대구지방법원 2017. 10. 26. 선고 2017나304718 판결

원고는 이 사건 사업 현장에 파견되어 피고 측의 근무명령에 따라 평일에는 2시간씩, 토요일에는 10시간씩 연장근로를 하였는데도, 월 20시간을 초과한 부분에 대하여는 피고로부터 연장근로 수당을 지급받지 못하였다. 나아가 피고가 위 연장근로의 대가로 지급하였다는 사업가산 체재비는 해외보수의 성격으로 지급된 것일 뿐이고, 연장근로의 대가가 아니다. 그러므로 피고는 원고에게 월 20시간을 초과한 연장근로 수당 45,219,301원{= 평일 14,326,696원(별지1 참조) + 토요일 30,892,605원(별지2 참조),원고는 2016. 2. 24.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 45,219,302원을 구하고 있으나, 별지 등의 내용에 비추어 위 금액은 45,219,301원의 오기로 보임}을 지급하여야 한다.

피고가 근로자들에게 지급한 국외 체재비는 시간 외 근무수당의 명목이나 실비보상적 성격으로 지급된 것이 아니고, '해외분 보수'로 매월 정기적으로 지급된 임금이므로, 이를 모두 통상임금에 포함되어야 한다. 그러므로 이를 기준으로 통상임금을 계산하면, 피고는 원고에게 연장근로수당 73,152,039원을 추가 지급하여야 한다.

위 가, 나항을 기준으로 퇴직금을 계산하면, 피고는 원고에게 11,247,910원(= 월 20시간을 초과한 연장근로 수당에 대한 퇴직금 4,527,318원 + 국외 체재비를 통상임금에 가산하여 계산한 연장근로 수당에 대한 퇴직금 6,720,592원)을 추가로 지급하여야 한다.

그러므로 피고는 원고에게 129,619,251원{원고가 청구원인에서 구하는 연장근로수당 및 퇴직금 등을 모두 합하면 129,619,250원(= 45,219,301원 + 73,152,039원 + 11,247,910원)이다} 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

월 20시간을 초과한 연장근로 수당 청구 부분

피고는 '공공기관의 운영에 관한 법률'에서 정한 기타 공공기관으로, 정부의 '공기업·준정부기관 예산편성지침'에 따라 총인건비의 편성 및 집행에 대한 통제를 받고 있으므로, 실제 발생하는 연장근로에 대한 수당을 모두 인건비로 지급할 수 없는 상황이었다.

그런데 피고는 해외에 파견 중인 직원에게 관련 규정에 의해 지급하는 해외 근무수당, 특수지 근무수당 등은 인건비에 반영하지 아니할 수 있다는 점을 근거로하여, 연장근로 수당을 인건비의 제한을 받지 않는 국외 체재비 항목으로 지급하기로 한 것으로 보인다.

이에 따라 피고는 사업형태별, 업무 강도, 근무여건, 연장근로의 발생 가능성 및 빈도 등을 고려하여 2011. 1. 25. 여비규정 [별표 5]를 개정하기도 하였다. 위 여비규정에 의하면, 사업가산 체재비의 가산율이 이 사건 사업과 같은 EPC 사업은 체재비의 100%로 정하여져 있는 반면에, 감리 및 PM/CM 용역은 70%, 엔지니어링 및 컨설팅 용역은 50%, 지사 또는 연락사무소는 30%에 불과하다.

피고는 이 사건 사업 현장파견자의 시간 외 근무 및 휴일 근무와 관련하여 EPC 현장의 특성을 고려하여 평일과 휴일의 구분 없이 직원 1인당 평일 기준 월 20시간을 한도로 연장근로를 시행하도록 승인하였고, 이에 대한 인건비만 예산으로 편성하였다.

피고는 "초과근무시간에 대한 수당 중 일부를 시간 외 근무수당이 아닌 사업가산 체재비 명목으로 지급하였다"는 이유로 감사원의 조사를 받았다. 이에 감사원은 2017. 7.경 피고에게 "사업가산 체재비가 연장근로 수당으로 지급된 것임을 확인하고, 앞으로 시간 외 근무수당을 인건비 인상률 계산 시 제외되는 사업가산 체재비로 지급하는 일이 없도록 관련 업무를 철저히 하고, 관련자에게는 주의를 촉구하라는 등 내용으로 시간 외 근무수당 집행 부적정 및 총인건비 인상률 위반에 대하여 주의요구 및 통보"를 하였다.

피고는 파견 전에 원고를 포함한 해외 파견 대상 근로자들에게 근무조건 및 체재비 등에 대하여 설명하였고, 당시 '사업가산 체재비가 연장근로에 대한 보상으로 지급된다'는 점도 알린 것으로 보인다. 또 피고는 파견 후인 2013. 9. 6.경 가나 현장에서 근로자들을 상대로 사업가산 체재비에 해당하는 EPC 체재비가 초과/휴일근무보상으로 지급되는 것이라는 점을 설명하였다.

원고는 2015. 1. 13. 경기지방노동청에서 피고 측과 대면조사를 할 당시 "체재비에 연장근로 수당이 포함된 사실을 알지 못하였으나, 2013년 말에는 들은 사실이 있다"고 진술하였다. 이러한 점에 비추어 보면, 원고는 늦어도 2013년 말경에는 이를 인식하고 있었던 것으로 판단된다. 그런데도 원고는 2014. 10.까지 근무하면서 피고에게 연장근로 수당을 추가로 청구한 사실은 없다.

원고는, "피고가 사업가산 체재비의 경우 직급(책임급, 선임급)별로 동일하게 책정되어 있고, 기본연봉이 인상되더라도 위 체재비가 인상되지 않는 점을 종합하면, 사업가산 체재비가 연장근로 수당과 관련이 없다"고 주장한다. 그러나 이 사건 사업에 대한 연장근무의 불가피성과 인건비 등의 제약 및 나아가 피고가 매월 20시간을 초과하는 연장근로에 대하여 근로자에게 불이익하지 않도록 충분한 액수의 금원을 지급한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 사업가산 체재비가 기본임금과 연동되지 않는다는 이유만으로 연장근로 수당과 관련이 없다는 원고의 위 주장은 이유 없다.

또 원고는, "사업가산 체재비가 연장근로 수당의 성격으로 지급된 것이라면, 이는 근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조를 위반하여 연장근로 수당 지급대상에서 제외되어야 하는 관리자들에게도 연장근로 수당을 지급한 것"이라고 주장한다. 그러나 위 조항은 사용자가 이들에 대하여 연장근로 수당을 지급하는 것을 금지하는 것이 아니므로, 이를 근거로 사업가산 체재비가 연장근로 수당이 아니라고 볼 수 없다.

국외 체재비를 통상임금에 포함하여 계산한 연장근로 수당 청구 부분

사업가산 체재비 부분

정액 체재비와 지역가산 체재비 부분

원고는 해외 사업장 관리업무를 수행하기 위하여 국내에서 채용되어 가나로 파견된 별정직, 계약직 직원이었다. 그런데 원고는 별정직으로 임용된 뒤 가나 현장에 파견된 2012. 10. 16.경 이후부터 비로소 피고의 국외파견규정 제26조 및 여비규정 제19조 제1항 제3호 [별표 5]를 적용받게 됨에 따라 국외 체재비를 지급받았다.

원고가 소속된 피고 플랜트 본부의 해외 EPC 사업 운영지침에서는 원고와 같은 해외 파견직원의 보수를 국내지급분과 해외지급분으로 나누어 규정하면서, 해외지급분의 경우에는 '피고 여비규정을 준용하되, 사업의 특수성, 주재국 근무여건 및 생활 수준을 감안하여 사업부서에서 결재권자의 승인을 받은 국외 체재비를 지급한다'고 정하고 있고, 실제로도 피고의 여비규정에 따라 체재비가 지급되었다.

피고의 여비규정은 파견지의 근무 및 생활 여건, 물가 수준 등을 고려하여 파견지를 3등급으로 나누어 정액 체재비의 액수를 달리 정하고, '원거리, 위험도, 오지 여부' 등의 근무지 여건을 고려하여 지역가산 체재비를 지급하도록 규정하고 있다.

원고는 국외 체재비의 성격은 '해외분 보수'로서 업무의 원활한 수행을 지원하기 위한 금원이라고 주장한다. 위 체재비가 근로의 대가로서 지급된 것인지는 명칭과 관계없이 실질적인 성격에 따라 판단되어야 한다. 그런데 피고는 위 체재비를 단 순히 근무지역에 따라 그 등급을 나누어서 지급한 점 등에 비추어 보면, 국외 체재비는 생활의 기반이 국내에 있는 직원들이 해외에서 근무하게 되어 발생하는 생활상의 불이익한 부분을 보전해 주기 위해 지급되는 실비변상적 성격의 금원으로 보인다.

원고와 피고 사이에 정액 체재비와 지역가산 체재비가 평균임금에 해당되는지가 문제 된 사건에서, 수원지방법원은 2017. 1. 17. "위 각 체재비는 실비변상적 금원이라고 봄이 타당하므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에서 제외되어야 한다"고 판단하였다(2016나1301호). 위 판결은 2017. 4. 28. 대법원의 상고기각 판결(2017다4881호)로 그대로 확정되었다.

퇴직금 차액 청구 부분