대구지방법원 2021. 1. 14. 선고 2020가단101635 판결

당사자의 지위

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이다.

원고들은 피고의 택시를 운전하는 피고 소속 근로자이거나 근로자였던 사람이다.

피고의 임금지급방식 원고들은 매일 총 운송수입금에서 1일 운송수입금기준액(이른바 ’사납금‘)을 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급과 각종수당 등을 매월 지급받되, 기존운송수입금을 초과하는 운송수입금(이른바 ‘초과운송수입금’)을 원고들이 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔다.

2009년 이래 임금협정의 주요 변경 내용

원고들이 가입되어 있던 R노동조합 대구지역본부와 피고가 가입된 S조합 사이에 임금협정과 관련된 주요 내용이 협의되어 왔고, 그 협의 결과에 따라 만들어진 단체협약 및 임금협정서가 피고 사업장에도 동일하게 적용되어 왔다.

2009년 체결된 단체협약 및 임금협정에 의하면, 소정근로시간은 1일 6시간 40분, 1주 40시간이었으며(단체협약 제16조), 그에 따라 매월 지급되는 임금은, 월 25일 만근하고, 주휴일이 5일인 경우에는 주휴일에 근로한 것으로 보는 시간을 포함하여 임금지급의 대상이 되는 월근로시간을 200시간[= (25일 + 5일) x 6시간 40분]으로 보고(이하에서 표시되는 월근로시간이라는 것은 모두 이처럼 당해 단체협약 및 임금협정에서 정해진 1일 소정근로시간을 전제로 25일 만근하고 주휴일이 5일인 경우 임금 지급대상이 되는 월근로시간을 의미한다), 이에 대하여 별표 1. 2009년 임금지급표와 같은 내용으로(1년 미만 근로자에 대하여는 약간 다른 내용의 임금지급표가 만들어졌으나 이는 예외적인 경우이고 원고들의 경우에 적용되는 경우도 아니므로 고려하지 않는다. 이하 같다) 임금을 지급하는 것으로 되어 있었다.

2011년에 단체협약 및 임금협정이 새로 체결되었으나 소정근로시간이나 매월 지급되는 임금과 관련하여서는 변경된 내용이 없었다.

2013년에 체결된 단체협약 및 임금협정에서는, 1일 소정근로시간을 6시간으로 하여(주당 소정근로시간을 따로 정하지는 않았다) 종전보다 40분 단축하고, 매월 지급되는 임금과 관련하여서도, 월근로시간 180시간[= (25일 + 5일) x 6시간]에 대하여 별표 2. 2013년 임금지급표와 같은 내용으로 임금을 지급하는 것으로 변경하였다.

2015년에 체결된 단체협약 및 임금협정에서는 1일 소정근로시간에 대한 변경은 없었고, 매월 25일 만근에 주휴일이 5일인 경우 지급되는 임금액만 약간 증액되었다.

2017년에 체결된 단체협약 및 임금협정에서는, 1일 소정근로시간을 5시간 20분으로 하여 종전보다 40분 단축하고, 매월 지급되는 임금과 관련하여서도, 월근로시간 160시간[= (25일 + 5일) x 5시간 20분]에 대하여 별표 3. 2017년 임금지급표와 같은 내용으로 임금을 지급하는 것으로 변경하였다.

2018년에 체결된 단체협약 및 임금협정에서는, 1일 소정근로시간을 4시간 50분으로 하여 종전보다 30분 단축하고, 매월 지급되는 임금과 관련하여서도, 월근로시간 145시간[= (25일 + 5일) x 4시간 50분]에 대하여 별표 4. 2018년 임금지급표와 같은 내용으로 임금을 지급하는 것으로 변경하였다.

2019년에 체결된 단체협약 및 임금협정에서는, 1일 소정근로시간을 4시간 30분으로 하여 종전보다 20분 단축하고, 매월 지급되는 임금과 관련하여서도, 월근로시간 135시간[= (25일 + 5일) x 4시간 30분]에 대하여 별표 5. 2019년 임금지급표와 같은 내용으로 임금을 지급하는 것으로 변경하였다.

최저임금법의 특례조항 신설 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)을 신설하였다. 위 개정된 최저임금법은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고가 소재한 대구시의 경우 2009. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법 상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정・고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제3 내지 12호증, 제14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.

원고들의 주장 2013년 단체협약 및 임금협정을 통하여 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 6시간으로 줄인 것을 시작으로, 이후 2017년 단체협약 및 임금협정, 2018년 단체협약 및 임금협정, 2019년 단체협약 및 임금협정을 통하여 순차적으로 1일 소정근로시간을 4시간 30분으로까지 단축한 부분은 강행법규인 최저임금법을 잠탈하는 것으로 무효이다. 피고는 원고들에게 2013년 단체협약 및 임금협정 개정 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분으로 하여 산정한 최저임금에 미달하는 임금을 지급하여야 하고, 이처럼 추가로 지급하여야 할 원고별 차액임금은 별지 2. 세부계산표와 같이 계산된 임금으로 별지 1. 원고별 청구 및 인용금액이다.

피고의 주장

2013년 단체협약 및 임금협정으로 바뀐 소정근로시간 변경은 택시요금 인상에 따른 사납금 인상과 맞물려 거대 노동조합과 협상을 하여 쌍방간 이익조정을 통해 도출된 결과이다. 소정근로시간 단축에도 불구하고 피고가 지급하게 된 월고정급은 전체적으로 증액되었고, 사납금 인상을 최소화하였으므로 소정근로시간 단축이 근로자인 원고들에게 불리한 결과만은 아니었다. 이후 2017년의 소정근로시간 단축, 2018년의 소정근로시간 단축, 2019년의 소정근로시간 단축도 그 때마다의 특수한 사정을 고려하여 사납금 인상을 최소화하기 위한 근로자들의 요구를 반영한 결과일 뿐이다. 또 원고들의 경우에는 모두 1인 1차제 형태로 근무를 해 왔는데, 이 경우에는 어차피 근로의 의무가 주어지는 본래의 의미에서의 소정근로시간이라는 것은 의미가 없으며(1인 1차제 하에서는 출퇴근 시간의 개념이 없고, 실제 운행은 사용자가 관리할 수 없는 상태에서 전적으로 운전자의 의사와 능력에 따라 이루어질 뿐이므로), 소정근로시간은 오직 근로자들에게 지급할 월고정급 임금액을 정하기 위한 도구일 뿐이다. 따라서 소정근로시간 변경이 근로자들의 근무 형태나 운행시간의 변경과는 무관할 수밖에 없는 것이며, 임금협상 과정에서 지급할 임금액을 정하기 위한 도구 개념으로서의 소정근로시간 변경은 얼마든지 가능하다. 따라서 이 사건에서 이루어진 소정근로시간 변경은 모두 적법하다.

단체협약 및 임금협정 변경을 통한 소정근로시간 단축은 사납금 인상액 결정과 맞물려서 이루어진 일이다. 소정근로시간을 단축하지 않아 근로자들에게 지급할 월고 정급 임금액이 증가되면 그 비용을 충당하기 위한 사납금 인상이 불가피하다. 근로자들도 이 같은 사정을 양해하고 사납금 인상을 최소화하기 위하여 소정근로시간 단축이라는 방법을 택한 것이다. 그런데 원고들이 지금에 와서 소정근로시간 단축이 무효라면서 그에 따른 추가 임금의 지급만을 요구하는 것은 상당방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이어서 정의 관념에 비추어 용인될 수 없다. 피고는 계속되는 적자 경영으로 가뜩이나 어려운 처지에 있는데, 이 사건에서 원고들이 구하는 것처럼 큰 금액을 일시에 지급해야 하는 재정적 부담을 지게 되면 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다. 따라서 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 반하는 권리남용에 해당한다.

2013년 이래의 소정근로시간 단축이 무효라고 하더라도, 모든 원고들에게 항상 1일 6시간 40분의 소정근로시간이 적용되어야 하는 것은 아니고, 입사 당시에 피고 사업장에서 적용되고 있던 당해 연도의 단체협약 및 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용되어야 하며, 그 이후 단체협약 및 임금협정의 개정이 있었다면 그에 따른 변경된 소정근로시간 적용만 부정되어야 한다.

소정근로시간 변경이 무효이고 그에 따라 계산된 비교대상 임금이 최저임금에 미달하여 그 미달액에 해당하는 임금을 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 한다고 하더라도, 최저임금 적용을 위한 비교대상 임금의 시간급 임금을 계산함에 있어서 주휴수당 관련 근로시간(주휴일에 근로한 것으로 보는 근로시간)은 제외하고 계산하여야 한다. 이렇게 계산하면 소정근로시간이 1일 6시간 40분, 1주 40시간인 경우 1개월 평균 소정근로시간 수는 173.81시간(= 1주 40시간 x 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)이 된다. 그런데 원고들이 청구하고 있는 금액은 월소정근로시간을 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 200시간으로 보아 계산한 결과이므로 부당하다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 단체협약 및 임금협정의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고(의무근로시간), 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 그리고 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액 사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 T 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2013년, 2017년, 2018년, 2019년 각 단체협약 및 임금협정의 소정근로시간 단축합의의 효력 가) 원고들이 정액사납급제 형태의 임금을 지급받고 있었던 사실, 2013년 단체협약 및 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 6시간으로 줄인 사실, 이후 2017년, 2018년, 2019년의 각 단체협약 및 임금협정을 통하여 순차적으로 소정근로시간을 단축하여 최종적으로는 1일 4시간 30분이 된 사실은 앞서 보았다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사정들을 더해 보면, 2013년, 2017년, 2018년, 2019년 각 단체협약 및 임금협정 중 소정근로시간을 변경한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인데, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하여, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다. 2 헌법재판소도 이 사건 특례조항이 일반택시운송사업자들의 근로계약의 자유와 평등권을 침해하고 포괄위임금지원칙을 위반하였다는 이유로 제기된 헌법소원심판청구에 대하여, 입법목적이 정당하고 그 목적달성을 위한 필요최소한의 제한이어서 법익의 균형성을 해치지도 않았다는 이유로 이를 기각하는 결정을 하였다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정). 3 2009. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 대구 지역에도 적용되게 되었는데, 그 직후에 2009년도 단체협약 및 임금협정 체결이 있었고 이어서 2011년도에도 단체협약 및 임금협정 체결이 있었으나, 그에 따라 계산된 비교대상임금에 해당하는 월고정급의 시간급 환산금액이 당해 연도의 최저임금액을 넘어선 관계로 소정근로시간에 대한 조정은 없었다. 4 그 이후 2013년 단체협약 및 임금협정에서 비로소 소정근로시간이 처음으로 단축되게 되었고, 2017년, 2018년, 2019년 각 단체협약 및 임금협정에서도 순차적으로 소정근로시간의 단축이 있게 되었는데, 각 25일 만근에 주휴일이 5일인 경우 지급하기로 한 월 비교대상 임금액을 단축 직전의 소정근로시간을 기준으로 하여 시간급 비교대상 임금으로 환산해 보면 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못한다. 그 단체협약 및 임금협정을 통해 단축된 소정근로시간을 적용하여 시간급 비교대상 임금을 환산해야 비로소 당해 연도에 정해진 최저임금을 위반하지 않는 결과가 된다. 심지어 2018년과 2019년의 단체협약 및 임금협정의 경우에는 그 단체협약 및 임금협정에 따라 변경된 소정근로시간에 따라 계산된 비교대상 임금의 시간급 임금이 당해 연도 최저임금과 정확히 일치한다. 이는 소정근로시간 단축이 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과했음을 의미한다. 위 각 단체협약 및 임금협정 체결 당시의 택시업계의 상황이나 그 협상과정에서 노사간에 고려되었던 피고가 주장하는 여러 사정들을 감안하더라도, 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 하면 지급하여야 할 월 고정급의 증액을 피하기 위한 수단으로 소정근로시간 단축이라는 편법이 이용되었다는 사실 자체만은 분명하다. 5 피고의 사업장과 같은 택시업계에서의 소정근로시간은 근로기준법 제58조 제1항에 따른 간주근로시간에 해당한다(근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보는 것임). 그리고 실제 근로시간은 소정근로시간과는 다른 개념이고, 간주근로시간이 적용되는 경우 실제 근로시간이 반드시 소정근로시간 이상이 되어야 하는 것도 아니다. 따라서 실제 근로시간의 변경이 없는 상태에서도 간주근로시간에 해당하는 소정근로시간을 변경하는 것 자체는 가능하다. 그렇다고 하더라도 간주근로시간 형태의 소정근로시간이 실제 근로시간과 전혀 무관하다고 볼 수는 없다. 간주근로시간이라는 것은 해당 사업 장에서 이루어지는 근로의 성격이나 형태상의 특수성으로 실제 근로시간을 산정하기 어렵기 때문에 등장하는 개념으로, 그 간주근로시간에 상응한 정도의 근로가 실제로 이루어질 것이라는 기대나 양해 하에 정해지는 것이기 때문이다. 그런데 이 사건에서 위와 같은 소정근로시간의 단축이 실제 근로형태의 변경이나 실제 근로시간의 단축을 반영한 결과였다거나 혹은 그 같은 결과를 불러 일으켰다고 볼 아무런 증거가 없다. 그리고 2019년의 단체협약 및 임금협정으로 최종적으로 정해진 소정근로시간은 1일 4시간 30분인데 이 같은 짧은 소정근로시간이 실제 근로시간을 반영한다고는 도저히 보기 어렵다. 택시업계의 현실을 고려할 때 그 같은 소정근로시간(의무근로시간)의 운행만으로는 사납금조차도 벌 수 없을 것임이 너무도 명백하기 때문이다. 의무근로시간에 해당하는 소정근로시간을 이처럼 현실과는 동떨어지게 낮게 정해둔 것은 최저임금액 인상에 따른 법위반을 회피하기 위한 것이었다. 비록 세력이 대등한 노사 쌍방간의 협의의 결과라고 하더라도 이 같은 결과를 방치하는 것은 이 사건 특례조항의 입법취지를 몰각하고 법령을 희화화하는 결과에 이르게 되므로 적극 피해야 한다. 부연하면, 이 사건에서 소정근로시간 단축을 무효라고 보아야 하는 이유는, 실제 근무형태나 근무시간의 변경이 없는 상태에서 소정근로시간만을 단축하였기 때문만이 아니라(장차 의무근로시간을 줄여줄 의도에서 간주근로시간에 해당하는 소정근로시간을 단축하는 것은 얼마든지 가능하고 이는 유효하다), 그 의도가 소정근로시간의 단축에 따른 시간급 비교대상 임금의 외형 부풀리기로 최저임금법 위반의 결과를 회피하고자 하는 점에 있었기 때문인 것이다.

피고의 사업장에 적용되는 소정근로시간

단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항(종전 단체협약 또는 취업규칙에 정해진 소정근로시간)이 근로관계 당사자 사이에 여전히 효력을 미친다고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

피고의 사업장에서의 2013년, 2017년, 2018년, 2019년 단체협약 및 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 부분은 무효이므로, 위 법리에 따르면 그 변경 이전의 단체협약 및 임금협정에 따른 소정근로시간인 1일 6시간 40분<1>이 피고 사업장에 적용되는 단체협약 및 임금협정에 따른 소정근로시간이다. 그리고 이는 원고들의 입사 시점이 언제인지와 관계없다. 즉 원고들의 입사시점이 언제인지와 무관하게 피고의 사업장에 적용되는 유효한 단체협약 및 임금협정에 의하면 소정근로시간은 1일 6시간 40분인 것이다. 이와 다른 취지의 피고 항변은 받아들이지 않는다.

최저임금법 적용을 위한 시간급 비교대상 임금을 산출함에 있어 적용될 월소정 근로시간에 대하여 1) 최저임금법 적용을 위한 비교대상 임금에 주휴수당도 포함된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 그런데 피고의 사업장처럼 비교대상 임금이 월을 단위로 정해진 경우에는(정확하게는 만근 25일에 주휴일 5일인 경우의 월근로시간을 기준으로 하는 임금이 지급되었으므로 30일을 단위로 정해진 경우이다) 시간급으로 정해진 최저임금과의 비교를 위하여 비교대상 임금의 시간급 임금을 산정할 필요가 있고, 그 산정을 위해서는 월소정근로시간이 얼마인지도 확정할 필요가 있는데(월 비교대상 임금액을 월소정근로시간으로 나누면 시간급 비교대상 임금이 나온다), 종래 대법원은 그 월소정근로시간에는 주휴수당에 관련된 근로시간은 산입할 필요가 없다고 보아왔다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

그러나 당해 사업장에서 적용될 최저임금법 적용을 위한 시간급 비교대상 임금을 산출함에 있어 적용될 월소정근로시간에 대하여 노사간에 합의된 방법이 있다면 그 같은 합의를 무효라고 볼 필요는 없고, 그 합의에 따라 월소정근로시간을 산정하면 된다. 피고 사업장에서는 매 단체협약 및 임금협정에서 운전기사 임금 기준표(별표의 임금지급표)를 통해 최저임금 산출 근거를 밝히고 있는데, 그 산출근거에서 월소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간도 포함하여 계산을 하고 있다. 별표 1 내지 5의 임금지급표 하단부에 기재된 ‘최저임금 산출근거’에서는 최저임금법 적용을 위한 시간급 비교대상 임금을 산출함에 있어 적용될 월소정근로시간을 200H, 180H, 160H, 145H, 130H라고 밝히고 있는데, 이는 모두 당시 정해진 1일 소정근로시간을 기준으로 월 25일 만근에 주휴일 5일에 해당하는 근로시간을 더한 수치임이 분명하다. 때문에 피고 사업장에서는 노사 쌍방의 합의를 통하여 최저임금법 적용을 위한 시간급 비교대상 임금을 산출함에 있어 적용될 월소정근로시간에 주휴일에 해당하는 근로시간을 포함시키기로 하였다고 보아야 한다.

한편, 최저임금액은 최저임금위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관이 정하도록 되어 있다(최저임금법 제4조 제2항). 그런데 2016년 최저임금액부터 2018년 최저임금액까지에 대하여 고용노동부장관이 정하여 공포한 고시를 보면(고용노동부고시 제2015-39호, 제2016-37호, 제2017-42호), 시간급 최저임금액 외에도 주 소정근로시간이 40시간인 경우 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 월소정근로시간 209시간에 시간급 최저임금액을 곱하여 산정한 월 환산액도 아울러 고시되고 있다. 이 고시들에 의하자면 2016년 최저임금액 고시부터는 주휴수당 관련 근로시간이 포함된 월소정근로시간을 기준으로 환산하는 방법도 함께 정해져 고시되었다고 할 것이고, 결국 이 같은 방법으로 산정된 월 환산액도 법률에 따라 정해진 최저임금에 해당한다고 볼 수 있다.

그리고 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호에 의하면, 최저임금의 적용을 위한 임금의 환산과 관련하여 주휴수당 관련 근로시간이 월소정근로시간에 포함되어 산정되어야 함이 명백하게 되었다. 이 시행령 조항이 유효함은 헌법재판소 2020. 6. 25. 2019헌마15 결정을 통해서도 확인되었다.

따라서 2017년 1월부터 2019년 12월분까지의 최저임금액과의 차액분 임금의 지급을 구하고 있는 이 사건에서는 최저임금법 적용을 위한 시간급 비교대상 임금을 산출함에 있어 적용될 월소정근로시간은 주휴일에 해당하는 근로시간을 포함하는 200시간으로 보아야 한다. 이와 다른 취지의 피고 주장은 받아들일 수 없다.

원고들의 청구가 신의칙에 위반되는지 여부

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 된다. 그러므로 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 원고들이 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금과의 차액 지급을 청구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들일 수 없다.

원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대구에서 시행된 이후 택시운전 근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 최저임금법 위반의 결과를 회피하고자 탈법적으로 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다.

소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 그에 해당하는 임금을 추가로 지급할 의무를 부담하는 반면 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있게 된다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과일 뿐이므로 피고는 이를 감수하여야 한다.

원고들이 추가로 지급을 요구하는 임금 합계액이 1억 5천만 원 남짓한데, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 그 같은 추가임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다. 더구나 피고 사업장에서의 단체협약 및 임금협정에서 무효로 되는 것은 1일 소정근로시간 6시간 40분이 단축된 부분일 뿐이다. 그 부분을 제외한 나머지 부분은 여전히 유효한 단체협약 및 임금협정으로 기능한다. 피고 사업장에서 근로자들에게 매월 지급되는 임금은 별표 1 내지 5에서 보는 것처럼 계산된다. 따라서 단축되기 전 소정근로시간(이를 기준으로 월 25일 만근하고 주휴일이 5일인 경우 임금지급의 대상이 되는 월 근로시간은 200시간에 해당한다)을 전제로 각 별표에 따라 계산된 임금액이 원고들에게 정당하게 지급되었어야 할 임금액이고, 원고들은 이렇게 산출된 정당한 임금액과 실제 지급된 임금액의 차액을 미지급받은 셈이므로 이를 청구할 수도 있을 것이다(다만 그 같이 청구할 경우에는 신의칙 위반 여부와 관련하여 판단함에 있어서 고려되어야 할 사정도 다르기는 하다). 그러나 이 사건에서 원고들은 그 같은 방법으로 계산된 미지급임금이 아니라 그 보다 적은 금액임이 분명한 최저임금액(이는 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 정해진 최저한의 임금이다)에 미치지 못하는 금액만을 청구하고 있을 뿐이다.

원고들에게 지급되어야 하는 추가임금액

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 계산 앞서 본 것처럼 피고의 사업장에서는 최저임금 적용을 위한 시간급 비교대상 임금 산정을 위한 월소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어 있었고, 월 단위로 지급되는 임금의 지급대상이 되는 월근로시간과 위의 월소정근로시간이 모두 200시간으로 같다. 따라서 원고별 매월의 실제 근무일수(별지 2 세부계산표의 근무일수란 기재 일수)와 부여된 주휴일수(별지 2 세부계산표의 주휴일수란 기재일수)를 더한 다음 그 합산일에 1일 소정근로시간 6시간 40분을 곱하여 임금지급의 대상이 되는 월근로시간을 계산하고(25일 만근하고 주휴일 5일을 부여받은 경우 200시간에 해당한다), 이 시간에다가 해당 연도의 시간급 최저임금을 곱하면 해당 월에 지급되었어야 하는 최저임금액(별지 2 세부계산표의 월별 최저임금란 기재 금액)이 산출된다. 이 금액에서, 원고들이 피고로부터 매월 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함될 수 없는 임금(야간근로수당과 부가가치세경감분)을 제외한 나머지 임금인 비교대상 임금(별지 2 세 부계산표의 실지급 임금액란 기재 금액)을 뺀 차액을 계산하면 그 금액(별지 2 세부계산표의 최저임금 미달액란 기재 금액)이 해당 월에 최저임금에 미달하게 지급한 임금액에 해당한다. 피고는 원고들에게 이를 추가로 지급하여야 한다. 그 금액의 원고별 합산 금액은 별지 1. 원고별 청구 및 인용금액의 각 해당란에 기재된 금액과 같다.