대구지방법원 2021. 8. 18. 선고 2021나304128 판결

원고는 경산시 E에 있는 사회복지법인 F(이하 ‘F’이라 한다)에 입사하여 산하 정신지체장애인 생활시설인 G재활원(이하 ‘재활원’이라 한다)에서 영양사로 근무하는 사람이고, 피고 B은 재활원 및 중증장애인 요양시설인 H요양원을 운영하는 F의 대표이사이고, 피고 C, D은 각 재활원의 원장, 사무국장이다.

피고들은 위와 같은 1, 2차 해고처분 과정에서 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하여 원고를 부당해고하였다는 이유로 약식 기소되어 2018. 9. 7. 대구지방법원 2018고약9607호 사건에서 각 벌금 50만 원의 약식명령을 발령받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고들의 1, 2차 해고는 징계 사유가 없거나 절차에 위반되었음에도 불구하고, 피고들이 비조합원인 원고를 탐탁지 않게 생각하고 독단적으로 징계결의를 하여 원고를 부당해고한 공동불법행위이므로, 피고들은 원고에게 재산상 손해로 부당해고 구제신청으로 인한 노무사 선임비 330만 원, 정신적 고통에 대한 손해로 각 불법행위에 대하여 각 1,000만 원, 합계 2,330만 원을 배상할 책임이 있다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 해고 등 불이익처분이 불법행위를 구성한다고 할 수 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등 불이익처분을 한 경우나, 해고사유로 된 사실이 취업규칙 등의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등 불이익처분을 한 경우처럼 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다. 반면 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈․남용하였다고 인정되어 징계처분이 징계권 남용으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련 법령의 해석을 잘못한 데 불과한 경우에는 징계의 양정을 잘못한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없으며, 또한 마찬가지로 근로자에 대한 해고 등 불이익처분을 할 당시 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 정도, 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약의 해고 등 불이익처분 사유에 해당한다고 판단함이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 하였다면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다했다고 보아야 하므로 비록 당해 해고 등 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 참조).

앞서 본 인정 사실과 갑 제1, 4, 6, 7호증의 각 기재에 의하면 피고들이 1차 해고 당시 내부 징계규정에 근거하여 해임을 의결하였고, 2차 해고 당시 단체협약 제39조에서 정한 바<1>와 달리 이사회 추천 징계위원 없이 징계위원회를 구성하는 등의 절차적 위반이 있었던 사실 및 경북지방노동위원회가 원고의 구제신청을 인용하였고, 피고들이 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 다목 위반으로 각 50만 원의 벌금형을 선고받은 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 경북지방노동위원회가 2차 해고에 관하여 원고의 구제신청을 인용한 요지는 원고가 정당한 이유 없이 상급자의 작업지시를 거부하거나 불이행한 것은 인정되지만 징계양정이 재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용하였다는 것으로, 원고에 대한 징계 사유가 인정되는 이상 법률전문가가 아닌 피고들의 입장에서 조금만 주의를 기울였더라면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있었다고 단정하기 어려운 점, ② 피고들이 원고에 대하여 1차 해고 이후 3개월 만에 2차 해고를 했다고 하나, 이는 1차 해고시 단체협약 규정이 아닌 내부 징계규정으로 원고를 해고한 절차적 사유를 스스로 고치기 위함으로 보이고, 2차 해고에 관한 경북지방노동위원회의 판단에 대하여 피고들은 중앙노동위원회에 재심 절차를 통해 다투지 않고, 원고를 복직시키고 해고기간 중 임금상당액을 지급한 점, ③ 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 다목은 “제31조 제1항(단체협약의 작성)의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처한다.”고 규정하고 있어, 피고들이 단체협약의 내용 중 중요한 절차에 관한 사항을 위반함으로써 위 조항 위반으로 벌금형을 선고 받았다고 하더라도, 그러한 사실만으로 피고들이 근로자인 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 원고에게 해고 등 불이익한 처분을 하였다고 단정할 수 없는 점, ④ 대구지방법원 2018고약9607호 사건(갑 제6호증)에서도 위와 같은 사정을 고려하여 피고들에게 50만 원의 벌금형만을 인정한 것으로 보이는 점 등을 종합하면 사용자인 피고들에게 부당해고에 대한 고의·과실이 있다고 볼 수 없어 불법행위가 성립하지 아니하므로, 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 피고들에 대한 항소는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장래아(재판장) 김지영 권준범

각주1) 제39조(인사위원회) ③ 위원의 구성은 최대 9인 이내로 하며 다음 각 호로 구성한다. 1. 각 시설 원장 1명 2. 각 시설 사무국장 1명 3. 노동조합 지회장 1명 4. 노동조합에서 추천하는 대표위원 각 시설 1명 5. 이사회 추천 2명