대구지방법원 2021구단24 판결

원고의 주장 원고는 다음과 같은 이유로, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, 이 사건 상병이 원고의 업무와 상당인과관계가 인정되지 않는다고 본 이 사건 처분은 위법하다고 주장한다.

원고는 OOO의 스카우트 제의에 의해 기존에 다니던 회사를 퇴사한 후 2018. 10. 1. 이 사건 대리점의 점장으로 입사하였는데, 20019. 9. 1.에 이르러서야 ‘통신 판매사 프리랜서 계약서’를 작성한 점, 업무수행 과정에서 OOO의 승인을 받아야했고, OOO이 목표 달성을 재촉하는 등 실질적으로 OOO의 구체적이고 상당한 지휘, 감독을 받은 점, 비품이나 작업도구 등은 OOO의 소유이고 제3자를 고용하여 자신의 업무를 대행하게 할 수 없었던 점, 사업구조상 원고가 독립하여 자신의 계산으로사업을 영위할 수 있는 구조가 아니며 이윤의 창출이나 손실초래 등의 위험 또한 원고가 부담한 점, 사실상 매월 일정한 금액을 지급받은 점 등의 사정에 비추어, 원고는 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

원고는 발병 전 12주 동안 1주당 평균 60.17시간, 발병 전 4주 동안 1주당평균 61.3시간을 근무하는 등 초과근무가 많았던 점, 2019. 7. 1.부터 이 사건 대리점(OO점)뿐만 아니라 김천혁신도시점을 추가로 관리하게 되면서 업무의 강도가 높았던점, 업무 특성상 고객의 클레임이 자주 발생하는 등 정신적 스트레스가 높았던 점, OOO으로부터 제품 판매 목표 달성이나 직원 충원에 관한 압박을 받았던 점, 감정노동에 해당하는 유사 업무를 쉼없이 수행하여 온 점, 고혈압 진단을 받기는 하였으나 가족력이 없고 상대적으로 젊은 나이인 점 등의 사정에 비추어, 이 사건 상병은 원고의 업무와 상당인과관계가 인정된다.

관련 법령 별지 관련 법령 기재와 같다.

판단

근로기준법상 근로자인지 여부

산재보험법은 이 법에 따라 보험급여를 받을 수 있는 근로자에 대하여 제125조가 정한 특수형태근로종사자에 대한 특례 등을 제외하고는 ‘근로기준법에 따른근로자’를 말한다고 정하고 있다(제5조 제2호 본문). 따라서 보험급여 대상자인 근로자는 원칙적으로 ‘근로기준법에 따른 근로자’에 해당하는지에 따라 결정된다. 한편, 근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지도급계약인지보다 그 실질이 근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무 시간ㆍ장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거, 갑 제1, 2, 7 내지 9, 13호증, 을 제2, 3, 7 내지 10호증(가지번호 포함)의 각 기재, OOO의 증언에 변론 전체의 취지를종합하여 인정되는 다음 사실 내지 사정들에 비추어, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 OOO에게 근로를 제공한 근로자의 지위에 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고는 근로자에 해당하지 않아 산재보험법의 적용을 받을 수 없고, 이와 다른 전제의 원고의 위 주장은 이유 없다.

OOO은 여러 개의 OOOOOO 대리점을 운영하면서, 점장 이외에 나머지직원과는 ‘근로계약’을 체결하였으나, ‘점장’과는 업무위탁계약의 일종으로 볼 수 있는‘프리랜서 계약’을 체결하고 그에게 직원 관리, 판매전략 수립 등을 비롯한 해당 대리점의 운영에 관한 권한을 상당 부분 부여하였다. 이는 OOO이 여러 개의 대리점을직접 관리하는 것이 어려웠기 때문인 것으로 보인다. 특히 원고는 인력운영에 관한 권한도 부여받았는바, 원고가 점장으로 있던 기간 중 이 사건 대리점의 직원으로 채용된 OOO의 경우, OOO과 계약을 체결하기는하였으나 채용 여부 및 대상자 결정에 관한 의사결정을 실질적으로 원고가 한 것으로보인다. OOO은 2019. 1. 29. 원고에게 ‘그럼 OO(이 사건 대리점) 어떻게 꾸릴려구?’, ‘밑에 친구 없으면 네가 힘들어’, ‘내가 조언했을 때 네가 소수정예를 추구하길래 더 이상 이야긴 안했지만’라는 내용의, 2019. 2. 7.에는 ‘인원충원해야 되지 않겠어?’,‘원석을 너무 고르기보다 가공하는데 공을 들이는 게 낫다’라는 내용의 카카오톡 메시지를 보내기도 하였다.

OOO과 원고가 작성한 ‘통신 판매사 프리랜서 계약서’(갑 제6호증, 이하‘이 사건 계약’이라 한다)는 OOO이 그가 운영한 대리점의 점장들과 체결한 계약 양식에 따른 것으로서, 원고가 이 사건 대리점에서 업무를 개시한 시점으로부터 11개월가량 지난 2019. 9. 1.경 작성되었다. 위 계약서 작성 경위에 관하여 원고는 당초 계약서를 작성하지 아니한 채 근무를 시작하였다가 OOO의 요구에 따라 2019. 9. 1.경에 이르러서야 처음으로 위 계약서를 작성하였다고 주장함에 반하여, OOO은 당초 원고와 작성한 계약서를 분실하여 다시 작성하였다고 증언하였다. 설령 원고 주장과 같이 계약서가 뒤늦게 작성되었다 할지라도, ㉮ 근로자성 판단에 있어 앞서 본 바와 같이 계약의 형식이 아닌 계약의실질에 따라 판단하여야 하는데 2019. 9. 1.경 전후 계약관계의 실질이 변경되었다고보이지 않는 점, ㉯ 원고는 근무 개시시점인 2018. 10. 1.부터 4대 보험에 가입되지 않았고 OOO으로부터 받는 보수에서 근로소득세가 아닌 사업소득세(3.3%)가 원천징수되었는바, 계약서를 작성하지 않았더라도 계약관계의 형식이 근로계약이 아니라는 점에 관하여 알고 있었다고 봄이 상당한 점 등의 사정에 비추어, 계약서가 뒤늦게 작성되었다는 사정이 원고의 근로자성 여부 판단에 있어 중요한 고려요소라고 볼 것은 아니다.

원고가 이 사건 대리점의 개점 시간에 맞춰 출근하는 등 원고의 출퇴근 시간이 대체로 일정하였다 할지라도, OOO이 출퇴근 시간을 비롯한 원고의 근태를 직접적으로 관리하지는 않은 것으로 보인다. 원고가 대리점에 늦게 나오거나 휴가를 가대리점에 나오지 않더라도 OOO에게 허가를 받거나 보고하지 않았던 것으로 보이는바, OOO은 2018. 10. 27. 원고에게 카카오톡 메시지로 ‘내일 출근해?’라고 묻자, 원고가 ‘내일 휴무입니다’라고 답하기도 하였다. 이 사건 계약 제3조에서도 ‘판매사들 간의협의로 소속 영업소에 출근하여 업무를 처리하기로 정한 날은 영업소 지점장이 주재하는 오전 9시 조회에 참여하여야 하며, 퇴근은 자유롭게 한다’고 정하고 있다. 한편, 앞서 본 바와 같이 OOO은 대리점 소속 직원에 대한 관리의 상당 부분을 점장에게 위임하기는 하였으나, 직원의 지각, 조퇴, 결근, 휴가 등에 관한 대리점별 근태 결과를 카카오톡 메시지 등을 통해 주기적으로 전달받아 파악하였던 것으로보인다. 이는 점장 이외의 직원들과는 근로계약관계에 있기 때문에 급여 산정 등을 위하여 OOO이 직원들의 기본적인 근태 상황을 파악하는 것이 필요하였기 때문이라고볼 수 있다.

원고는 기본급이나 고정급 없이, OOO으로부터 ‘원고 개인의 판매 실적’및 ‘원고가 관리 책임을 맡은 이 사건 대리점 전체의 판매 실적’에 따라 산정한 수당및 인센티브 등을 월별로 지급받았다(원고는 OOO과 실적과 무관하게 월 430만 원가량을 지급받기로 약정하였다는 취지로 주장하나 이를 인정할 증거가 없다). 이에 원고가 OOO으로부터 지급받은 보수는 판매 실적 등에 따라 매월 차이가 있어 일정하지 않았다. 이 사건 계약 제4조 제1항에서도 ‘OOO이 원고에게 지급하는 보수는 판매수당, 인센티브 등으로 구성되면, OOOOOO 정책에 따라 OOO과 원고가 합의하여 결정한다’라고 정하고 있다. 원고는 매월 일정 금액 이상의 보수를 지급받았기에 사실상 기본급이 있는 것과 마찬가지라는 취지로 주장하나, 이는 매월 일정 수준 이상의 판매 실적이 있었기때문인 것으로 실적과 무관하게 고정적으로 지급받는 금원이 아닌 이상 이를 가리켜기본급이라고 볼 수 없다. 판매 실적을 기초로 원고가 지급받은 수당 및 인센티브 등이 근로 자체의 대상적 성격을 가진다고 보기 어렵다. 아울러 이 사건 계약 제11조는 ‘가개통으로 인한 단말기 출고가, 단말기 인센티브 및 OOOOOO 패널티 전액’, ‘신분증 미제출, 각종 서류결함 미비 등으로 인한OOOOOO 패널티 전액’, ‘고객의 금전적 클레임 전액‘, ’악세사리 구입 비용 전액‘, ’명의도용(자필서명 미비)으로 인한 손해액 전액‘ 등 원고의 업무 수행 과정에서 발생할수 있는 비용, 손해를 전적으로 원고가 부담하도록 정하고 있다.

OOO은 매주 한 차례 정기적으로 대리점 점장 등이 참석하는 회의를 개최하여(주로 화요일 오전 9시였던 것으로 보인다) 영업 전략 등에 관하여 협의하는 한편, 제품 출시, 판매조건 등 공지사항을 전달하고 매출 증대를 독려하였으며 이를 위한조언을 하기도 한 것으로 보인다. 회의 이외에 카카오톡 메시지 등을 통해서도 원고등에게 수시로 공지사항을 전달하고 매출 증대를 독려하였다. 그러나 업무위탁관계에서도 위탁사무의 적정한 처리를 위하여 업무의 처리에필요한 사항이나 정보를 제공하거나 업무를 위탁한 채권자의 요구사항을 전달할 수 있다. 또한 휴대전화 판매 등에 관한 규제 및 OOOOOO 본사의 판매정책, 지원 등에관한 사항이 자주 바꾸기 때문에, OOO로서는 본사로부터 전달받은 규제 및 판매정책, 지원 등에 관한 사항을 전달함으로써, 대리점 직원들이 이를 숙지하여 판매가 이루어지도록 할 필요가 있었다고도 볼 수 있다. OOO이 원고에게 업무와 관련하여 매출 증대를 위한 독려와 조언을 하기는하였으나, 이는 원고 및 이 사건 대리점의 매출 실적은 곧 OOO의 수익과 직접적으로 연결되어 원고와 OOO 모두에게 밀접한 경제적 이해관계가 있다는 점에서 기인한것으로 볼 수 있다. OOO이 원고에게 실적 목표 달성을 독려하였다 할지라도, OOO이 목표 달성 여부에 따라 원고에게 직접적인 보상이나 불이익을 부여하였다고 볼만한사정도 없다.

원고는 OOO이 마련한 사무실에 출근하여 업무를 수행하였고, 사무집기등 비품 역시 OOO으로부터 제공받았다. 그러나 위임계약에서 위임인이 수임인에게 그 업무 수행에 있어 소요되는 실비를 제공하는 것이 얼마든지 가능하므로(민법 제687, 688조 참조), OOO이 원고에게 휴대전화 판매 등의 업무를 위탁한 이상 해당 위탁업무 수행을 위하여 필요한 실비적 성격의 비용을 부담하는 것 자체로 근로자성 인정의 징표로 볼 수 없다. 또한 앞서 본 사실 내지 사정들에 비추어 원고의 OOO에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약한 것으로 평가되는 이상, 원고가 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하고, 고용보험 등 4대 보험에 가입되지 않은 사정들은 OOO이 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 이 사건 계약에 따른 수탁업무의 본질과 무관하게 임의로 정한 것이 아니라 원고의 노무제공 실질을 제대로 반영한 것일 여지가 크다.

업무와 상당인과관계가 있는지 여부

산재보험법 제5조 제1호의 '업무상 재해'란 근로자가 업무수행 중 그 업무에기인하여 발생한 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해발생 사이에 인과관계가 있어야 하고 이를 주장하는 측에서 증명하여야 한다. 그증명의 방법 및 정도는 반드시 직접증거에 의하여 의학적ㆍ자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니고 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 하여 취업 당시의 건강상태, 기존 질병의 유무, 종사한 업무의 성질 및 근무환경, 같은 작업장에서근무한 다른 근로자의 동종 질병에의 이환 여부 등의 간접사실에 의하여 업무와 재해사이의 상당인과관계가 추단될 정도로 증명되면 족하다. 다만, 이러한 정도에 이르지 못한 채 막연히 과로나 스트레스가 일반적으로 질병의 발생ㆍ악화에 한 원인이 될 수 있다고 하여 현대의학상 그 발병 및 악화의 원인등이 반드시 업무에 관련된 것 뿐 아니라 사적인 생활에 속하는 요인이 관여하고 있어그 업무에 내재하는 위험이 현실화된 것으로 볼 수 없는 경우까지 곧바로 그 인과관계가 있다고 추단하기는 어렵다(대법원 1998. 5. 22. 선고 98두4740 판결, 대법원 2002. 2. 5. 선고 2001두7725 판결 등 참조).

이 사 건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거, 갑 제12호증, 을 제5, 11 내지 13,15 내지 18호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 이 법원의 대한의사협회 의료감정원장에대한 진료기록감정촉탁결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은사실 내지 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고의 과로 및 업무와 근무환경에서 오는 스트레스로 인하여 이 사건 상병이 발생하였다거나, 자연적인 경과 이상으로 급격하게 악화된 상태에 이르렀다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할증거가 없다. 이에 관한 원고의 위 주장 또한 이유 없다.① 이 법원의 진료기록 감정의는 이 사건 상병 중 뇌내출혈의 주된 원인은 원고의 기저질환인 ‘조절되지 않은 고혈압’이라는 의학적 소견을 제시하였다.

뇌내출혈의 일반적 발병원인은 나이, 성별, 인종, 고혈압, 아밀로이드 뇌혈관병증, 알코올, 이상지질혈증, 흡연, 항응고제, 혈전용해제, 항혈소판제, 당뇨, 혈관기형, 뇌동맥류, 노종양 등임

고혈압은 자발성 뇌출혈의 가장 중요한 위험인자이며 정상 혈압인에 비해 자발성 뇌출혈의 위험은 3.9-13.3배 높다고 알려져 있음

원고의 뇌출혈은 기저핵 부위의 출혈이 피질하까지 확장된 고혈압성 뇌출혈이며 기존의 뇌동맥류의 파열에 의한 것이 아님

재해가 발생하기 전 2011-2018년 건강검진에서 여러 차례 고혈압 소견이 보이며 간헐적 약물치료를 받았으나 2017년 이후 약물 치료를 받지 않았던 점을 고려하면 원고의 뇌출혈의 주 원인은 조절되지 않은 고혈압이라고 할 수 있음

원고에게 고혈압의 기저질환이 있다 할지라도 만성적인 과중한 업무는 뇌내출혈의 원인이 될 수 있는 것으로 알려져 있고, 이에 관하여 고용노동부 고시인 ？뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부 결정에 필요한사항？(2017. 12. 29. 고용노동부 고시 제2017-117호, 이하 ‘이 사건 고시’라 한다)은 업무와 뇌혈관 질병과의 관련성을 판단할 때 고려하는 업무시간 기준에 관하여, 발병 전12주 동안 1주당 평균 업무시간이 60시간(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간)을 초과하는 경우에는 업무와 질병과의 관련성이 강하다고 평가하고[I. 1. (다)목 1)], 발병 전12주 동안 1주당 평균 업무시간이 52시간을 초과하는 경우에는 업무시간이 길어질수록 업무와 질병과의 관련성이 증가하는 것으로 평가하고 있다[I. 1. (다)목 2)]. 원고는 발병 전 12주 동안 1주당 평균 업무시간이 60.17시간, 발병 전 4주 동안 평균 업무시간이 61.3시간으로 과로하였을 뿐만 아니라, 2019. 7.부터 이 사건 대리점 이외에 OOO이 운영하는 김천혁신도시점도 원고가 함께 관리하게 되면서 육체적ㆍ정신적 부담이 더욱 커졌다고 주장한다. 원고 주장의 업무시간은 원고가 이 사건 대리점에 가장 먼저 출근하여 이 사건 대리점의 보안장비(세콤)를 설정하고 가장 늦게퇴근하여 이를 해제하였다는 전제 하에 위 보안장치 설정ㆍ해제 시간을 주된 기준으로한 것이다. 그러나 위와 같은 전제 하의 원고 주장의 출퇴근내역을 그대로 인정하기 어렵다. 이 사건 대리점에 원고 이외에도 여러 명의 직원이 근무하였는데 위와 같이 항상원고가 가장 먼저 출근하고 가장 늦게 퇴근하였다고 볼 객관적인 근거가 없다. 또한이 사건 대리점을 방문하는 고객으로 인해 식사시간이 다소 불규칙할 수는 있겠지만,하루 방문하는 고객 수를 보았을 때 식사할 시간이 없을 정도라고 보기 어려워, 원고가 출근 시부터 퇴근 시까지 휴게시간이 전혀 없다고 보기도 어렵다. 이 사건 대리점에서 근무한바 있는 지명수는 점심 식사시간이 고정되어 있지는 않았지만, 고객이 없을 때에는 밖에 나가서 사 먹거나 매장 내에서 시켜서 점심 식사를 하였고, 저녁에도 고객이 없을 대에는 매장 내에서 직원들끼리 간식을 시켜먹거나 간단한 식사를 시켜먹곤 하였다고 진술하였다. 더욱이 원고 주장대로 업무시간을 산정하더라도 발병 전 4주 평균 업무시간은 여전히 이 사건 고시에 따른 ‘만성적인 과중한 업무’의 기준인 64시간에 미치지 못하고, 발병 전 12주 동안 1주 평균 업무시간은 60시간보다 불과 0.17시간(약 10분) 초과할 뿐이다. 또한 원고가 두 개의 대리점을 관리하게 되면서 그 책임이 증가하였을 수 있으나 그로 인하여 업무시간 및 업무의 부담이 현저하게 증가하였다고 볼 객관적인 근거가 없다. 같은 취지에서 위 감정의는 ‘단순히 주행시간만 고려해도 편도 22분 정도소요되는 두 매장을 관리했던 점으로는 뇌출혈 발병의 원인이라고 말할 수 없다’는 의학적 소견을 제시하였다.

원고가 직접 휴대전화 판매 등의 업무를 수행하고 이 사건 대리점을 관리함에 있어 어느 정도 정신적 스트레스가 있었을 것이다. 과연 그 정도가 뇌혈관의 정상적인 기능에 뚜렷한 영향을 줄 수 있는 정도의 스트레스라고 볼 수 있는지가 문제되는데, 원고는 원고가 받은 클레임의 구체적인 내용, 빈도 등에 따른 객관적인 근거 제시 없이, 만연히 업무의 특성상 고객의 클레임이 자주 발생하는 등의 사정으로 스트레스를 많이 받았다고 주장할 뿐이다. 원고의 업무는 주로 방문 고객과 상담하면서 휴대전화 판매 등을 위한 대면홍보를 하는 것이어서, 고객이 없을 때는 어느 정도 쉬는 것이 가능하다. OOO의 경우 이 사건 대리점의 경우 하루 내방 고객 수가 4~5명 정도라고 증언하였고, 원고 진술에 따르면 이 사건 대리점의 하루 내방 고객 수가 평균 3~15명라는 것인바, 직원이감소하기 전에는 4명까지 근무하기도 하였음에 비추어, 원고의 업무 강도가 현저히 높다고 단정하기 어렵다. 휴대폰 판매뿐만 아니라 모든 영업직은 어느 정도 고객과의 대면 과정에서 스트레스를 받을 수 있을 것으로 보이는데, 위와 같은 평균적인 상담 횟수 등 원고의 업무 내용에 비추어 다른 영업직과 비교하여 원고의 업무 수행 과정에서의 스트레스의 정도가 현저하게 과중하였다고 단정할 수 없다. 원고가 다년간 판매직에 근무하였다는 사정만으로 원고가 이 사건 상병이 발병할 정도의 과로 내지 스트레스가 누적되었다고 단정할 수도 없다.

한편, ‘뇌동맥류’란 뇌혈관 벽의 한 부분이 마치 작은 풍선처럼 부풀어 오른 상태로 원고의 뇌동맥류는 뇌내출혈과 별개로 파열되지 아니하였는데, 뇌동맥류 발생 원인에 있어 과로, 스트레스 등 업무와의 관련성에 관하여 의학적으로 밝혀진 바는없는 것으로 보인다. 위 감정의 또한 ‘뇌동맥류가 없던 사람이 업무적 요인에 의해 단기간 내에 원고의 뇌동맥류 같은 크기로 발생 가능성은 극히 낮다’의 의학적 소견을 제기하였다. 이사건 상병 중 ‘파열되지 않은 뇌동맥류’는 그 자체로 업무와 관련성을 논할 수가 없는원고의 기저질환에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.

뇌동맥류의 발병원인은 혈류역학적 요인, 혈관내피의 기능이상, 염증반응, 유전적 요인과 가족력, 여자, 고령 등이 있음

뇌동맥류가 없는 사람이 업무적 요인에 의해 단기간 내(1년 1개월 남직)에 원고의 뇌동맥류 같은 크기로 발생할 가능성은 극히 낮음

뇌동맥류가 파열되면서 뇌지주막하 출혈과 뇌내출혈을 일으킬 수 있어도 뇌동맥류가별개로 뇌내출혈을 일으키는 것은 아님, 원고의 경우 기저핵 부위의 뇌내출혈이 있으며 이는 고혈압성 뇌출혈이며 그와 별개로 비파열된 뇌동맥류가 있는 상태임

소결론 따라서 원고가 근로기준법상의 근로자로서 업무상의 재해로 사망하였다고 볼 수없으므로, 이 사건 처분은 적법하고, 원고의 주장은 모두 이유 없다.