대구지방법원 2020. 8. 20. 선고 2019가합201710 판결

당사자들의 관계

피고는 산업기술혁신촉진법 제42조에 근거하여 C산업의 육성을 위한 연구개발, 정보화지원, 인력양성, 전시기획 등의 사업을 위하여 설립된 전문생산기술연구소이다.

원고(D생)는 2007. 2. 2. 피고에 입사하여 그때부터 피고 소속 직원으로서 근무하였고, 2011. 12.부터는 E연맹 산하 F노동조합(이하 '이하 이 사건 노동조합'이라고 한다)에 가입하여 이 사건 노동조합의 G(피고) 지부 소속 조합원으로 활동하였다.

피고 소속 노동조합원과 원고의 정년에 관한 단체협약

단체협약상 노동조합원 정년의 변동

2016. 1. 1.자 단체협약 부속합의서

2017. 12. 26.자 노·사합의서

2016. 12. 23.자 임금피크제 합의서의 작성 경위

피고의 원고에 대한 퇴직예정일 통보

원고의 주장

피고의 주장

이 사건 임금피크제 합의서 제1항에서는 '2016년 정년을 기준으로', '임금피크제 적용대상자는 늘어난 기간에 대해 임금피크제를 적용한다'고 규정하고 있는데, 2017. 3. 28. 피고의 인사규정 제10조의 개정으로 비조합원인 직원들의 정년이 57세에서 60세로 연장되어 임금피크제 적용대상자에 해당하나 조합원들은 2016. 1. 1. 단체협약에 의하여 2020. 1. 1.부터 정년이 62세에서 60세로 줄어들 예정이므로 적용대상자에 해당하지 않는다.

이 사건 임금피크제 합의서 제2항에서는 '적용시점과 기간은 정년퇴사일 후 만 3년 동안 시행'하고, '임금피크제 적용 직전 연봉을 기준으로 적용 첫해 10%, 2년째 20%, 3년째 30%를 삭감'하는 것으로 규정하고 있는데, 이는 앞서 살펴본 것과 같이 정년이 3년 늘어난 비조합원들에 대하여만 적용되는 것으로 해석된다.

그동안 조합원들의 정년에 관하여는 단체협약, 그 부속합의서로 분명히 정하였고, 원고 등 조합원들의 정년을 연장하기로 합의한 것이라면 이 사건 임금피크제 합의서에 그와 같은 취지를 분명히 규정하는 것이 경험칙에 부합한다고 할 것인데, 이 사건 임금피크제 합의서는 그 법적 성격도 불분명할 뿐만 아니라 제6항에서 '기존 개별적 정년(만62세)이 확보된 직원 2명[A(원고), H]은 확보된 정년을 저하시킬 수 없다'라고만 규정하고 있을 뿐이다.

피고는 재정난을 겪으면서 향후 비노동조합원에 비하여 정년이 5년이나 길었던 노동조합원들의 정년을 줄여 비노동조합원들과 같게 만들고, 기존 정년에 비하여 정년이 늘어난 비노동조합원들의 늘어난 정년에 대하여 임금피크제를 실시하기 위해 임금피크제를 도입하게 되었던 것인데, 노동조합원들은 2020. 1. 1. 이후 60세로 정년이 줄어들어 비노동조합원들의 정년과 같아지지만 임금삭감이 없다는 것을 분명히 한다는 취지에서 이 사건 임금피크제 합의서를 작성하게 되었다.

관련 법령

판단

을 제2호증의 기재에 의하면, 피고는 2017. 3. 28. 인사규정 개정을 통하여 비조합원인 피고 소속 직원들의 정년을 57세에서 60세로 연장한 사실을 인정할 수 있으나, 위 법리에 비추어 앞서 인정한 사실에 갑 제9 내지 17호증, 19, 20, 21호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면, 이 사건 임금피크제 합의서는 원고를 포함한 피고 소속의 이 사건 노동조합의 조합원 정년을 이 사건 임금피크제 합의서 작성 당시 퇴사예정일을 기준으로 3년 연장하면서 연장된 기간 동안 임금피크제를 실시하기로 하는 단체협약에 해당한다고 할 것이고, 을 제4 내지 6호증의 각 기재만으로 이를 뒤집기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

노동조합의 대표는 조합원을 위하여 단체협약을 체결할 수 있을 뿐, 조합원이 아닌 직원들을 위하여 단체협약을 체결할 수는 없으므로, 이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제 합의를 통하여 조합원의 임금피크제에 관한 사항을 합의에 이른 것으로 보는 것이 합리적이다.

피고의 주장처럼 단순히 노동조합원들의 연봉이 삭감되지 않는다는 취지를 분명히 하기 위한 것이라면 위와 같은 임금피크제 시행에 관한 구체적 합의를 담을 필요가 없다고 할 것인데, 이 사건 임금피크제 합의서의 내용을 보면 원고, H의 정년을 저하시킬 수 없다는 내용(제6항)을 제외하고는 임금피크제 시행에 관한 구체적인 내용들(제1 내지 5항, 제7항)을 정하고 있다.

이 사건 임금피크제 합의 당시 피고 소속 근로자 중 이 사건 노동조합의 조합원은 과반수에 미치지 않았으므로, 피고는 비조합원인 소속 직원에 대하여 임금피크제를 적용하기 위하여 근로기준법 제94조 제1항에 따라 이 사건 노동조합과 협의할 필요 없이 근로자 과반수의 의견을 들어 취업규칙을 변경하면 된다. 그리고 실제로 피고는 2016. 12. 27. 취업규칙 변경에 관한 직원 투표를 실시한다는 공지를 하였고, 같은 날 직원투표를 실시하는 등 취업규칙 변경절차를 거친 것으로 보인다.

이 사건 노동조합과 피고는 2019. 11. 13.자 단체협약을 체결하였는데, 위 협약의 내용을 '기존 체결된 단체협약 일체 내용과 동일'한 것으로 표시하면서, 이 사건 임금피크제 합의서의 내용을 단체협약의 내용으로 포함시켰다.

이 사건 임금피크제 합의서에서는 유효기간에 관하여 따로 정하지 않았으나 제7항에서 이 사건 임금피크제 합의와 관련된 기타 세부사항에 관하여 단체협약의 부칙(2016. 1. 1.자 단체협약서 부칙 제2조 제1, 3항)을 적용하는 것으로 정하여 단체협약의 유효기간(2년)에 관한 노동조합 및 노동관계조정법 제32조를 고려한 것으로 보인다.

피고가 작성한 것으로 보이는 '정년연장에 따른 임금체계 개편 관련내역'에 관한 공지와 이 사건 노동조합에 보낸 공문으로 보이는 '정년연장에 따른 임금체계 개편 제도마련을 위한 교섭요청'에 의하면 피고는 이 사건 임금피크제 합의서를 작성할 무렵인 2016. 12.경에는 2017년도 산업통상자원부의 국비보조나 사업추진과 관련하여 임금피크제를 신속하게 도입하여야 할 현실적인 필요성이 컸던 것으로 보인다.

따라서 이 사건 임금피크제 합의에 의하여 원고의 정년은 2016. 1. 1.자 단체협약에 의한 62세에서 3년 연장된 65세로 연장되었고, 원고의 퇴직예정일도 마찬가지로 2019. 4. 23.에서 2022. 4. 23.이 되었다고 할 것이다. 또한 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고가 2019. 4. 24.부터 2022. 4. 23.까지 피고 소속 근로자의 지위가 있음을 확인할 이익도 있다.