대구지방법원 2021. 6. 3. 선고 2019가합208582 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 6, 7, 13호증, 을 제1호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지

원고는 2019. 2. 27. 피고의 사내이사 C과 면접을 보고 이 사건 사업장에 채용되어 2019. 3. 4.부터 근무하였으나 2019. 3. 6. 피고가 원고를 알 수 없는 이유로 해고하였다. 그러므로 피고의 원고에 대한 2019. 3. 6.자 해고처분이 무효라는 확인을 구하고, 피고는 원고에게 원고가 이 사건 사업장에 복직하는 날까지 약정 임금인 월 380만 원의 비율에 의한 돈 및 위 각 돈에 대하여 근로기준법에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고에 의하여 이 사건 사업장에 채용된 사실이 없고, 따라서 원고가 이 사건 사업장에서 근무를 한 사실도 없다.

근로기준법 시행령

을 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 2019. 2. 및 2019. 3. 급여 대장 상 임금이 지급된 인원은 피고의 대표이사 D를 제외하고 총 3명인 사실, 피고의 ‘건강보험 사업장 가입자 명부’ 및 ‘고용보험 사업장 고용정보 현황’ 상 2019. 2.부터 2019. 3.까지 4대 보험 가입 인원은 위 급여 대장 상 임금 지급 인원과 같은 총 3명인 사실, 피고가 국세청에 신고한 2019년도 1분기 ‘일용근로소득지급명세서’ 상 2019. 2.부터 2019. 3.까지 일용근로소득 신고 내역이 없는 사실, 2019. 2. 5.부터 2019. 3. 4.까지 피고가 사용한 근로자의 근무 현황에 의하면 피고가 사용한 근로자의 인원은 총 41명이고 가동 일수는 15일인 사실이 인정된다.

위 인정 사실에, 위 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① C을 근로자로 판단하여 상시 출근한 것으로 가정하더라도 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항의 ‘법 적용 사유 발생일 전 1개월’에 근접한 2019. 3. 4.경 이 사건 사업장의 일별 근로자 수는 2019. 3. 4. 하루를 제외하고 모두 5명 미만이었던 점, ② 피고가 2019. 2. 5.부터 2019. 3. 4.까지 사용한 근로자의 인원과 가동 일수에 비추어 피고가 이 사건 사업장에서 상시 사용한 근로자의 수를 산정하면 2.73명으로 확인되는 점, ③ 2019. 2. 5.부터 2019. 3. 4.까지의 기간에 이 사건 사업장에 근로자가 5명 미만인 일수는 총 31일로 근로기준법 시행령 제7조의2 제2항 제1호의 ‘법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우’에 해당하지 않아 근로기준법 적용 대상 사업장으로 볼 수 없는 점, ④ 달리 이 사건 사업장이 근로기준법 시행령 제7조의2 제2항에 따른 예외적인 근로기준법 적용 대상 사업장에 포함된다고 볼 만한 사정이 없는 점을 종합하여 보면, 이 사건 사업장에는 근로기준법이 적용되지 않는다고 볼 것이다.

그렇다면 피고의 원고에 대한 2019. 3. 6.자 해고처분이 근로기준법에 정한 바에 벗어나므로 무효라는 취지의 원고 주장 및 원고가 위와 같은 무효인 해고처분으로 인하여 노무를 제공할 수 없었으므로 2019. 3. 4.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급하여야 한다는 취지의 원고 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다(민법 제661조 본문). 여기서 ‘부득이한 사유’란 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조). 나아가 이와 같은 민법 제661조 본문의 의미와 취지에 비추어 이 조항은 고용기간의 약정이 없는 경우에도 적용되는 규정으로 해석하여야 한다.

⑴ 원고와 피고 사이의 고용계약 성립 여부

원고가 이 사건 사업장에서 피고의 사내이사 C과 입사 면접을 본 사실, 이후 원고가 C과 포항 공사현장 등을 둘러보고 현장 사진을 촬영한 사실, 원고와 피고가 근로계약서 작성에는 이르지 못한 사실, 그 후 C이 피고 명의로 ‘근로계약 취소’ 서류를 작성하여 원고에게 준 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정 사실에, 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① C은 피고의 사내이사로서 원고의 입사에 관하여 사실상 피고를 대신하여 면접 등을 진행하였으므로 C은 원고의 채용에 관하여 피고로부터 대표권을 수여 받은 것으로 보이는 점, ② C은 면접 당시 원고에게 채용 이후 원고가 담당할 업무와 근무시간, 기준급여를 이야기해준 것으로 보이는 점, ③ 면접 이후 원고는 C의 요구에 따라 2019. 3. 4. 이 사건 사업장에 다시 방문한 것으로 보이고, 같은 날 C과 함께 피고가 공사를 진행 중이었던 공사현장에 가서 현장 사진을 촬영한 점에 비추어 원고는 C이 이야기한 담당업무, 근무시간, 기준급여에 일응 동의한 것으로 보이는 점, ④ 다만 원고와 C은 구체적인 담당업무, 근무시간, 기준급여에 관하여는 차후 근로계약서를 작성하면서 이를 협의하기로 한 것으로 보이는 점, ⑤ C이 피고를 대신하여 원고에게 작성하여 준 ‘근로계약 취소’ 서류의 기재 내용에 비추어 피고 또한 원고가 2019. 3. 4. 입사한 것에 대하여 이를 인정하였던 것으로 보이는 점을 종합하여 보면, 2019. 3. 4.에는 원고가 피고에게 노무를 제공할 것을 약정하고 피고가 이에 대하여 보수를 지급하기로 약정함으로써 고용계약이 성립한 것으로 볼 것이다(이하 2019. 3. 4. 성립한 고용계약을 ‘이 사건 고용계약’이라 한다).

⑵ 피고의 해고가 무효인지 여부

원고와 피고 사이에 이 사건 고용계약이 성립된 점은 앞서 본 바와 같다. 그리고 C이 2019. 3. 6. 피고 명의로 원고에게 ‘근로계약 취소’ 서류를 작성하여 준 사실도 앞서 본 바와 같다.

위 인정 사실에, 앞서 든 각 증거, 갑 제11호증의 기재를 종합하여 추론할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, C이 원고에게 ‘근로계약 취소’ 서류를 준 2019. 3. 6.에는 원고와 피고 사이에 고용관계를 계속 유지하는데 필요한 신뢰관계가 파괴되었다고 볼 것이고, 따라서 C이 피고를 대표하여 원고에게 한 2019. 3. 6.자 해지의 의사표시는 민법 제661조 본문에 따른 정당한 해고라고 볼 것이다.

그렇다면 피고의 원고에 대한 2019. 3. 6.자 해고처분은 민법 제661조 본문에 따른 것으로 적법하다. 그러므로 위 해고처분이 민법이 정한 요건을 갖추지 못한 것으로서 무효라는 취지의 원고 주장은 이유 없다.

원고와 피고 사이에 2019. 3. 4. 이 사건 고용계약이 성립한 사실, 피고가 2019. 3. 6. 이 사건 고용계약을 해지한 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정 사실에 의하면, 피고는 원고에게 2019. 3. 4.부터 2019. 3. 5.까지의 보수를 지급할 의무를 부담한다(민법 제656조).

피고가 원고에게 2019. 3. 4. 및 2019. 3. 5. 노무제공에 해당하는 보수지급의무가 있음은 앞서 본 바와 같다.

여기에, 앞서 든 각 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① C이 원고에게 말한 것으로 보이는 월 380만 원의 기준급여는 피고가 원고에게 제공할 것을 요구하는 노무가 제공된 것을 전제로 한 것인데, 원고가 피고가 바라는 노무를 제공하지 않았으므로 월 380만 원을 기준으로 피고의 보수를 산정하기는 어려운 점, ② 이 사건 고용계약 이후 원고가 한 일은 피고의 공사현장을 방문하여 현장 사진을 촬영하거나 공사현장에 있던 사람과 면담한 것 정도로 보이고, 이는 원고가 보유한 ‘전기기능장’ 또는 ‘소방설비기사(전기분야)’ 국가기술자격증 보유자가 전형적으로 행하는 특수한 전기기능 업무에 상응하는 것으로 보이지는 않는 점, ③ 원고의 경북지방노동위원회에 대한 부당해고 구제 신청에 따라 이 사건 사업장에 방문한 것으로 보이는 조사관은 방문 당시 피고에게 원고가 근무한 2일 동안 보통인부 노임단가를 적용하여 그 보수를 제공할 것을 권유한 것으로 보이는 점, ④ 당시 피고는 위 조사관의 위와 같은 권유를 받아들여 원고에게 보통인부 노임단가에 상응하는 2일분의 보수를 지급하기로 한 것으로 보이는 점을 종합하여 보면, 피고가 원고에게 지급하여야 하는 보수액은 이 사건 고용계약이 2019. 3. 4. 성립되어 2019. 3. 6. 해지될 당시 적용되던 2019년 상반기의 보통인부 노임단가를 적용하여 산정하는 것이 타당하다.

2019년 상반기 보통인부 노임단가는 1일에 125,427원이므로, 결국 피고는 원고에게 250,854원(= 125,427원/일 × 2일) 및 이에 대한 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2019. 10. 2.부터 피고가 그 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 6. 3.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장민석(재판장) 이호선 정주희