대구지방법원 2023. 1. 12. 선고 2020가합201648 판결

피고는 2015. 12. 29. 보수규정을 개정하고, 임금피크제 시행내규를 제정하였다(이하 이에 따라 시행된 피고의 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다). 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행된 2016. 1. 1.부터 2018. 8.경까지 임금피크제를 적용하지 않고 산정한 정당한 임금에서 기지급 임금을 공제한 나머지 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 노사합의는 아래와 같이 절차상 하자가 중대하여 무효이므로, 이 사건 노사합의에 근거하여 시행된 이 사건 임금피크제 또한 무효이다.

이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 임금 분야에서 연령을 이유로 원고들을 차별하고 있는데, 이는 합리적 이유 없는 연령차별을 금지하는 강행규정인 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항 제2호에 위반되어 무효이다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조 제1항은 "노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다."라고 규정하고 있는데, 여기서 "교섭할 권한"이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다. 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위 법 제29조 제1항의 취지에 위반된다(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조).

단체협약에 있어서 합의내용을 서면화 할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고, 서명날인절차를 거치도록 한 것은 체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하고자 하는 것으로서, 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 것은 아니다. 또한 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조).

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).

㉠ 행정자치부는 지방공기업의 임금피크제 도입 확산을 통해 정년연장 또는 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 목적으로 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고, 지방공기업인 피고는 위와 같은 권고에 따라 이 사건 조합과 협의를 거쳐 이 사건 임금피크제를 도입하였다.

㉡ 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되지 않고 임금만 일부 삭감되는 불이익을 받았으나, 행정자치부의 권고안에는 ‘정년을 종전 60세 미만에서 60세로 연장하는 기관뿐만 아니라 현 정년이 60세 이상인 기관도 임금피크제를 도입하고, 임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에서 60세를 초과하여 연장할 수 없다.’는 내용이 포함되어 있었다.

㉢ 임금피크제는 소위 일자리나누기의 목적으로 이루어지는 것으로, 이 사건 조합 대표자가 조합의 목적과 관계없이 피고의 인건비 절감, 정리해고 등 피고의 이익만을 도모하는 등의 탈법적인 목적으로, 대표권을 남용하여 이 사건 노사합의를 하였다고 볼 만한 근거는 없다.

㉠ 원고는 AD의 임금피크제 시행과 관련한 대법원판결(대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결)의 법리를 근거로, 피고도 위 사례와 같이 이 사건 노사합의 전에 피고 이사회의 결의를 거치지 않았으므로, 이 사건 노사합의는 무효라고 주장한다. 그러나 위 판결은 ‘임금피크제 시행 여부는 구 한국노동교육원법상 이사회 결의 대상에 해당하므로, 임금피크제를 시행하기 전에 이사회 결의를 거쳐야 하고, 이를 거치지 않는다면 임금피크제를 무효로 봐야 한다.’는 취지일 뿐, 원고 주장과 같이 노사가 단체협약을 체결하기 전에 이사회 결의를 거쳐야 하고 만약 단체협약 체결 전에 이사회 결의를 거치지 않았다면 그 단체협약이 무효라는 취지라고 볼 수 없다(한편 피고의 정관 등에도 단체협약 체결 전에 이사회 결의를 거쳐야 한다는 취지의 규정은 존재하지 아니한다).

㉡ 피고는 2015. 12. 21. 이사회를 개최하여 이 사건 임금피크제 시행에 따른 직제규정, 인사규정 및 보수규정 개정안에 관하여 의결을 거친 다음 2016. 1. 1. 이 사건 임금피크제를 시행하였다. 따라서 피고는 임금피크제를 시행하기 이전에 피고 이사회 결의를 거친 것이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거들, 을 제1 내지 3호증의 각 기재(가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 이 사건 임금피크제에는 합리적인 이유가 인정된다고 할 것이므로, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반하여 무효라고 볼 수는 없다.

임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다.

행정자치부는 2015. 7.경 ‘임금피크제 권고안’을 통해 모든 지방공기업에 대하여 전직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 지방공기업인 피고 또한 위와 같은 행정자치부의 권고에 따라 임금피크제 도입설명회, 임금피크제 도입 설계안설명 및 의견수렴을 위한 설명회 등을 개최한 후 피고 근로자 과반수로 구성된 이 사건 조합과 노사합의를 통해 이 사건 임금피크제를 도입, 시행하였다.

이 사건 임금피크제는 위와 같이 고령자의 정년 보장 및 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 것으로서 그 도입 목적의 타당성이 인정되고, 그 도입 과정에서 어떠한 절차상 위법도 없었다.

일반적으로 임금피크제의 유형 중 정년보장형 임금피크제의 경우, 정년연장형 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익의 정도가 크다고 볼 수 있다.

그러나 이 사건 임금피크제는 정년 도래 3년 전부터만 적용하고, 그에 따른 임금 감액률은 적용 1년차에는 기준연봉의 5%, 적용 2년차에는 기준연봉의 7%, 적용 3년차에는 기준연봉의 17%로서 보수의 삭감 정도가 그리 크지 않다. 거기에 임금피크제 적용대상 근로자들에 대한 관리업무수당과 복리후생은 그대로 유지되었던 점, 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 정년이 연장되지 않은 것은 피고 근로자들이 이미 개정된 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하였음)에서 정한 60세 정년을 적용받고 있었기 때문인 점 등을 추가적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제 시행에 따라 원고들에 대하여 발생한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 보기는 어렵다.

피고는 임금피크제 시행 내규를 제정하여 임금피크제 대상자의 정년 1년이 남아 있는 날부터 그 경력, 능력, 자격 등을 고려하여 별도의 직무를 부여할 수 있도록 하였다(제7조 제1항). 나아가 피고는 정년 1년이 남은 임금피크제 대상자에 대하여 공로연수제도를 운영하여, 퇴직 후를 대비한 재취업 및 창업 관련 교육프로그램 수강 또는 전문 퇴직프로그램 수강 등을 받을 수 있게끔 하였고, 그로 인하여 근로자들이 부담하게 되는 경비까지 지원하였다. 이와 같이 피고는 임금피크제 대상자의 근무강도를 조절하여 업무량을 저감하거나 퇴직 후의 삶을 위한 지원 및 교육프로그램을 운영하는 등으로 임금 삭감에 따른 불이익을 상쇄하기 위하여 노력하였다.

나아가 피고는 임금피크제 대상자에 대하여 적용 직전 임금을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 하였다(시행 내규 제15조).

피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후인 2016년경부터 2021년경까지 ‘임금피크제 권고안’에서 설정한 목표 고용규모인 ‘정년 1년 남은 재직자의 수만큼 신규채용’까지 고려하여 신규채용 인원을 정한 뒤, 이 사건 임금피크제 시행으로 절감한 재원을 이용하여 신규채용하여 온 것으로 보인다. 이에 의하면 피고는 이 사건 임금피크제로 절감한 예산을 실제로 청년들의 신규채용을 위한 인건비로 충당함으로써 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용하였다고 할 수 있다.

결국 이 사건 임금피크제는 무효라고 볼 수 없으므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 하는 원고들의 이 사건 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김경훈(재판장) 손용도 이호선