대구지방법원 2024. 4. 3. 선고 2023나312703 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고치는 외에는 제1심 판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『차. 원고는 2022. 11. 10. 피고 회사 내 모든 짐을 정리하기 시작하였고, 그 과정에서 피고 회사 대표이사의 요청으로 40분 가량 원고와 피고 회사 대표이사 사이에 면담이 이루어지게 되었는데, 피고 회사 대표이사는 ‘일반직원이면 다른 업무를 권했을 것이나, CMO에게 다른 업무를 권하는 건 예의가 아니라고 생각해서 퇴사에 따른 예우를 얘기한 것이다. 원고에게는 해고사유가 존재하지 않고, 해고를 한 것이 아니며, 해고를 할 거면 예우조건을 얘기할 이유가 없었다’는 취지로 말하였고, 원고는 ‘경영지원팀과 면담하는데 바로 사직서에 사인하고 나가라고 해서 너무 기분이 나빴다’는 취지로 말하였다. 이에 피고 회사 대표이사는 ‘휴가를 줄 테니 우선 상한 마음을 정리하라’고 제안하고 ‘미팅이 있으니 오후에 다시 논의하자’고 말하며 면담을 마쳤다.』

『파. 피고 회사는 2022. 11. 25. 원고에게 정당한 사유 없이 10일 이상 무단으로 결근하였고, 원고의 사고 여부, 출근 의지, 근로지속 의사 확인 등을 위한 피고 회사의 지속적인 연락에 응하지 않았음을 이유로 피고 회사의 취업규칙 제49조 제1항 제5호<3>에 따라 2022. 11. 24. 19:00부로 자연퇴직되었음을 이메일로 통지하였다.』

원고는 이 사건 인사명령이 사실상의 해고에 해당함을 전제로 위 해고가 부당해고라고 주장하는바, 먼저 이 사건 인사명령이 해고에 해당하는지 여부에 관하여 본다.

해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료시키는 것을 의미하는데, 이 사건 인사명령의 내용은 마케팅본부 소속 CMO(상무) 직책에 있던 원고를 CMO 보직에서 해임하고 경영지원본부 경영지원팀 소속 디렉터 직책으로 발령하는 것임은 앞서 인정한 바와 같은바, 피고 회사가 이 사건 인사명령을 통하여 원고와의 근로관계를 종료시켰다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 인사명령이 해고에 해당함을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교․교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 등을 종합하여 보면, 이 사건 인사명령은 인사권자인 피고 회사가 업무상 필요한 범위 내에서 정당한 인사권을 행사한 것으로서 유효하다고 봄이 상당하다.

이 사건 인사명령이 무효가 아니라면 근로자인 원고로서는 이에 따라야 할 의무가 있고, 이 사건 인사명령의 정당성에 다소 의문을 품는다 하더라도 이에 항의하는 수단 역시 적정하여야 할 것이다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다47677 판결 참조). 이 사건 인사명령이 유효함은 앞서 살핀 바와 같고, 원고가 이 사건 인사명령에 불응하여 2022. 11. 10. 모든 짐을 싸서 피고 회사를 떠난 이후 피고 회사의 출근명령에도 불구하고 2022. 11. 24.까지 10일간 출근을 하지 아니하고 피고 회사의 연락에 응하지 않은 사실은 위에서 인정한 바와 같은바, 이는 이 사건 인사명령에 대한 항의의 수단으로 적정하지 못하여 정당한 사유가 없는 무단결근에 해당한다고 할 것이다. 한편 을 제6, 7호증의 각 기재에 의하면, 2019. 1. 1. 제정되고 2022. 10. 1. 개정되어 시행된 피고 회사의 취업규칙에서 ‘회사는 근로자가 정당한 사유 없이 10일 이상 무단으로 결근할 경우 근로자를 퇴직시킬 수 있다(제49조 제1항)’고 규정하고 있는 사실, 피고 회사가 2022. 11. 25. 원고에게 정당한 사유 없이 10일 이상 무단결근하였음을 이유로 취업규칙 제49조 제1항 제5호에 따라 2022. 11. 24. 19:00부로 자연퇴직되었음을 이메일로 통지한 사실이 인정되는바(원고는, 원고가 피고 회사를 떠난 2022. 11. 10. 이후 피고 회사가 취업 규칙에 ‘10일 이상 무단결근시 퇴사’ 규정을 신설하였다고 주장하나, 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 취업규칙은 원고가 재직 중이던 2022. 10. 1. 개정되어 시행된 사실이 인정되고, 갑 제27, 28호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다), 원고와 피고 회사 사이의 근로관계는 원고가 10일 이상 무단결근을 한 이후에 이루어진 피고 회사의 퇴직 통지에 따라 적법하게 종료되었다 할 것이고, 피고 회사의 위 퇴직 통지가 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다<4>.

따라서 피고 회사가 이 사건 인사명령 또는 퇴직 통지를 통해 원고를 부당해고하였음을 전제로 한 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소와 이 법원에서 추가한 선택적 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조세진(재판장) 김래니 정세영

각주1) 원고는 제1심에서 피고 회사가 원고를 마케팅본부 소속 CMO(상무) 보직에서 해임하고 경영지원본부 경영지원팀 소속 디렉터 직책으로 발령하는 인사명령을 한 것이 부당해고라고 주장하면서 그 해고일자를 위 인사명령이 공지된 2022. 11. 8.로 주장하였으나, 위와 같은 인사발령의 기준일은 2022. 11. 9.이고 원고도 항소이유서에서 위 인사명령의 시점이 2022. 11. 9.이라고 주장하는바, 위 인사명령과 관련하여 원고가 주장하는 부당해고의 일자를 2022. 11. 9.로 표시한다.

각주2) Chief Marketing Officer : 최고 마케팅 책임자

각주3) 취업규칙 제49조(퇴직 및 퇴직일)

각주4) 1. 회사는 근로자가 다음 각 호에 해당할 때에는 근로자를 퇴직시킬 수 있다.

각주5) 5) 정당한 사유 없이 10일 이상 무단으로 결근할 경우(자연 퇴직)

각주6) 2. 제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.¶

각주7) 6) 정당한 사유가 없는 무단 결근 10일차가 되는 날

각주8) 해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급여부도 해고의 효력을 좌우하지 아니하는바(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 참조), 원고가 피고 회사를 상대로 제기한 고소사건에서 서울지방고용노동청서울강남지청이 피고 회사의 근로기준법 제26조(해고의 예고) 위반에 대해 기소 의견으로 서울중앙지방검찰청에 송치하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 위 퇴직 통지가 부당해고에 해당한다고 볼 수도 없다.

각주9) 정당한 사유 없이 10일 이상 무단으로 결근할 경우(자연 퇴직)