대구지방법원 2017. 9. 7. 선고 2015가합3567 판결

이 사건 해임처분은 다음과 같은 이유로 유효하다.

F대학이 이 사건 폐과결정을 적법하게 하였음에도 원고는 2015. 5. 20. 학생 및 교수들을 선동하여 위 폐과결정에 대해 항의 시위를 벌이던 도중 위 H이 쓰러져 119 구급차로 병원에 호송이 된 사실이 있는데 이에 대해 원고를 비롯한 교수, 학생들은 '총장이 입에 담지 못할 폭언을 일삼으며 급기야 폭행행위까지 서슴지 않아 결국 교수 1명이 총장실 앞 계단에서 굴러 119에 실려 응급실로 이송되었다. 신성한 교내에서 폭언과 폭행이 웬말이냐 계단에서 밀치는 행위는 살인미수다'라는 등의 허위사실을 유포하여 학생들을 선동하고, 이와 같은 내용으로 교육부에 민원을 제기하였다.

이 사건 의견서에는 '교비부당사용', '총장의 부적절한 태도' 등 사실과 다른 내용이 포함되어 있는데 이는 원고와 H이 '서명란'에 교수들의 서명을 먼저 받아둔 다음, 의견서의 내용을 첨부한 것으로 마치 서명란에 기재된 교수들이 합동하여 위 의견서를 작성한 것처럼 꾸며낸 것이다.

2015. 2학기 개학이 임박할 무렵까지 원고는 위 나)항과 같은 허위사실을 퍼뜨리며 타 학과 교수들까지 선동하면서 그 과정에서 실체도 없는 이 사건 요구서를 작성, 제출하고, 이 사건 집단 사퇴서를 제출하는 등으로 F대학의 학사행정을 방해하였다.

위와 같은 원고의 행동들은 피고 정관 및 교직원복무규정에 위배되는 행동으로 이 사건 해임처분은 피고 교직원 징계양정 등에 관한 규정에 따른 것으로 피고는 관련법령에 따른 징계절차를 거쳤으며 그 과정에서 절차상의 하자가 일부 있었다 하더라도 2학기 학사일정을 앞두고 원활한 학사일정을 소화하기 위하여 불가피하게 일부 절차를 생략하게 된 것이다.

학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제는 당시 재정의 대부분을 학생들이 납부하는 등록금에 의존해오던 중 신입생의 감소 등으로 심각한 재정난을 겪던 F대학이 재정악화에 대한 자구책 차원에서 마련한 것으로, 소속 학과의 수지 관리나 학생모집과 같은 사항은 교원의 직무 또는 책임과 관련된 것으로 피고 정관에 위배되지 않으며, 전체교수회의 등을 통해 그에 관하여 소속교원 과반수의 동의 내지 추인을 받았으며, 가사 그러한 동의가 없었던 것으로 보더라도, 신입생의 감소 추세 등으로 인한 피고의 재정난 등의 당시 상황을 고려하면, 그 내용에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되므로 결국 위 각 제도에 기하여 원고의 급여를 공제한 것은 유효하다. 또한 원고가 재임용된 2010. 3. 1.부터는 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제가 원고에게도 적용 가능하며, 이 사건 소 제기 당시 위와 같이 공제한 임금채권은 이미 시효로 소멸하였다. 따라서 피고는 이를 지급할 의무가 없다.

이 사건 성과연봉제는 F대학이 2010년 및 2011년 2차례에 걸쳐 경영부실대학으로 선정되는 과정에서 교육과학기술부가 지시한 구조조정 이행과제의 일환으로 시행된 것으로, 피고는 2012. 7.경 재정난으로 인해 이 사건 성과연봉제에 따른 성과급 100%를 지급할 수 없을 것으로 예상되어 교직원들로부터 임금변경동의서를 받는 방법으로 교직원 과반수의 동의를 얻고, 2013. 6. 25. 전체교수회를 통해 부득이 성과급 중 10%만 지급한다는 내용을 사전에 충분한 설명을 한 뒤 성과급 90%를 미지급하였으므로 원고에게 미지급한 성과급을 지급할 의무가 없다. 설령 이에 대한 동의 내지 추인이 없었더라도 위와 같은 성과급의 미지급에는 사회통념상 합리성이 인정되므로 피고는 이를 지급할 의무가 없다.

이 사건 해임처분은 적법하므로 피고는 원고에게 이 사건 해임처분일 이후부터 원고의 복직시까지 원고가 지급받아야 할 임금 및 위자료를 지급할 의무가 없다.

이 사건 해임처분의 무효 여부에 관한 판단

징계절차상 하자의 존부 사립학교법 제65조 제1항이 징계위원회는 징계의결을 행하기 전에 본인의 진술을 들어야 한다고 규정한 취지는 사립학교 교원에 대한 징계절차에 있어 징계대상 교원으로 하여금 징계혐의사실에 대한 변명을 위하여 징계위원회에 출석하여 자신에게 이익되는 진술을 할 수 있는 기회를 주어 방어권을 보장하기 위한 것으로 해석된다(대법원 1998. 8. 21. 선고 96누12320 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 피고가 원고에 대한 이 사건 해임처분을 하기 위한 징계절차에서 원고에게 별도로 소명의 기회를 주지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 그렇다면 이 사건 해임처분은 원고의 방어권을 박탈한 상태에서 이루어진 것으로 절차상 하자가 있다고 할 것이다. 이에 대하여 피고는 이 사건 해임처분이 F대학의 2학기 학사일정을 앞두고 원활한 학사일정을 소화하기 위하여 불가피하게 원고에게 소명의 기회를 주는 절차를 생략하고 진행된 것으로서 적법하다는 취지로 주장하나, 앞서 본 사실들에 의하여 인정되는, 피고의 징계 관련 규정 어디에도 징계절차에서 징계혐의자에 대한 의견진술 기회를 생략할 수 있음을 규정하지 않고 있는 점, F대학의 원활한 학사일정의 수행이 원고에게 자신에게 이익되는 진술의 기회를 부여하지 않은 채 원고에 대한 해임처분을 해도 될 정도로 중대한 이익이라고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면 피고의 위 주장은 이유 없다.

징계사유에 관한 실체적 하자의 존부

원고가 이 사건 폐과결정에 대한 항의를 선동하였는지 여부 피고는 원고가 교수 및 학생들을 선동하여 이 사건 폐과결정에 대한 항의를 하고 허위사실을 유포하였으므로 이를 이유로 원고에 대한 이 사건 해임처분을 정당하게 한 것이라고 주장한다. 살피건대, 앞에서 본 사실 및 을 제7, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고를 비롯한 F대학 교원 및 학생 20여명 2015. 5. 20. 이 사건 폐과결정에 대해 항의하는 이 사건 집회를 한 사실, 위와 같은 항의집회 도중 H이 쓰러져 119 구급차로 병원에 호송이 되는 일이 발생하였는데 이에 대해 '총장이 입에 담지 못할 폭언을 일삼으며 급기야 폭행행위까지 서슴지 않아 결국 교수 1명이 총장실 앞 계단에서 굴러 119에 실려 응급실로 이송되었다. 신성한 교내에서 폭언과 폭행이 왠말이냐 계단에서 밀치는 행위는 살인미수다'라는 등의 사실이 적시된 대자보가 F대학 교내에 부착되고, 교육부에 민원이 제기된 사실을 인정할 수 있으나, 이러한 사실들만으로는 원고가 위와 같은 일련의 행위들을 선동하였다거나 허위사실을 유포하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 피고 주장의 위 징계사유가 있다고 할 수 없다.

원고가 이 사건 의견서를 위법하게 작성, 배부하였는지 여부 앞에서 든 증거들 및 을 제9호증(가지번호 포함)의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 H과 함께 F대학 교수들의 서명을 받아 '이 사건 폐과 결정으로 인해 비롯된 학내 소요사태에는 폐과 조치문제를 넘어서는 근원적인 문제가 F대학측에 있으며 이에 대한 해결을 촉구한다'는 내용이 담긴 'F대의 현 상황에 대한 교수들의 의견서'(갑 제5호증의2)를 작성하여 배포하였는데, 위 의견서는 원고와 H이 교수들의 서명을 먼저 받아둔 다음 서명을 한 교수들의 동의를 얻지 않고 임의로 그 내용을 작성한 후 이를 배포한 사실이 인정된다. 그러나 위 의견서는 피고에 대한 일부 확인되지 않은 의혹이 적시되어 있기는 하나 소속학과의 폐과조치에 대하여 이해관계인인 원고를 비롯한 교수들이 자신들의 의견을 정당하게 표현한 것으로 보일 뿐, 위 의견서의 작성, 배포만으로 원고에게 관련 규정상의 징계사유가 있다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고가 이 사건 집단 사퇴서 제출 등의 선동행위로 피고의 학사행정을 방해하였는지 여부 피고는 원고가 교수들을 선동하여 이 사건 요구서 및 이 사건 집단 사퇴서를 제출하게 하여 피고의 2015학년도 2학기 학사행정을 방해하였기 때문에 이를 이유로 한 피고의 징계는 정당하다는 취지로 주장한다. 살피건대, 갑 제6, 7호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, F대학 교수협의회 명의로 된 급여정상화 및 강제삭감 급여 반환을 요구하는 내용의 이 사건 요구서 및 F대학 6개 학과 학과장 명의의 이 사건 집단 사퇴서가 작성, 제출된 사실이 인정되나, 위 증거들만으로는 원고가 위와 같은 행위들을 선동하여 피고의 학사행정을 방해하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없으므로 피고 주장의 위 징계사유가 있다고 할 수 없다.

징계재량권의 일탈·남용 여부 사립학교 교원에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨 있으므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡긴 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 이루고자 하는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2008. 2. 1. 선고 2007두20997 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞에서 본 바에 의하면 원고가 이 사건 폐과결정에 항의하는 일련의 행위들을 선동하였다는 점을 인정하기 어렵고, 다만, 피고가 주장하는 원고의 징계혐의사실 중 원고가 이 사건 집회에 가담하였고, 해당 교수들의 동의를 얻지 않고 임의로 이 사건 의견서를 작성한 사실만이 인정되는데, 이와 같은 사유는 소속학과의 폐과조치에 대한 정당한 의견표명으로 보일 뿐만 아니라, 이 부분에 대해서는 이 사건 해임처분 과정에서 논의된 사실이 없으며, 설령 원고의 이 사건 집회의 단순 참석, 이 사건 의견서 작성만을 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 있다고 하더라도 피고가 원고의 F대학 교원으로서의 지위를 박탈하는 이 사건 해임처분을 한 것은, 앞에서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 더하여 보면 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라 봄이 상당하다. 1 원고의 이 사건 폐과결정에 항의하는 일련의 행위들은 해당 학과 교원의 생존권 및 학생들의 학습권과도 관련이 있는 것으로 일정부분 용인해 줄 수 있는 측면이 있으며, 실제로 F대학은 학내 반발로 이 사건 폐과결정을 철회하였다. 2 원고는 F대학에서 성실하게 교수로 재직해오면서 학교 발전에 기여하였으며, 이 사건 해임처분 이전에 피고로부터 징계를 받은 전력이 전혀 없다. 3 피고가 이 사건 해임처분을 통해 달성하려는 목적은 정직이나 감봉 등 다른 징계수단을 통해서도 충분히 가능할 것으로 보인다. 4 피고는 원고와 H 이외에 이 사건 집회에 참여한 다른 교수들에 대해서는 별도로 징계를 하지 않았다. 5 불법적인 내용이 담기지 않은 한 집회참석이나 의견서 작성은 정당한 의견표명의 수단으로 보장되어야 함이 원칙이다.

소결론 그렇다면 이 사건 해임처분은 절차적·실체적 하자가 있는 위법한 처분으로 무효라고 할 것이다.

학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제에 따라 공제한 돈의 지급 청구에 관한 판단 1) 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제가 정관에 근거한 것인지 여부 살피건대, 피고 정관 제45조는 '교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다'라고 규정하고 있으며, 피고는 위 정관에 따라 교직원보수규정을 두어 소속교원의 보수를 통일적으로 규율하고 있다. 그런데 고등교육법 제15조 제2항에 의하면 교원의 임무는 학생을 교육·지도하고 학문을 연구하는 것으로, 소속 학과의 수지 관리나 학생모집과 같은 사항들은 교원 본연의 업무라거나 그 수행을 위해 반드시 필요한 부수업무라고 볼 수 없으므로 위 정관에서 규정하고 있는 '교원의 자격과 경력, 직무의 곤란성, 책임의 정도' 중 어느 것에도 해당하지 않는바, 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제에 따라 교원들의 보수를 정하는 것은 피고 정관에 위배된다고 할 것이다. 또한 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제는 단순한 내부 지침 형태로 위 교직원보수규정에도 있지 않은 보수지급기준을 창설한 것으로 보수에 관하여 따로 규칙으로 정하도록 되어 있다는 점에서도 위 정관에 위배된다고 봄이 상당하다.

학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입에 소속교원들의 동의 내지 추인이 있었는지 여부 가) 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제가 취업규칙에 해당하는지 여부 취업규칙은 사업장의 질서유지를 위한 복무규율과 통일적인 근로조건의 준칙을 정하는 것으로서 그 명칭을 불문하는바(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 등 참조), 앞서 든 증거들 및 을 제38호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 교직원보수규정은 임금에 관한 통일적인 근로조건에 관한 준칙 내용을 담고 있는 점, 2 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제 역시 모두 피고 소속교원들의 근로조건의 기준을 획일적 통일적으로 정하여 적용하기 위해 도입된 제도인 점, 3 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제에서 정한 상여금지급대상자, 급여공제대상자의 선정기준 및 그 지급절차는 위 교직원보수규정의 성과상여금 지급규정에 규정된 성과상여금 지급대상자 선정기준, 지급절차 및 보수감액규정에 규정된 감액대상자 선정기준과 다른 점 등에 비추어 보면, 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입은 취업규칙인 교직원보수규정의 일부 변경에 해당된다고 봄이 상당하다.

학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제가 취업규칙의 불리한 변경에 해당하는지 여부 취업규칙의 작성·변경이 기존의 근로자에게 불리한지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기 어려운 경우에는 근로자에게 불리한 것으로 취급하여야 할 것인바(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조), 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하면 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 교직원보수규정에 의하면 업적평가서에 의한 평가시 하위 20%에 해당하는 사람에 대하여만 그 보수를 감액할 수 있으나, 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제에 의하면 업적평가서에 의한 평가시 하위 20%에 해당하지 않는 교원이더라도, 소속 학과의 해당기간 수지가 적자이거나, 학생을 할당인원수 이상 모집해오지 못한 경우에는 그 보수를 감액할 수 있게 되어, 위 부분은 교직원보수규정보다 명백히 교원들에게 불리하게 변경된 것인 점, 2 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제에 의하면, 업적평가서에 의한 평가시 상위 10%에 해당하지 않는 사람이더라도 소속 학과의 해당기간 수지가 흑자이거나, 학생을 할당량 이상 모집한 경우 성과상여금 명목의 금원을 추가로 지급받을 수 있게 되는 등 교직원보수규정보다 유리하게 변경된 부분도 있기는 하나, i) 학과별 독립채산제의 경우 소속 학과 적자시 적자금액의 10%를 소속교원들의 급여에서 공제하는 반면, 흑자시에는 흑자금액의 2%만을 소속교원들에게 성과상여금으로 지급하게 되고, ii) 학생모집 실적제의 경우 모집할당학생수 미달시 기준 공제금액이 초과시 지급되는 기준 상여금액의 2배(2007학년도 이후)에 이르며, iii) 위 각 제도는 그 도입 배경상 교원들의 급여 등 피고의 재정지출을 감소시키는 것에 더 중점을 두고 고안된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입은 근로조건의 불리한 변경으로 봄이 상당하다.

교원들의 동의 내지 추인이 있었는지 여부 피고는 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제에 대해 소속교원 과반수의 동의 또는 추인이 있었다고 주장한다. 살피건대, 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 필요로 한다고 할 것이며(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조), 근로자들이 사용자인 회사로부터 불이익하게 변경된 취업규칙의 내용을 통보받고도 그 변경 당시나 그 후에도 소극적으로 아무런 이의를 하지 않았다 하더라도 근로자들의 묵시적인 동의가 있다고 할 수 없는 것이다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 1994. 8. 26. 선고 93다58714 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제8, 13호증, 을 제20, 22 내지 33, 36, 37호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 등에 비추어 보면, 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입 및 그 이후의 개정에 관하여 그 적용을 받는 피고 소속교원들의 회의방식에 의한 과반수의 동의 또는 추인이 있었다고 볼 수 없다. 1 피고가 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제를 도입하면서 소속교원들의 집단적 동의를 받은 시기라고 주장하는 2006. 3. 21.경 개최된 F대학 전체교수회의의 회의자료(을 제24호증) 중에는 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제를 적용한 2006학년도 급여지급계획안이 언급되어 있으나 이에 대한 토론을 하였다는 내용이 전혀 없으며, 피고가 이미 학과별 독립채산제, 학생모집 실적제를 실시하기 시작한 이후인 2006. 3. 27.경부터 F대학 행정지원처 담당자가 매년 초 각 전체교수회의에 출석하여 각 해당연도 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 내용에 관하여 참석 교수들에게 사후 보고·설명해 온 사실은 인정되나, i) 각 회의록 뒤에 첨부된 회의참석 교수들이 서명한 서류의 제목이 "교수출근부" 또는 "전체교수회의 참석명단"에 지나지 아니한 점, ii) 회의 참석 교수가 위 회의의 출근부 또는 참석명단에 서명한 것은 위 회의에 참석하였음을 표시하기 위한 것에 지나지 않는다고 봄이 상당하고, 이를 넘어 그 회의에서 논의된 안건에 대하여 동의한다는 의미까지 포함한 것이라고는 보기 어려운 점 등을 고려하면, 위와 같은 사정만으로는 피고 소속교원들의 과반수가 위 각 전체교수회의에서 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입에 대하여 동의하였다고 볼 수 없다. 2 원고를 비롯한 교직원들은 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입 초기인 2007년경부터 최근까지 피고를 상대로 그 폐지 및 개선을 지속적으로 요청하였고, 일부 교원들은 피고를 상대로 노동관서에 고발 및 임금반환 소송을 제기하는 등 그 부동의 의사를 고수해왔다. 3 원고를 포함 피고 소속교원들이 2011. 1. 18. 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제를 적용한 급여 산정방식에 관한 동의서를 제출하였으나 개별적으로 이를 제출한 점에 비추어 보면 이를 가지고 피고 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 회의방식에 의하여 동의 내지 추인을 한 것으로는 볼 수 없다.

학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입이 사회통념상 합리성이 있는지 여부 피고는 원고를 비롯한 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 과반수 동의가 없었다고 하더라도 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입은 사회통념상 합리성이 있으므로 적용이 가능하다고 주장한다. 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능하나, 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32522,32539 판결, 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 살피건대, 피고는 2005년경부터 신입생 감소 추세 등으로 인하여 피고의 재정이 악화되어 자구책마련을 위해서는 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입 및 개정이 필요하였다고 하나, 가사 그렇다고 하더라도, 1 위 각 제도의 도입 및 개정으로 인하여 피고 소속교원은 급여 중 상당부분을 공제받을 가능성이 생긴 점, 2 위 각 제도 자체가 피고의 재정지출을 줄이기 위한 것에 더 비중을 두고 고안·도입된 것으로 일부 교원을 제외하고는 대부분 실질적으로 급여가 감액될 것으로 보이는 점, 3 임금은 근로자들에게 가장 중요한 이해관계가 걸려 있는 근로조건 중의 하나인 점 등을 고려하면, 피고 주장 사유만으로는, 피고 소속교원들에게 중대한 이해관계가 있는 임금의 감액과 관련된 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제의 도입 및 개정에 그 당시 피고 소속교원들의 의견을 묻지 않아도 될 정도의 사회통념상 합리성이 있었다고 인정되지 아니하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고의 재임용 이후에는 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제가 적용되는지 여부 피고는 원고가 2010. 3. 1. 재임용되어 그 때부터는 위 각 제도에 따른 근조건을 수용하고 근로관계를 개시하였으므로 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제는 그 때부터 원고에 대하여 적용된다고 주장한다. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 아니한 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 아니하여 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참조). 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의하여 재임용되지 아니한 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 원고는 1995. 3. 1. F대학 유아교육과 전임강사로 신규 임용된 이래 계속 근무를 해오다가 2010. 3. 1. 조교수로 재임용된 사실이 인정되는바, 원고가 2010. 3. 1. 조교수로 재임용된 것은 이전 임용기간이 만료된 후 피고와 새로운 고용계약을 체결한 것으로 볼 수 있는데, 피고의 정관이나 인사규정 또는 원고와의 임용계약에 재임용을 강제하는 조항이 있거나 그 임용계약상 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정은 찾아볼 수 없으므로, 원고의 위 2010. 3. 1.자 재임용 이후에는 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제가 적용된다고 볼 여지가 있다. 그러나 앞에서 본 바와 같이 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제는 피고 정관에서 규정하고 있는 '교원의 자격과 경력, 직무의 곤란성, 책임의 정도' 중 어느 것에도 해당하지 않는 사유로 교원들의 보수를 정하고 있어 피고 정관 자체에 위배되어 원고들에게 적용할 수 없으므로 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다.

소멸시효가 완성되었는지 여부 원고의 이 사건 공제 금원에 대한 지급 청구는 결국 피고가 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제를 적용하여 부당하게 공제하여 지급하지 아니한 임금의 지급을 구하는 것이므로 위 채권의 소멸시효기간은 근로기준법 제48조에 의해 3년에 해당한다 할 것이다. 따라서 이 사건 소를 제기한 날임이 기록상 명백한 2015. 9. 21.부터 역산하여 3년이 도과한 2012. 9. 21. 이전에 피고가 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제를 적용해 급여에서 공제처리하고 원고에게 지급하지 아니한 급여는 시효로 소멸하였다고 할 것인바, 2012. 9. 21. 이전에 피고가 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제에 기해 원고의 급여에서 공제처리하고 지급하지 아니한 돈이 합계 41,980,000원(= 2016. 3.부터 2012. 8.까지 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제에 따른 공제금액)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 부분은 이 사건 소제기 전 이미 시효가 완성되어 소멸하였다고 할 것이니, 피고의 이 부분 항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

소결론 그렇다면, 피고는 원고에게 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제를 적용하여 미지급한 임금 중 시효로 소멸하지 아니한 2,760,000원(= 44,740,000원 - 41,980,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 성과급 지급 청구에 관한 판단

성과연봉제 도입이 무효인지 여부 살피건대, 앞에서 든 증거들 및 을 제39 내지 42호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 성과연봉제는 F대학이 교육과학기술부로부터 2년 연속 경영부실대학으로 선정되자 이에 대한 조치계획으로서 마련된 구조조정 방안 중의 일부로서 교원의 급여를 기본급에 교원업적평가결과 및 학과업적평가를 반영한 성과급을 합산한 총 연봉에 의하여 지급하는 것인데 성과급을 결정하는 기준인 위 교원업적평가의 경우 앞에서 살펴본 학생모집 실적제의 내용이 반영되고, 위 학과업적평가의 경우 앞에서 살펴본 학과별 독립채산제의 내용이 반영되며, 또한 총 연봉에서 개인 입시성과에 대해 총장이 정하는 별도의 지침에 따라 월 보수에 가감하여 지급할 수 있도록 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 이 사건 성과연봉제는 앞에서 살펴본 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제와 마찬가지로 소속 학과의 수지 관리나 학생모집과 같은 사항들을 기준으로 하여 교원들의 성과급을 추가하거나 공제할 수 있도록 하는 한 피고 정관에 위배되어 무효라 할 것이다.

성과급의 미지급에 소속교원들의 동의 내지 추인이 있었는지 여부 앞에서 본 사실에 의하면, 피고는 이 사건 성과연봉제를 도입한 이후

성과급의 미지급에 소속교원들의 동의 내지 추인이 있었는지 여부 앞에서 본 사실에 의하면, 피고는 이 사건 성과연봉제를 도입한 이후에도 재정난이 악화되어 성과급 중 90%를 감액하기로 하고 교직원보수규정 부칙 제4조에서 대학의 예산 및 총액인건비의 범위에 따라 성과연봉의 10%만 지급하기로 규정하였는바, 이는 근로자인 교원들의 임금을 삭감하는 것으로 불리한 취업규칙의 변경에 해당하므로 이러한 변경에는 교원들 과반수의 동의가 필요하다 할 것이다. 그러면 위와 같은 성과급 미지급에 소속교원 과반수의 동의 내지 추인이 있었는지에 관하여 보건대, 앞서 본 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 을 제33, 45, 46, 59, 60호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고가 2012. 7.경 원고를 포함한 교원들로부터 '2013학년도부터 재정의 건전성이 확보될 때까지 잠정적으로 부득이 등록금회계상의 운영수입 중 등록금수입(교내장학금제외)의 50% 범위 내에서 책정되는 향후 임금 변동에 대하여 본인의 자유로운 의사로 동의함'을 내용으로 하는 '임금변경동의서'를 받은 사실, 이후 2013. 6. 25. 전체교수회의를 통해 원고를 포함한 소속교원들에게 교직원보수규정 개정에 따른 조치로서 '총액인건비제 운영으로 부득이 성과연봉 10%만 지급함'이라는 내용을 설명을 해준 사실, 2013. 9. 24. 소속 교직원들로부터 '컨설팅이행과제 이행 등으로 인한 학교재정악화로 교직원 보수규정 부칙 제4조에 따라 성과연봉을 2013. 9.부터 2014. 2.까지 성과연봉Pool의 10%만 지급하는 것에 동의하는 내용'의 동의서를 작성받고, 2014. 3.경 역시 소속 교직원들로부터 '2014학년도 입시시 신입생 장학확대와 입시실적 부진으로 인한 학교재정 악화로 교직원 보수규정 부칙 제4조에 따라 2014학년도에 성과연봉 Pool의 10%만 지급하는 것에 동의하는 내용'의 동의서를 작성 받은 사실이 인정되나, 위 인정사실만으로는 피고가 원고를 포함한 교원들로부터 성과급 미지급과 관련한 취업규칙의 변경에 대하여 교원들 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 동의 내지 추인을 얻은 것으로 보기에는 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

성과급 미지급에 사회통념상 합리성이 있는지 여부 피고는 재정난이 심화됨에 따라 2013학년도부터 성과급 100%를 지급하지 못할 우려가 높아 성과급의 90%를 미지급한 것이어서, 이는 사회통념상 합리성이 있으므로 유효한 것이라고 주장하나, 앞서 본 사실들에 의하여 인정되는 다음의 사정들 즉, 1 위와 같은 성과급의 미지급으로 인하여 피고 소속교원들은 임금 중 상당부분을 지급받지 못하게 된 점, 2 임금은 근로자들에게 가장 중요한 이해관계가 걸려 있는 근로조건 중의 하나인 점, 3 피고는 학교법인의 재정난을 피고의 자체적인 노력은 하지 않은 채 교원들의 성과급 감액만을 통해서 해소하려고 한 것으로 보이는데 이는 근로자들인 교원들에게만 일방적인 희생을 요구하는 것으로 부당하다고 할 수 있는 점 등을 고려하면, 피고 주장과 같은 사정만으로는 피고 소속교원들의 임금인 성과급의 90%를 감액하는 데 있어서 교원들의 의견을 묻지 않아도 될 정도의 사회통념상 합리성이 있었다고 보기 어려우며 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 그렇다면 피고의 이 사건 성과연봉제의 도입 및 이 사건 성과급의 미지급행위는 정관에 위배될 뿐만 아니라 교원들의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻지 못해 무효인바, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 성과연봉제 도입을 이유로 2013. 9.부터 2015. 8.까지 39,348,540원의 성과급을 지급하지 아니한 이상, 피고는 원고에게 미지급 성과급 39,348,540원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임금 및 위자료 지급 청구에 관한 판단

임금 지급 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 해임처분이 무효인 이상, 피고의 이 사건 해임처분에 불구하고 원고와 피고 사이에는 여전히 임용계약에 따른 유효한 근로관계가 존속한다 할 것이고, 원고가 이 사건 해임처분으로 말미암아 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해임처분일인 2015. 8. 20.부터 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 지급해야 할 임금 상당액 및 임금 지급의 종기에 관하여 보건대, 앞서 본대로 이 사건 성과연봉제 도입 및 그로 인한 성과급 미지급행위가 무효인 경우 원고가 피고로부터 받을 수 있었던 임금이 월 4,613,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 든 증거들에 의하면 원고의 임용만료일은 2016. 2. 28.이고, 피고는 원고에게 매월 25일에 당해 월의 임금을 지급해 온 사실이 인정되므로 피고는 이 사건 해임처분일인 2015. 8. 20.부터 원고의 임용만료일인 2016. 2. 28.까지 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 32,291,000원(= 월 4,613,000원 × 7개월, 2015. 8월분부터 2016. 2월분까지)의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 원고는, 원고의 임용만료일까지가 아니라 원고의 복직시까지 매월 4,613,000원을 지급받아야 한다고 주장하나, 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 그 외 임용계약이 반복 갱신되는 등 특별한 사정이 없는 이상 임용기간이 만료된 사립학교 교원은 임용기간 만료로 대학교원 신분을 상실한다고 할 것이므로, 임용기간 만료 이후에도 대학교원의 신분이 유지됨을 전제로 임금 그 자체의 지급을 구하는 것은 허용될 수 없다고 할 것인바(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다33378 판결 등 참조), 피고 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 원고의 재임용을 강제하는 조항 또는 원고의 임용계약이 반복 갱신되어 왔다는 증거가 달리 없는 이 사건에서 이 사건 해임처분이 무효라고 하더라도 별도의 재임용 또는 재계약절차가 진행되어 원고에 대한 재임용 또는 재계약이 결정되지 아니한 이상 피고가 원고를 임용 또는 복직시킬 때까지 임금을 지급할 의무가 있다고 할 수 없으므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

위자료 지급 청구에 관한 판단 사립학교 교원에 대하여 파면 또는 해임의 징계처분을 할 만한 사유가 없는데도 오로지 교원을 학교에서 몰아내려는 의도 아래 고의로 명목상의 징계사유를 내세우거나 만들어 징계라는 수단을 동원하여 파면 또는 해임한 경우나, 그 징계의 이유로 된 어느 사실이 사립학교법의 규정 등에 비추어 파면이나 해임사유에 해당한다고 볼 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조그만 주의를 기울였으면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 그러한 징계에 나아간 경우와 같이, 징계권의 행사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 징계는 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 그 교원에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2002. 9. 24. 2001다44901 판결 등 참조). 살피건대, 앞에서 본 사실에 의하면, 피고는 원고에 대한 실체적인 해임사유가 존재하지 아니함에도 불구하고 이 사건 해임처분을 하였을 뿐만 아니라, 이 사건 해임처분을 하는 과정에서 원고에게 소명의 기회도 전혀 주지 않았는바, 이는 원고에 대한 해임사유가 존재하지 않음이 객관적으로 명백하고 또 피고가 조금만 주의를 기울였다면 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있었음에도 불구하고 원고에 대한 이 사건 해임처분을 한 것으로 이는 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 판단된다. 따라서 피고는 원고가 입은 정신적 고통에 대하여 이를 배상할 의무가 있다 할 것인바, 나아가 그 위자료 액수에 관하여 보건대, 원고의 나이와 경력, 이 사건 해임처분의 경위, 이 사건 해임처분으로 인하여 원고가 겪은 정신적 고통의 정도, 기타 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 종합하면, 피고가 원고에게 지급할 위자료의 액수는 10,000,000원으로 정함이 타당하다고 할 것이므로 피고는 원고에게 이 사건 해임처분으로 인한 위자료 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 그렇다면 이 사건 해임처분은 절차적·실체적 하자가 있는 위법한 처분으로 무효라고 할 것이며, 피고는 원고에게 학과별 독립채산제 및 학생모집 실적제를 적용하여 미지급한 금원 2,760,000원, 원고에게 미지급한 성과급 39,348,540원, 미지급한 임금 32,291,000원 및 이 사건 해임처분으로 인한 위자료 10,000,000원의 합계 84,399,540원(= 2,760,000원 + 39,348,540원 + 32,291,000원 + 10,000,000원) 및 그 중 52,108,540원(= 2,760,000원 + 39,348,540원 + 10,000,000원, 원고는 미지급한 임금에 대하여는 지연손해금의 지급을 구하지 않고 있다)에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2015. 9. 25.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툼이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 9. 7.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.