의료원 사이에 2009. 12. 8. 체결된 선택진료비 배분에 관한 합의에 따라 원고들에게 선택진료수당 명목으로 11월을 제외한 나머지 달에는 매월 8만 원, 11월에는 96만 원을 각 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 선택진료수당은 원고들의 실제 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 이에 대하여 피고 학교법인은 선택진료수당은 D의료원의 환자들이 의사를 선택하여 진료를 받으면서 추가로 지불하는 금원으로서 일반 수당과 달리 보수규칙에 근거가 없고 합의서에 근거한 것이므로 소정근로의 대가가 아니라 근로장려 및 공로보상의 성격을 가지는 것이고, 20일 이상 근무한 자에게만 지급되는 것으로 고정성을 결여하여 통상임금에 포함될 수 없다고 주장하나, 앞서 설시한 관련 법리에 비추어 선택진료수당이 D의료원의 환자들이 의사를 선택하여 진료를 받으면서 추가로 지불하는 금원인 점만으로 소정근로의 대가가 아닌 근로장려 및 공로보상의 성격을 가진다고 볼 수 없고, 또한 을 제6호증의 기재만으로는 20일 이상 근무한 자에게만 지급되는 것이라는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거도 없으므로, 피고 학교법인의 주장은 이유 없다.

연금지원금 갑 제3호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 D의료원은 2011. 1. 17. 원고들에게 연금지원금 명목으로 매월 5만 원을 지급하기로 합의하였고, 피고 학교법인은 위 합의에 따라 원고들에게 연금지원금 명목으로 2011. 2.에는 2010. 11.부터 2011. 2.까지의 4개월분을 일괄하여 20만 원을 지급하고, 2011. 3.부터 2012. 8.까지는 매월 5만 원을 지급하였던 사실을 인정할 수 있는데, 위 연금지원금은 2010. 11.분부터 2012. 8.분까지만 지급되었을 뿐 2012. 9.부터는 전혀 지급되지 않았던 점에 비추어 소정근로의 대가라기보다는 근로장려 및 공로보상의 성격을 가진 것으로 볼 소지가 많고, 나아가 통상임금이 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공할 때 지급되는 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하는 점을 고려할 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하기 위해서는 근로자가 실제로 연장·야간·휴일근로를 하기 전에 그 지급 여부와 지급액이 사전에 확정되어 있어야 하는데, 위 연금지원금은 노동조합과 D의료원 사이에 2011. 1. 17. 성립된 합의에 따라 지급된 것일 뿐만 아니라 위 합의가 2011. 1.에 성립되어 2010. 11.부터 2011. 2.까지의 4개월분은 2011. 2.에 일괄 지급되어 그 지급 전에 지급 여부 및 지급액이 확정되어 있지 않아 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

가족수당, 교통비가 통상임금에 포함되는지 여부

근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 근로자와 사용자 사이에 합의로 통상임금의 범위를 정하는 것은 유효하지만, 근로자들이 근로기준법상의 법정수당 등의 미지급 차액의 지급을 구하는 경우 그 산정의 기준이 되는 통상임금은 근로기준법에 따라 산정되어야 하고 약정 통상임금을 기준으로 삼을 수는 없으므로 약정 통상임금의 항목 중 근로기준법상의 통상임금에 해당하지 않는 부분은 통상임금을 산정함에 있어서 제외되어야 한다. 따라서 노동조합과 D의료원이 가족수당, 교통비를 통상임금에 포함하는 것으로 합의하였더라도{단체협약 제63조(제65조), 제64조(제6조)} 원고들이 근로기준법상의 통상임금을 기준으로 산정한 이 사건 각 수당의 미지급 차액의 지급을 구하고 있는 이상 위 가족수당, 교통비가 근로기준법상의 통상임금에 해당하지 않는 경우에는 이를 통상임금에서 제외하여야 한다.

우선 가족수당이 통상임금에 포함되는지에 관하여 보건대, 갑 제2, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 D의료원은 부양가족이 있는 근로자들에 대하여 부양가족의 숫자에 따라 가족수당을 지급하기로 하는 단체협약을 체결하였고{단체협약 제68조(제70조), 보수규칙 제18조}, 피고 학교법인은 위 단체협약 및 보수규칙에 따라 원고들 중 부양가족이 있는 자들에게 그 부양가족의 숫자에 따라 가족수당을 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 가족수당은 부양가족의 존부나 그 숫자를 지급조건으로 하여 지급된 것이어서 일률적으로 지급된 것으로 볼 수 없으므로 통상임금에 포함되지 않는다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조).

다음으로 교통비가 통상임금에 포함되는지에 관하여 보건대, 갑 제2, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합과 D의료원은 원고들에게 일정한 금액의 교통비를 지급하는 내용의 단체협약을 체결하였고{단체협약 제69조(제71조), 보수규칙 제23조}, 피고 학교법인은 위 단체협약 및 보수규칙에 따라 원고들에게 매월 일정금액의 교통비를 지급해 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 위 교통비는 원고들의 실제의 근무성적과 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다. 이에 대하여 피고 학교법인은 보수규칙 제23조는 교통비에 관하여 '예산의 범위 안에서 지급할 수 있다'고 규정하고 있으므로 위 금원은 피고 학교법인의 예산상황 및 재량의 발동 여부에 따라 지급여부와 지급액이 결정되는 것으로서 소정근로의 대가가 아니라 근로장려 및 공로보상의 성격을 가지는 것이고 '예산의 범위 안'이라는 추가적인 조건을 요구함으로써 고정성을 결여하여 통상임금에 포함될 수 없다고 주장하나, 앞서 장기근속수당에 관한 피고 학교법인의 주장에 대한 판단에서와 마찬가지로 '예산의 범위 안에서 지급한다'는 규정만으로 위 교통비가 소정근로의 대가가 아닌 근로장려 및 공로보상의 성격을 가진다거나 고정성을 갖추지 못하였다고 볼 수 없으므로, 피고 학교법인의 주장은 이유 없다.

연장근무수당과 휴일근무수당의 중첩 가산 여부 근로기준법 제50조는 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다"고 규정함으로써 연장근로에 대하여 이중의 제한을 가하고 있고, 앞서 본 바와 같이 노동조합과 D의료원도 각 단체협약을 체결하면서 근로시간을 1일 8시간/1주 40시간으로 정한 사실을 인정할 수 있다. 그리고 근로기준법 제56조에 따르면 사용자는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는데, 각 단체협약에서도 연장·야간·휴일근로에 대한 가산율을 정하고 있는 사실을 앞서 보았는바, 이러한 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유 시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 그러므로 1일을 단위로 하는 경우 유급휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고 1주일을 단위로 하는 경우 유급휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있어, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다. 이와 달리 유급휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우에 그 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 이중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일단위 제한만을 적용한 것과 다를 바가 없다. 그렇다면 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 기본근로시간 8시간을 포함하여 모두 휴일근무시간임과 동시에 연장근무시간에 해당한다고 봄이 타당하므로, 피고 학교법인은 이 사건 청구기간에 휴일근로를 한 원고들에게 그 근로시간 모두에 대하여 휴일근무수당과 연장근무수당을 중첩적으로 지급할 의무가 있다.

피고 학교법인의 통상임금 범위를 한정하였다는 주장에 대한 판단

주장의 요지 D의료원과 노동조합은 이 사건 각 단체협약을 체결하면서 통상임금을 근속급, 직무급, 가족수당, 특수업무수당, 보직수당, 기술업무수당, 교통비를 합한 금액으로 한정하기로 합의하였으므로, 이를 제외한 나머지 수당은 통상임금에 포함되지 않는다.

판단 살피건대, 통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입 되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입 될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효인바(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 참조), 이 사건 각 단체협약에서 위 근속급 등을 제외한 나머지수당 등을 통상임금에서 제외하기로 합의하였더라도 그러한 합의는 무효이므로, 피고 학교법인의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 학교법인의 신의칙 위배 항변에 대한 판단

주장의 요지 D의료원과 노동조합은 상여수당, 장기근속수당, 선택진료수당이 근로기준법상 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상율과 각종 수당의 증액, 단체협약상의 통상임금을 전제로 한 법정수당의 규모 등을 정하여 왔고, 원고들도 그에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았는바, 위 각 수당이 통상임금에 산입 될 경우 원고들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고 학교법인으로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로, 위 각 수당을 통상임금에 포함시키는 것을 전제로 하는 원고들의 미지급 임금 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

판단 신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결, 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조). 한편 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건으로 돌아와, 갑 제2 내지 6호증, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, D의료원과 노동조합은 각 단체협약 및 기타 임금에 관하여 합의를 하면서 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어서 상여수당, 장기근속수당, 선택진료수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이를 통상임금에 산입하지 않은 채 원고들을 비롯한 근로자들의 전체적인 임금 수준을 정하여 이에 따라 임금을 지급해 온 사실을 인정할 수 있다. 그러나 을 제7호증의 기재만으로는 D의료원과 노동조합 사이의 각 단체협약 및 기타 임금에 관한 합의 당시 상여수당, 장기근속수당, 선택진료수당이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 원고들이 상여수당 등을 통상임금에 가산하여 이를 토대로 추가적인 이 사건 각 수당 등의 지급을 구함으로써 피고 학교법인에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 인용증거들에 갑 제11, 13호증의 각 기재를 보

통상임금의 재산정 이 사건에서 원고들의 통상임금을 산정하는 기준이 되는 근로시간이 월 209시간이고, 연 2,508시간(209시간 × 12월)인 점은 다툼이 없으므로, 원고들의 이 사건 청구기간 동안의 상여수당, 장기근속수당, 선택진료수당, 교통비에 대한 시간급 통상임금의 계산은 별지4 '통상임금의 계산' 중 각 해당란 기재와 같다.

미지급 수당의 산정

앞서 본 바와 같이 피고 학교법인은 상여수당, 장기근속수당, 선택진료수당이 포함되지 않은 시간급 통상임금 및 가족수당이 포함된 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 청구기간의 이 사건 각 수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고 학교법인은 원고들에게 상여수당, 장기근속수당, 선택진료수당은 포함하되 가족수당을 포함하지 않고 산정한 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 각 수당을 재산정하고(휴일 겸 연장근로수당을 중첩 산정하여야 함은 앞서 인정한 바와 같다), 그 각 합산액에서 피고 학교법인이 원고들에게 이미 지급한 각 수당을 공제한 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

이 사건에서 상여수당, 장기근속수당, 선택진료수당을 포함하고 가족수당을 제외하여 재산정한 원고들의 각 시간급 통상임금은 별지4 '통상임금의 계산' 1 내지 51 중 각 '통상시급'란 기재 각 해당 금액이고, 이를 기초로 원고들이 지급받아야 할 이 사건 각 수당을 재산정하면 같은 별지 중 각 '연장근로수당', '야간근로수당', '휴일근로수당', '연차수당'란 기재 각 해당 금액이 되며, 한편 기지급된 이 사건 각 수당은 같은 별지 중 각 '기지급액'란 기재 각 해당 금액이고, 미지급된 이 사건 각 수당은 같은 별지 중 각 '차액'란 기재 각 해당 금액이므로, 결국 원고별 미지급 이 사건 각 수당의 합산액은 같은 별지 중 '차액'란 기재 각 해당 금액을 모두 합한 '총액'란 기재 각 해당 금액이 된다.

소결 따라서 피고 학교법인은 원고들에게 원고별로 미지급된 이 사건 각 수당의 합계액(원 미만 버림)인 주문 제1항 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라, 그 지급의무 발생일 이후로서 원고 C과 B을 제외한 나머지 원고들에 대해선 2013. 10. 26.부터, 원고 C에 대해선 2013. 5. 1.부터, 원고 B에 대해선 2012. 10. 1.부터 각 이 사건 판결 선고일인 2016. 4. 15.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.