대구지방법원 2015. 6. 5. 선고 2014가합200521 판결

피고 법인은 경주대학교를 설치·운영하고 있고, 원고는 2005. 3. 1. 경주대학교 B학부에 전임강사로 임용되어 2008. 4. 1. 조교수로 승진 임용된 후 2010년에 재임용되었다.

피고 법인은 "원고가 허위사실을 토대로 한 불법성명서와 불법현수막을 부착하고 불법유인물 배포와 불법시위를 주도하여 대학의 행정업무를 방해하고 학습권 및 교수권을 침해하였으며, 법외단체인 교수협의회에 적극 가담하여 대학 내 불법적인 인사조치와 교권 및 인권침해가 만연한 것처럼 호도하는 결의문 작성 및 확인서 제출, 대학 총장에 대한 직무집행정지가처분 신청과 형사고소를 주도함으로써 교원으로서의 성실의무, 복종의무, 품위유지의무, 집단행위 금지의무를 위반하였다"는 등의 징계사유로 원고에 대한 징계의결을 요구한 후 2011. 1. 10. 직위를 해제하고(이하 '이 사건 직위해제처분'이라 한다), 교원징계위원회의 2011. 2. 7.자 해임의결을 거쳐 2011. 6. 17. 원고를 해임하였다(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다).

원고는 이 사건 해임처분에 불복하여 교원소청심사위원회에 취소심판을 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2011. 10. 10. 원고에 대한 징계사유가 인정되지 아니한다는 이유로 이 사건 해임처분을 취소하는 결정을 하였다. 이에 피고 법인은 2012. 1. 20. 교원소청심사위원회 결정의 취소를 구하는 행정소송(서울행정법원 2012구합2528)을 제기하였으나, "원고가 성명서나 유인물 등을 발표·배부하거나 현수막을 들고 시위를 하는 등의 행위는 위법성이 인정되지 않고, 총장에 대한 직무집행정지가처분 신청 및 형사고발조치는 징계사유가 될 수 없다"는 등의 이유로 2012. 8. 17. 패소판결을 선고받았고, 이후 "원고가 교원으로서의 성실의무, 복종의무, 품위유지의무 및 집단행위금지의무를 위반하였거나 경주대학교 학생들의 학습권과 교원의 교습권을 침해하였다고 볼 수 없다"는 이유로 피고 법인의 항소(서울고등법원 2012누30174) 및 상고(대법원 2013두11147)가 순차적으로 기각됨에 따라 2013. 9. 17. 위 판결이 확정되었다(이하 위 각 소송을 통칭하여 '관련 행정소송'이라 한다).

원고는 임용기간 만료 4개월 전인 2012. 4. 17. 피고 법인에 교원재임용심사신청서를 제출하였으나, 피고 법인은 임용기간 만료일인 2012. 8. 31.부터 이 사건 변론종결일까지 원고에 대한 재임용심사를 거부하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1 내지 3, 갑 제7호증의 1 내지 2, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 미지급 임금 청구 부분에 대한 판단 가. 이 사건 직위해제처분의 효력 사립학교법 제58조의2 제1항 및 피고 법인의 교원인사규정 제41조 제2항은 '사립학교의 교원에 대하여 징계의결요구가 있을 경우 당해 교원의 임면권자는 직위를 부여하지 않을 수 있다'고 규정하고 있으므로, 징계의결요구가 있는 경우 교원의 임면권자는 징계의결요구대상자에 대하여 직위해제처분을 할지 여부에 관한 재량권을 가진다. 그러나 직위해제처분을 받은 자는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 승급, 승호, 보수지급 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되므로, '징계의결요구 중인 자'에 해당한다는 사유로 직위를 부여하지 않으려면 징계사유가 객관적으로 명백하게 인정되고 또한 징계처분 전에 직위를 박탈할 수밖에 없는 불가피한 사유가 있어야 직위해제처분이 정당하다고 할 것이다. 이 사건으로 돌아와 살피건대, 앞서 보았듯이 피고 법인이 원고에 대한 징계의결을 요구할 당시 적시한 사유가 적법·타당한 징계사유가 될 수 없음이 관련 행정소송을 통해 확정된 사실에 비추어 보면, 징계사유가 객관적으로 명백하게 인정된다거나 징계처분 전에 직위를 박탈할 수밖에 없는 불가피한 사유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없는 바, 그럼에도 피고 법인이 원고를 직위해제한 것은 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 봄이 상당하므로 이 사건 직위해제처분은 무효이다.

피고 법인의 미지급 임금 지급 의무 한편, 앞서 보았듯이 이 사건 해임처분이 취소됨에 따라 원고와 피고 법인 사이에는 임용기간 만료일까지 유효한 근로관계가 존속하므로, 피고 법인은 원고에게 이 사건 직위해제처분으로 인하여 삭감한 임금과 해임된 이후부터 원고의 임용기간 만료일까지의 미지급 임금을 지급할 의무가 있다. 나아가 갑 제3호증, 갑 제4호증의 1 내지 6의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 2010년에 지급받은 임금 총액은 합계 52,331,400원이어서 원고의 월 평균임금은 4,360,950원(52,331,400원 × 1/12, 원 미만 버림, 이하 같다)이 되고, 피고 법인이 이 사건 직위해제처분 이후 원고에게 지급한 임금은 아래 [표1] 기재와 같이 7,645,240원이므로, 피고 법인이 원고에게 지급하여야 할 원고의 임용기간 만료일인 2012. 8. 31.까지의 임금은 68,698,540원{이 사건 직위해제처분 이후 2011. 6.분까지의 임금 중 삭감액 7,645,240원 + 2011. 7.분부터 2012. 8.분까지의 미지급액 61,053,300원(4,360,950원 × 14개월)}이 된다.

피고 법인이 변제한 체불 임금의 법정충당 피고 법인이 이 사건 소송계속 중인 2015. 4. 24. 원고에게 체불 임금 68,698,540원을 변제한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 원고와 피고 법인 사이에 위 지급액을 임금채권 원본의 변제에 우선 충당하기로 합의하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로 위 변제금은 민법 제479조, 제477조가 정한 법정변제충당의 순서에 따라 비용, 이자, 원본의 순으로 충당되어야 한다. 변제일인 2015. 4. 24. 현재 위 체불임금에 대해 원고가 구하는 연 5%의 이율로 계산하면 아래 [표2] 기재와 같이 11,236,681원의 지연손해금이 발생하였으므로, 피고 법인의 변제금 68,698,540원은 지연손해금 11,236,681원에 우선 충당되고 나머지 57,461,859원(68,698,540원 - 11,236,681원)만 원본에 충당됨에 따라, 결국 피고는 위 체불임금 중 11,236,681원(68,698,540원 - 57,461,859원)을 아직 지급하지 않은 셈이 된다.

손해배상책임의 발생

재임용이 거부된 사립대학 교원은 임용기간 만료 이후에도 대학교원의 신분이 유지됨을 전제로 임금 그 자체의 지급을 구하는 것은 허용될 수 없다고 할 것이지만, 다만 현행 사립학교법 하에서는 기간제로 임용되어 임용기간이 만료된 사립대학 교원도 재임용에 관하여 공정한 심사를 요구할 권리를 가진다 할 것이므로 현행 사립학교법이 정한 재임용 기준에 따라 적법한 재임용 심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원이 위법하게 재임용을 거부당하였다면 그러한 거부결정이 불법행위에 해당함을 이유로 임금 상당의 손해배상을 구할 수 있다(대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결 등 참조). 그런데 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실 때문이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용 거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조).

먼저, 원고가 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용될 수 있었는지에 관하여 살펴본다.

원고에 대한 재임용심사에 적용되어야 할 피고 법인의 교원인사규정과 관련하여, 원고는 이 사건 직위해제처분이 내려진 2011. 1. 10. 당시 시행되고 있었던 2009. 10. 8. 개정된 교원인사규정이 적용되어야 한다고 주장하고, 이에 대하여 피고 법인은 원고의 임용기간 만료일인 2012. 8. 31.에 사실상 재임용거부처분을 했다(이하 '이 사건 재임용거부처분'이라 한다)는 점에 대해서는 다툼이 없으므로 그 당시 시행되고 있었던 2012. 7. 22. 개정된 교원인사규정 또는 쟁점이 되는 부분의 내용은 동일한 2011. 12. 27. 개정된 교원인사규정이 적용되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 갑 제5호증, 갑 제8호증의 1 내지 2, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 1 2009. 10. 8. 개정된 교원인사규정과 2011. 12. 27. 또는 2012. 7. 22. 개정된 교원인사규정 중 임용기간이 만료되는 조교수의 재임용에 필요한 영역별 최저평점 및 최저종합평점에 관한 규정은 아래 [표3] 기재와 같은 사실, 2 2012. 8. 31. 임용기간이 만료되는 원고의 2012년 재임용심사의 업적평가대상 기간은 2008년도부터 2011년도까지(2007. 9. 1. ~ 2011. 8. 31.) 4년간인 점, 3 이 사건 직위해제처분(그 효력이 없음은 앞서 본 바와 같다)으로 원고는 교원으로서 교육활동, 연구활동 및 봉사활동 등을 사실상 할 수 없게 된 점을 인정할 수 있다. 앞서 본 사실관계에 위 사실 또는 사정을 더하면 1 원고에 대한 업적평가대상기간이 경과한 이후인 2011. 12. 27. 또는 2012. 7. 22. 개정된 교원인사규정에 따라 강화된 최저평점기준을 적용하여 재임용심사를 하는 것은 업적평가대상 기간 중 유지된 평가기준이 향후 재임용심사시에도 유지될 것으로 신뢰한 원고에 대하여 불의의 타격이 될 수 있고, 2 위 2011. 12. 27. 또는 2012. 7. 22.은 이 사건 직위해제처분 이후인바, 교원으로서의 활동이 사실상 불가하였던 원고의 입장에서는 강화된 평가기준을 충족시키기 위해 노력할 기회조차 박탈당하는 결과가 되어 형평에 어긋나며, 여기에 더해 대학이 교원에 대한 임용 또는 재임용의 평가기준을 보다 강화하여 교원의 수준 및 교육의 질을 향상하기 위한 노력을 기울이는 것은 일응 바람직하고 헌법상 교육자치의 이상이 지향하는 바이며 이러한 방향성을 제시하고 실천하는 대학의 자율성도 존중되어야 하나 교육을 담당하는 교원의 지위를 지나치게 위태롭게 함으로써 헌법상 원칙인 교원지위 법정주의를 경시하는 태도는 허용되어서는 아니 되는 점까지 아울러 고려하여 볼 때, 결국 2011. 12. 27. 또는 2012. 7. 22. 개정된 교원인사규정을 원고에 대한 재임용심사에 적용하는 것은 부당하고 2009. 10. 8. 개정된 교원인사규정을 적용하여야 한다.

그런데 갑 제8호증의 1 내지 2, 을 제1 내지 8, 10 내지 16, 18호증, 을 제9호증의 1 내지 3, 을 제17호증의 1 내지 6의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고 법인의 교원인사규정(2009. 10. 8. 개정된 것, 이하 같다) 제31조는 임용기간이 만료되는 조교수의 재임용에 필요한 영역별 최저평점 및 최저종합평점을 최근 4년을 평가대상 기간으로 하여 교육업적 600점, 연구업적 360점, 봉사업적 180점, 종합평점 1,240점으로 규정하고, 위 요건을 충족한 사람을 대상으로 학문연구, 학생교육 및 지도, 봉사, 관계법령 준수, 교원으로서의 품위유지, 성실의무, 계약이행사항 등을 제반사항을 참작하여 재임용 여부를 결정한다고 규정한 사실, 2 피고 법인이 원고에게 통보한 2008년도부터 2011년도까지의 교원업적평가 심의결과는 아래 [표4] 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 원고가 2008. 4. 1. 조교수로 승진 임용된 후 2010년에 재임용되었음은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면 원고는 2012년 재임용심사 대상 기간 중 교원업적평가결과가 존재하는 약 3년 4개월간(2007. 9. 1. ~ 2011. 1. 9.)의 업적평가점수(교육업적 673.5점, 연구업적 588.3점, 봉사업적 315.83점, 종합평점 1,577.63점)가 교원인사규정이 규정한 영역별 최저평점 및 최저종합평점을 3년 4개월 기준으로 환산한 점수{교육업적 500점(600점 × 3년4개월/4년), 연구업적 300점(360점 × 3년4개월/4년), 봉사업적 150점(180점 × 3년4개월/4년), 종합평점 약 1,033.33점(1,240점 × 3년4개월/4년)}를 초과하고, 달리 원고가 그 임용기간 동안 피고 법인의 교원인사규정에서 정하는 관계 법령 준수 의무, 품위유지 의무, 성실 의무, 계약사항이행 의무 등을 위반하였다고 볼 객관적인 자료도 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 피고 법인으로부터 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용될 수 있었을 것으로 보인다.

다음으로 이 사건 재임용거부처분에 대하여 피고 법인에게 고의 또는 과실이 있었는지에 관하여 살피건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 법인은 원고가 교원재임용심사신청서를 제출하였음에도 재임용심사를 위한 교원인사위원회를 개최하는 등의 절차를 전혀 진행하지 아니한 점, 2 피고 법인이 이 사건 재임용거부처분의 실질적인 사유로 삼은 것은 결국 이 사건 해임처분의 사유라고 할 것인데, 이 사건 해임처분은 관련 행정소송에서 적법하지 않은 것으로 확정된 점, 3 이 사건 해임처분이 교원소청심사위원회에서 취소되고, 관련 행정소송에서 피고 법인의 패소판결이 확정되었음에도 피고 법인은 이 사건 변론종결일까지 원고에 대한 재임용심사를 거부하고 있는 점 등을 종합하면, 피고 법인은 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 이 사건 재임용거부처분이 객관적 정당성을 상실하였다고 보인다.

따라서 원고는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었고 이 사건 재임용거부처분에 관하여 피고 법인의 고의 또는 과실이 인정되므로, 이 사건 재임용거부처분은 불법행위에 해당하고, 피고 법인은 원고에게 이 사건 재임용거부처분으로 말미암은 재산상 손해를 배상할 책임이 있다.

손해배상책임의 범위

학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있는데, 그러한 재직 가능 기간의 범위는 당해 대학의 재임용심사기준의 전반적인 엄격성의 정도와 학문영역별 심사기준의 차이 여부, 당해 교원의 전공분야와 실제 재임용 현황(재임용률), 당해 대학의 재임용 및 승진임용의 구성체계(동일직급 재직기간의 제한 여부, 재임용과 승진임용 사이의 심사기준의 차별성 여하), 당해 교원의 개인적 연구역량(이전에 재임용을 받은 횟수나 그 통과 수준, 당해 재임용심사에서 재임용자격 인정기준과의 차이 정도) 등의 사정을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단하여야 하며, 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 원고가 '교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간의 범위'에 관하여 보건대, 갑 제5호증, 을 제2, 3호증의 각 기재에 의하면 피고 법인의 교원인사규정 제29조는 조교수의 임용기간을 2년으로 규정하고 있는 사실은 엿보이나, 갑 제5, 10 내지 12호증, 갑 제8호증의 1, 2, 갑 제9호증의 1, 2, 을 제1 내지 8, 10 내지 16, 18호증, 을 제9호증의 1 내지 3, 을 제17호증의 1 내지 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 법인의 교원인사규정은 재임용 횟수에 제한을 두지 아니하여 재임용이 계속 가능하고 재임용심사기준의 정도도 전반적으로 엄격하다고 보기는 어려운 점, 2 원고는 2005. 3. 1. 경주대학교 B학부에 전임강사로 임용된 후 이 사건 직위해제처분 및 해임처분 이전까지 특별한 문제없이 2006. 3. 1. 기간제 임용, 2008. 3. 1. 재임용, 2008. 4. 1. 조교수 승진, 2010. 9. 1. 재임용을 각 받아왔던 점, 3 원고가 이 사건 재임용거부처분이 있기 전까지 보인 교육업적, 연구업적, 봉사업적 등 평가실적을 보더라도 재임용이 거부될 만한 특별한 사정이 보이지 아니하는 점, 4 실제로 피고 법인이 최근 5년간 재임용을 거부한 교원은 2010년도에 2명, 2012년도에 5명, 2013년도에 2명에 불과하고 모두 업적평가점수미달로 인한 재임용요건 미충족이 재임용거부 사유였던 점 등에 비추어 보면, 원고가 손해배상을 구할 수 있는 '교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간의 범위'는 '임용기간 만료 다음날인 2012. 9. 1.부터 원고의 정년 범위 내에서 피고 법인이 원고에 대한 재임용심사절차의 이행을 완료할 때까지'로 보는 것이 타당하다.

한편 갑 제5호증, 갑 제7호증의 2, 을 제2, 3호증의 각 기재에 의하면 피고 법인의 교원인사규정 제34조 제1항은 '교원의 정년은 교육공무원법이 정하는 바에 의하되, 총장은 예외로 하며, 정년으로 인한 퇴직의 시기는 정년이 되는 날이 속하는 학기의 최종일로 한다'고 규정하고 있는 사실, 원고는 1966. 9. 18.생인 사실이 인정되고, 교육공무원법 제47조 제1항 단서, 고등교육법 제14조는 조교수 등 교원인 교육공무원의 정년을 65세로 규정하고 있으므로, 원고의 정년은 만 65세가 되는 날이 속하는 학기의 최종일인 2032. 2. 29.이 된다. 그리고 원고의 월 평균임금은 4,360,950원인 사실은 앞서 본 바와 같다.

피고 법인은 이 사건 변론종결일 이전인 2015. 2. 4. 원고에게 재임용심사를 진행하겠다고 통지하여 원고로부터 관련 서류 일체를 제출받았으나, 이 사건 변론종결일 현재 재임용여부에 관한 결정을 하지 않고 있으므로 재임용심사절차 이행이 완료되었다고 볼 수 없다.

따라서 피고 법인은 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 재임용거부처분에 의한 임용기간 만료 후인 2012. 9. 1.부터 2032. 2. 29.의 범위 내에서 원고에 대한 재임용심사절차 이행을 완료할 때까지 매월 임금 상당 손해배상금 4,360,950원의 비율로 계산한 돈과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

교원보수규정 등의 개정에 따른 임금 감액 여부에 관한 판단

피고 법인의 주장 피고 법인은 2011. 8. 30. 경주대학교의 교직원보수규정과 교직원연봉계약제규정을 각 개정하여 교원에게 적용되는 교원보수규정과 교원연봉계약제규정을 각 신설하였고, 2012. 3. 30. 교직원수당규칙을 개정하여 교원 보수에 관한 예산의 범위를 등록금수입 대비 32% 이하의 범위 내에서 지급하도록 하였으므로, 원고의 2013. 3.분부터 2014. 2.분까지 임금은 8.8%, 2014. 3.분부터 2014. 10.분까지 임금은 28%, 2014. 11.분부터 2015. 2.분까지 임금은 86.31%가 각 감액되어야 한다고 주장한다.

판단

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결).

이 사건으로 돌아와 살피건대 갑 제5호증, 을 제2, 3, 19 내지 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고 법인은 교직원보수규정과 교직원연봉계약제규정을 두었다가 2011. 8. 30. 위 규정들을 개정하여 교원만을 적용대상으로 하는 교원보수규정과 교원연봉계약제규정을 신설한 사실, 2 피고 법인은 2012. 3. 30. 교직원수당규칙에 제2조의2를 신설하여 교원에게 지급하는 수당을 등록금수입 대비 32% 이하 범위 내에서 지급하도록 한 사실, 3 피고 법인의 교원인사규정에 기간이 만료된 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 규정은 존재하지 않는 사실이 인정되고, 달리 원고의 임용기간이 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계에 있다고 볼 증거는 부족하다. 따라서 원고가 재임용될 경우 원고는 재임용될 당시 변경된 교원보수규정, 교원연봉계약제규정, 교직원수당규칙(이하 이들 규정을 통칭하여 '이 사건 개정규정'이라 한다)에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결할 것으로 봄이 상당하므로, 임용기간이 만료된 2012. 8. 31. 이후에는 이 사건 개정규정이 원고에게 적용되어야 한다. 이에 대해 원고는, 1 원고에 대한 재임용심사절차가 진행된 바 없고 교원연봉계약제규정 제6조 제4항에 따른 등급을 부여받거나 원고의 보수를 결정하기 위한 총장의 제청, 이사회의 결정 등도 없었으므로 이 사건 개정규정을 원고에게 적용할 수 없고, 2 이 사건 개정규정에 관한 찬반 투표시 일련번호가 기재된 투표용지가 사용되는 등 사실상 기명투표가 이루어졌는바 이는 근로기준법 제4조, 제94조 위반이며, 3 등록금수입의 감소에 따라 교원들의 임금을 삭감하는 것은 실질적으로 교원들에게 등록금수입의 유지 또는 증가 의무를 부과하고 위반시 그에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결한 것이어서 근로기준법 제20조 위반이고, 4 피고 법인은 2014. 11. 이후부터 임금의 86.31%를 삭감하였는바 이는 결과적으로 근로자의 기본적 생활 보장을 규정한 근로기준법 제1조 위반이며, 5 이 사건 개정규정은 사립학교 교원의 보수를 국·공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다고 규정한 교원지위향상을 위한 특별법 제3조 제2항 위반이고, 6 이 사건 개정규정이 신설 또는 개정된 원인이 된 한국사학진흥재단이 시행한 사립대학 경영컨설팅 결과에는 강제성이 전혀 없는 것이어서 전술한 현행법 위반을 정당화할 수 없다는 취지의 주장을 한다. 그러나 1 피고 법인이 원고에게 원고의 임용기간 만료일 이후 임금 상당의 손해배상책임을 지는 것은 재임용심사절차를 이행하였다면 재임용이 되었을 것이라는 가정에 기반한 것이어서, 실제로 원고에 대한 재임용심사절차가 진행된 바 없다거나 보수 결정을 위한 제반 절차가 진행되지 않았다고 하더라도 이 사건 개정규정을 적용하는 데에 지장이 없는 점, 2 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데, 을 제27, 32호증의 각 기재에 따르면 이 사건 개정규정에 관한 투표 당시 상당수의 반대표가 나왔고 각 쟁점별로 서로 다른 투표 결과가 나왔다는 사실을 알 수 있는바 이에 비추어 보면 투표참여자들은 자신의 의사대로 투표를 한 것으로 보이는 점, 3 근로기준법 제20조는 위약금 또는 손해배상액의 예정을 통한 강제 근로를 예방하기 위한 취지의 규정인바 등록금수입의 증감에 따라 교원들의 임금이 연동되도록 규정한 이 사건 개정규정이 동조 위반이라고 보기는 어려운 점, 4 이 사건 개정규정에 의한 임금 삭감은 뒤에서 살펴보는 바와 같이 교원의 보수 중 봉급이 아닌 수당에 한정하여 적용되어야 할 것이어서 교원들의 기본적 생활이 보장되지 않을 정도로 임금이 삭감된다고 보기는 어려운 점, 5 교원지위 향상을 위한 특별법 제3조 제2항은 그 입법과정, 같은 법 제3조 제1항이 교원의 보수를 우대하는 주체가 '국가 및 지방자치단체'임을 분명히 하고 있는 점, 사립대학교원은 학교법인과의 사법상 고용계약에 의하여 임면되고(사립학교법 제53조, 제53조의2), 학생을 교육하는 대가로서 학교법인으로부터 임금을 지급받는 등 사법적 법률관계에 기초하고 있어(대법원 1995. 11. 24. 선고 95누12934 판결 참조) 사적자치의 원칙이 적용되는 영역인 점, 사립대학 교원에 대한 보수규정을 공무원인 교원과 동일하게 적용하도록 효력규정으로 정하는 것은 재정 형편이 열악한 소규모 사립대학의 폐교와 이에 따른 교원의 실직으로 이어질 수도 있어 오히려 사립대학의 자율성과 재산권을 침해할 수도 있는 점 등에 비추어 보면, 교원지위법 제3조 제2항은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 보수를 국·공립대학 교원의 보수수준으로 유지할 것을 권고하는 방침규정에 불과하고, 따라서 위 조항에 의하여 바로 사립학교법인이나 사립학교 경영자가 사립대학 교원에 대하여 공무원인국·공립대학 교원의 보수수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니라 할 것이므로(헌법재판소 2006. 5. 25.자 2004헌바72 결정 참조), 사립대학의 학교법인인 피고 법인에게는 사용자로서 국·공립대학교 교원의 보수 수준과 피고 법인의 재정 상태 등을 종합적으로 고려하여 상당한 범위에서 봉급수준을 정할 수 있는 자율성이 인정된다고 할 것인 점, 6 을 제41, 45호증의 각 기재에 따르면 한국사학진흥재단은 피고 법인에 대한 사립대학경영컨설팅 결과 핵심이행과제 중 하나로 '결산기준등록금수입 총액 대비 교원인건비 32% 상한'을 부여한 사실, 피고 법인과 한국사학진흥재단 사이에 체결된 2011년도 사립대학 경영컨설팅 지원 사업 협약서 제17조에 '대상대학이 컨설팅 이행계획서 상 기술된 이행과제에 대한 이행확약을 거부하거나 이행기한 내 이행과제 미이행 시 컨설팅 사업비 전액을 국고로 환수하며, 향후 교육과학기술부의 고등교육지원사업 참여를 배제할 수 있다'고 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있는 바, 이에 비추어 보면 피고 법인으로서는 위 경영컨설팅 이행과제를 이행할 수밖에 없었을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편 갑 제3호증, 을 제19, 21, 22, 35 내지 38, 43, 44호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 교원보수규정 제4조와 교원연봉계약제규정 제6조는 교원의 보수를 봉급과 수당으로 구분하고, 봉급은 교원보수규정에 의하여 책정하되 교원실적평가 결과에 따라 결정된 등급을 기준으로 봉급의 인상률과 수당의 지급률을 결정하는 한편, 교원보수규정 부칙에는 경과규정을 두어 신설된 교원보수규정에 의한 봉급액이 월지급액보다 많거나 적을 경우 종전 봉급액을 지급하기로 한 사실, 2 피고 법인은 교원들에 대한 수당을 2013. 3.분부터 2014. 2.분까지는 8.8%, 2014. 3.분부터 2014. 10.분까지는 28%, 2014. 11.분부터 2015. 2.분까지는 86.31%를 각 삭감하여 지급한 사실, 3 원고가 2010년에 지급받은 보수 52,331,400원 중 봉급은 46,803,400원, 상여수당은 5,528,000원인 사실, 4 교직원수당규칙에 따라 삭감되어 교원들에게 지급된 수당 중에는 상여수당이 포함되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 피고 법인은 원고에 대하여 신설된 교원보수규정에 의한 교원실적평가를 실시하지 않았으나 앞서 본 2008년도부터 2011년도까지의 교원업적평가심의결과에 비추어 보면 원고는 적어도 봉급이 동결되고 상여수당 100%를 지급받는 A3 등급을 받을 수 있었을 것으로 추지되므로 원고의 2011년 이후의 봉급과 상여수당은 2010년과 같다고 봄이 타당하다. 그리고 2015. 3.분 이후의 수당 삭감 비율은 특별한 사정이 없는 한 그 직전 1년간(2014. 3.분부터 2015. 2.분까지)의 평균 삭감비율인 47%{(28% × 8개월) + (86.31% × 4개월) / 12개월, 소수점 이하 버림}와 동일하다고 봄이 상당하므로, 이를 기준으로 피고 법인의 2013. 3.분 이후의 수당 삭감 비율을 반영하여 원고의 임금 상당 손해배상금액을 다시 산정하면 아래 [표5]와 같다.

따라서 피고 법인의 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

당사자들의 주장 피고 법인은 원고가 이 사건 해임처분 및 이 사건 재임용거부처분 이후 (주)아이디어그룹 등으로부터 일정 금액의 소득을 얻고 있었으므로 이를 중간수입으로 보아 피고 법인의 임금 및 임금 상당 손해배상

따라서 피고 법인의 주장은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

당사자들의 주장 피고 법인은 원고가 이 사건 해임처분 및 이 사건 재임용거부처분 이후 (주)아이디어그룹 등으로부터 일정 금액의 소득을 얻고 있었으므로 이를 중간수입으로 보아 피고 법인의 임금 및 임금 상당 손해배상금 지급 범위에서 공제하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 원고는 위 소득은 학교에 재직하던 중에도 충분히 할 수 있었던 부업 정도의 일을 통해 얻은 것에 불과하므로 근로제공 의무를 면함으로써 얻은 이익이 아니라고 주장한다.

판단

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항 소정의 휴업수당의 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조). 즉 근로자가 부당해고 이후 취득한 중간수입이 같은 기간 사용자로부터 받아야할 임금의 30%를 초과하면 그 임금의 30%를 중간수입으로 공제하고, 30%에 미달하면 해당 중간수입만큼 공제하여야 한다.

이 사건으로 돌아와 살피건대, 경산세무서장이 이 법원의 명령에 따라 제출한 과세정보에 의하면, 2011. 6. 17.자 이 사건 해임처분 이후 원고가 2012년에 (주)아이디어그룹으로부터 기타소득 500만 원, 2013년에 같은 회사로부터 사업소득 108만 원, 같은 회사 외 1로부터 기타소득 1,098만 원의 수입을 얻은 것으로 밝혀졌고, 이 법원의 (주)아이디어그룹에 대한 사실조회 결과에 따르면, 원고는 위 회사에서 상근자로서 근무를 한 적이 없고 출·퇴근 시간이 정해져 있지도 않았던 사실, 원고는 위 회사에서 2013. 12. 2회에 걸쳐 '리더육성교육'에 관한 강의를 하고 2014. 경 '교육농장활성화'와 관련된 컨설팅을 하여 강의료 및 컨설팅료를 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 원고의 위 기타소득 및 사업소득은 1회적인 강의 또는 컨설팅 등을 통하여 얻은 것으로서 교원복무규정 제10조 제1항의 겸직금지 규정에 따라 금지되는 '타 기관에 전속되는 직'에 근무하여 얻은 소득으로 보기 어렵고, 아울러 기타소득 중에 상당 부분의 필요경비가 포함되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 얻은 위 기타소득 및 사업소득은 이 사건 해임처분, 재임용거부처분과 상당인과관계 있는 중간수입이라고 볼 수 없다.

소결 따라서 피고 법인의 임금 및 임금 상당 손해배상금 지급 범위에서 원고의 위 기타 소득 등을 공제하여야 한다는 피고 법인의 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 피고 법인의 이 사건 해임처분 및 이 사건 재임용거부처분이 불법행위를 구성하고 이로 인하여 정신적 고통을 받았다고 주장하며 5,000만 원의 위자료와 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

사립대학 교원이 위법한 징계처분 또는 재임용거부처분으로 인하여 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 다른 명목을 내세워서 징계처분·재임용거부처분을 하였거나, 징계처분·재임용거부처분의 이유로 된 어느 사실이 징계사유 또는 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계처분 또는 재임용거부처분으로 나아간 경우 등 징계권의 행사 및 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2007다47841 판결, 2002. 9. 24. 선고 2001다44901 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 살피건대, 앞서 인정한 사실관계에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하면 이 사건 해임처분이 곧바로 피고 법인에게 위자료지급의무를 발생하게 하는 불법행위라고 인정하기 부족하나, 피고 법인이 관련 행정소송에서 피고 법인 패소판결이 확정되었음에도 불구하고 원고에 대한 재임용심사절차를 이행하지 않은 행위는 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다. 따라서 피고 법인은 원고에게 재임용심사절차를 이행할 의무가 있음에도 이를 이행하지 아니하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 1 원고에 대한 이 사건 해임처분의 징계사유는 모두 인정되지 않았지만, 나아가 피고 법인이 오로지 원고를 대학에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 다른 명목을 내세워서 이 사건 해임처분을 한 것이 객관적으로 명백하다고 볼 증거는 부족하다. 2 원고는 2012. 4. 17. 피고 법인에게 교원재임용심사신청서를 제출함으로써 재임용신청의사를 객관적으로 명확히 하였다. 그러나 피고 법인은 이 사건 해임처분에 대하여 교원소청심사위원회가 2011. 10. 10. 취소결정을 하고, 관련 행정소송의 제1심 법원이 2012. 8. 17.에, 항소심 법원이 2013. 5. 16.에, 상고심 법원이 2013. 9. 12.에 모두 피고 법인 패소판결을 하여 그 판결이 확정되었음에도 재임용심사절차를 전혀 재개하지 아니하였다. 3 교원소청심사위원회는 징계양정의 과다가 아니라 징계사유가 인정되지 않는다는 이유로 이 사건 해임처분을 취소하는 결정을 하였고, 관련 행정소송의 제1심 법원 역시 같은 취지에서 피고 법인의 청구를 기각하였음에도 피고 법인은 이를 받아들이지 아니하고 별다른 근거도 없이 항소와 상고를 하고 이미 재임용심사절차에 필요한 상당한 기간이 모두 경과하였음에도 관련 행정소송이 확정될 때까지 재임용심사절차를 전혀 재개하지 아니하였으므로, 그 무렵 위법한 재임용거부의사를 표명한 것과 다를 바 없다.

나아가 위자료의 액수에 관하여 보건대, 원고가 이 사건 해임처분을 다투면서 장기간 법적 분쟁에 휘말려 큰 경제적·정신적 고통을 입었을 것으로 보이는 점, 이 사건 해임처분과 이 사건 재임용거부처분으로 원고가 입은 신분상 불이익 및 명예훼손의 정도, 이 사건 해임처분 및 이 사건 재임용거부처분의 경위와 그 이후의 사정, 그 밖에 이 사건 소송에 나타난 여러 가지 사정을 참작하여 보면, 피고 법인이 원고에게 지급하여야 할 위자료 액수는 1,000만 원으로 정함이 타당하다.

148,956,409원{법정변제충당 후 잔존한 체불 임금 원본 11,236,681원 + 2012. 9. 1.부터 2013. 2. 28.까지의 임금 상당 손해배상금 26,165,700원(4,360,950원 × 6개월) + 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지의 임금 상당 손해배상금 51,844,932원(4,320,411원 × 12개월) + 2014. 3. 1.부터 2014. 10. 31.까지의 임금 상당 손해배상금 33,855,704원(4,231,963원 × 8개월) + 2014. 11. 1.부터 2015. 2. 28.까지의 임금 상당 손해배상금 15,853,392원(3,963,348원 × 4개월) + 위자료 1,000만 원} 및 그 중 1 별지2 '인용금액표'의 '월별 인용금액'란 기재 각 돈에 대해서는 같은 목록의 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 이 사건 판결 선고일인 2015. 6. 5.까지는 원고가 구하는 바에 따라 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈, 2 위자료 1,000만 원에 대해서는 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2014. 2. 25.부터 이 사건 판결 선고일인 2015. 6. 5.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈, (2) 2015. 3. 1.부터 원고의 정년퇴직일인 2032. 2. 29.의 범위 내에서 원고에 대한 재임용심사절차 이행을 완료할 때까지 임금 상당의 손해배상금으로 월 4,144,437원의 비율로 계산한 돈(피고 법인이 그 지급의무를 적극적으로 다투고 있는 만큼 이를 미리 청구할 필요가 인정됨)을 각 지급할 의무가 있다. 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 김형태(재판장) 권미연 설동윤