대구지방법원 2020. 1. 17. 선고 2018가합205296 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3, 5, 6, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

피고는 기본급만을 기준으로 각종 수당 및 퇴직금을 산정하여 원고들에게 지급하였으나, 원고들에게 지급되는 직무급, 교대근무수당, 고정상여금, 인센티브성과급 중 내부성과급(이를 통틀어 이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)은 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다. 그러므로 피고는 원고들에게 이 사건 각 수당을 포함시켜 다시 산정한 통상임금을 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가 미사용수당을 재산정하고 이를 반영한 평균임금을 기준으로 퇴직금을 재산정하여 기존에 지급된 금액과의 차액을 지급하여야 한다.

이에 원고들은 피고를 상대로 2015년 6월분부터 2018년 4월분까지 이와 같이 다시 산정한 각종 수당 및 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 각종 수당 및 퇴직금을 공제한 차액과 그 지연손해금의 지급을 구한다.

직권으로 살피건대, 위 원고들은 2019. 7. 16.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서 청구금액을 0원으로 하였다. 결국 위 원고들의 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할 지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다.

'일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하여 지급되는 임금은 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다.

위 법리에 기초하여 원고가 주장하는 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지에 관하여 본다.

앞에서 채택한 증거들에 의하면, 피고는 보수규정 제15조 등에 따라 개인별 직책과 직급, 근속기간에 따라 직무급 명목으로 일정한 금액을 지급해 온 사실을 인정할 수 있다.

개인별 직책과 직급 및 근속기간은 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정된다. 그러므로 피고가 원고들에게 지급한 직무급은 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

다음 사실들은 앞에서 채택한 증거들과 을 제5 내지 7, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

살피건대, 위 인정사실에 따르면 이 사건 청구기간 가운데 교대근무 방식으로 근무하는 청원경찰은 한시적으로 1차례 정도 단기간의 통상근무를 하거나, 통상근무에서 교대근무 또는 교대근무에서 통상근무로 1차례만 근무형태가 변경되는 등 근무형태의 변경이 자주 발생하지는 않았다고 보인다. 즉 교대근무가 일시적·비상시적 근무형태가 아니라 지속적·상시적인 근무형태로서 이루어진 것으로 보이고, 위와 같은 교대근무의 운영 및 수당의 지급방식 등에 비추어 보면, 교대근무 방식의 근로를 제공하는 사람들에게 지급되는 교대근무수당은 그 시점에 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 전제로 지급되는 것으로서 소정근로에 대한 대가를 정기적·일률적·고정적으로 지급한 것으로 볼 것이므로 이는 통상임금에 해당한다.

이에 따르면 위 고정상여금은 근로자가 소정근로를 제공했는지 여부와는 관계없이 설과 추석 각 3일 전 등 위 보수규정 등이 정한 '특정시점'에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있다. 앞에서 본 통상임금의 '고정성'에 관한 법리에 비추어 보면, 이러한 조건으로 지급되는 임금은 이른바 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 볼 것이다. 그러므로 고정상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다[지급일 현재 재직하고 있는 근로자에 한하여 지급되는 '정기상여금'이 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 본 대법원 2015. 10. 29. 선고 2015다213520 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2014다11208, 2014다11215(병합), 2014다11222(병합), 2014다11239(병합) 판결, 대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다212814, 2016다212821(병합), 2016다212838(병합), 2016다212845(병합), 2016다212852(병합) 판결 등 참조]

앞에서 본 바와 같이 이 사건 상여금은 연간 월 기본급의 300%에 해당하는 금액을 6차례(3, 5, 7, 9월의 각 급여일 및 설과 추석 각 3일 전)에 걸쳐 각 50%씩 분할지 급하는 것으로서, 그 지급액이 사전에 균일하게 확정되어 있고 그 지급간격도 설과 추석 명절을 제외하고는 대체로 2개월에 맞추어 정기적으로 정해져 있다. 재직자 요건을 갖춘 경우에도 신규채용, 복직 등의 사유로 근무계산 기간이 미달하는 경우 그 지급율이 조정되는데, 근무계산기간이 30일 미만인 경우 최소한 기본급의 16.5%의 범위에서 지급이 확정되어 있다.

그러나 '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '직접지급의 원칙', '전액지급의 원칙', '통화지급의 원칙', '정기지급의 원칙' 등 임금지급의 방법(근로기준법 제43조)과 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금의 지급(근로기준법 제56조) 등만을 규정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 사용자와 근로자는 이러한 최저임금법이나 근로기준법이 정한 기준 등 강행법규 또는 공서양속에 위배되지 않는 범위 내에서는 임금의 지급액을 얼마로 할 것인지, 임금의 항목을 어떻게 구성할 것인지, 임금을 어떠한 기준에 따라 지급할 것인지 등을 정할 수 있다.

실제 근로 현장에서는 임금의 지급조건 등이 매우 다양하다. 사용자가 근로자에게 지급하는 근로의 대가로 지급하는 임금이 반드시 근무일수에 에 비례하여 지급되어야 하는 것은 아니고, 일정 근무일수를 충족하여야 지급되는, 즉 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 임금이나 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금, 즉 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금도 가능하다. 고정상여금 또는 정기상여금의 지급에 이른바 '재직자 요건'을 부가하였다고 하여 일률적으로 최저임금법이나 근로기준법이 정한 기준 등 강행법규나 공서양속에 위배된다고 볼 수는 없다.

나아가 앞에서 본 바와 같은 기본급 대비 상여금의 규모, 상여금의 지급액과 지급간격, 소정근로 제공과의 연동관계 등에 비추어 보면, 근로자들인 원고들이 소정근로의 대가로서 상여금의 정기적·계속적인 지급에 대하여 상당한 기대를 가진다고 볼 수는 있겠으나, 이러한 사정을 감안하더라도 그것만으로 고정상여금을 특정시점에 재직 중인 근로자에게 지급하기로 정함으로써 특정시점에 재직하지 않는 근로자에게 이를 지급하지 않는 것이 최저임금법이나 근로기준법에서 임금 지급에 관하여 허용하는 일정한 기준이나 한도를 벗어나는 등으로 강행법규 또는 공서양속에 위배된다고 보기는 어렵다.

결국 고정상여금에 부가한 이른바 '재직자 요건'이 무효임을 전제로 한 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

앞에서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 인센티브성과급 중 내부성과급 '연 250%'는 피고의 경영성과평가 및 그 결과와는 무관하게 원고들에게 자체성과급으로 지급하는 것으로 규정되어 있는 점(피고의 보수규정 제19조 및 별표3), ② 피고가 위 보수규정에 따라 원고들에게 매년 위 내부성과급을 지급해온 점, ③ 퇴사자의 경우에도 퇴직 전 기관지급율에 실근무기간을 적용하여 위 내부성과급을 지급하여 온 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 위 내부성과급은 매년 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 금원으로 봄이 상당하다. 따라서 인센티브성과급 중 내부성과급은 통상임금에 해당한다.

그러므로 피고가 원고들에게 각종 수당 및 퇴직금을 지급하는 경우 산정기준이 되는 정당한 통상임금은, 기본급, 직무급, 교대근무수당, 인센티브성과급 중 내부성과급을 합산한 금액이라고 할 것이다.

따라서 피고는 별지2 기재 원고들에게 위 원고들이 구하는 각종 수당 및 퇴직금에 관한 미지급분으로서 별지2 '인용금액 합계표'의 '인용금액'란 기재 각 돈과 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 2018. 6. 21.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 1. 17.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 이 사건 소 중 원고 B, C, D, E, F의 소는 부적법하여 이를 모두 각하하고, 나머지 원고들인 별지2 기재 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 서정원(재판장) 이중표 배동한