대구지방법원 2023. 4. 7. 선고 2022가단147635 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1~5호증의 기재, 변론 전체의 취지

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

원고들에 대한 임금피크제 적용으로 임금이 삭감된 기간 동안 원고들에 대한 업무량, 근무시간의 조정이 없었다. 피고가 원고들을 포함한 임금피크제 적용을 받는 직원에 대한 인건비 절감으로 감액된 재원을 임금피크제 도입의 목적에 맞게 사용하였다고 볼 수 있는 아무런 자료가 없고, 피고 스스로도 그 재원으로 신규고용을 계획하고 있다고만 밝혔다. 원고 A이 연구부총장으로서의 보직 수당을 받는 것과 원고들이 퇴직 이후 명예연구원으로 추대될 수 있고, 자문을 수행할 경우 자문료를 지급받을 수 있는 것(을 제6, 7호증)은 임금 삭감에 대한 대상 조치로 볼 수 없다. 이러한 점에 비추어 볼 때 피고가 시행한 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고들을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4에 위반되어 무효이다.

따라서 피고는 원고 A에게 31,117,392원(= 임금 차액 30,300,916원 + 수당 차액 816,476원), 원고 B에게 33,673,340원(= 임금 차액 32,759,102원 + 수당 차액 914,238원)과 각 이에 대하여 정년퇴직일 다음 날인 2022. 7. 1.부터 피고에게 이 사건 소장 부본이 송달된 2022. 11. 24.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 전명환