주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원의 판결이유는 아래 ‘2. 고치거나 추가하는 부분’ 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 별지와 약어를 포함하여 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
고치거나 추가하는 부분
제1심판결 제8쪽 3행부터 19행까지를 다음과 같이 고친다.
『라) 고령자고용법 제4조의5는 “다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.”라고 규정하면서 제4호에서 “이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우”를 들고 있다. 피고는 청년 일자리 창출 등을 목적으로 임금피크제를 도입하였고, 실제로도 임금피크제 도입 후 그 시행으로 확보한 재원을 이용하여 별도 정원으로 신규 직원을 채용하였다. 이는 ‘특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치’로 볼 수 있다.
피고는 2017. 8. 21. 시간제직원 관리세칙(을 제5호증)을 제정하였다. ➀ 그 관리세칙에 따르면, 임금피크제 적용 대상인 직원은 퇴직준비를 위해 희망할 경우 ‘시간선택제 전환 신청’이 가능하고(제6조 제1항 제3호, 제2항 제2호), 그 경우 1일 8시간 기준 주 4일 근무(전일제는 1일 8시간 기준 주 5일)를 원칙으로 하여 근무하며, 신청자의 사정에 따라 1일 근로시간을 단축하는 형태로도 활용할 수 있다(제10조 제1항). ➁ 그리고 위와 같이 임금피크제 적용 대상인 직원이 시간선택제로 전환되어 근로시간이 단축된 경우에도 보수에 대해서는 임금피크제 규정을 그대로 적용받으므로(제11조 제3항), 보수가 감액되지 않는 것으로 보인다. ➂ 시간제전환의 기간은 3개월 이상 1년 이하로 하며, 1회에 한하여 연장이 가능하다(제7조 제2항). 임금피크제 대상자의 경우 시간제 전환신청은 퇴직준비를 위해 희망하는 경우에 한하여 신청하되 신청기간은 정년이 도래하기 전 2년부터 신청할 수 있다(제7조 제3항). ➃ 임용권자는 시간제 전환 신청이 있을 경우 특별한 사유가 없는 한 이를 승인하고(제8조 제1항 본문), 다만 신청자의 업무 공백으로 해당 부서 운영에 상당한 어려움이 발생할 것이 명백히 예상되는 경우 또는 상급자의 정당한 업무지시를 회피할 목적으로 신청하는 것이 명백한 경우가 있을 때는 승인하지 아니하거나 시기를 조정할 수 있다(제8조 제1항 단서).
이처럼 임금피크제 적용 대상자는 퇴직 2년 전부터 시간선택제로 전환 신청이 가능하고, 그 경우 임용권자는 특별한 사정이 없는 한 그 신청을 승인한다. 그리고 시간제로 전환된 임금피크제 적용 대상자는 주 40시간에서 주 32시간으로 20% 감축된 시간만 근무하면서도 보수는 기존과 같이 지급받게 되고, 그 기간은 최소 3개월에서 최대 2년(1회 연장의 경우)까지 가능하다. 이는 근로시간의 측면에서 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 조치로 볼 수 있다.
실제로 원고 C 외에도 D, E 등 임금피크제 적용 대상자가 앞서 본 규정에 따라 시간선택제 전환을 신청하여 피고의 승인을 받아 근무하였다(원고 C의 경우 6개월, D, E의 경우 각 1년, 을 제6호증 참조). 원고 A이 시간선택제 전환을 신청하지 않은 것이나 원고 C가 6개월만 시간선택제를 전환 신청한 것이 피고 측의 압박이나 개입으로 인한 것이라고 볼 만한 아무런 자료도 존재하지 않는다.
피고가 시행한 임금피크제에서 정한 임금 감액률은 합계 33%(1년차 6%, 2년차 11%, 3년차 16%)이다. 이는 다른 공공기관에서 시행한 임금피크제에 따른 임금감액률과 비교할 때 과도한 비율로 보이지 않는다.
그밖에 원고들이 주장하는 사정들로는 피고가 직원들을 겁박하여 동의를 강제한 절차상 흠이 있다고 보기 어렵고, 임금피크제로 절감되는 재원의 규모나 신규채용업무의 특성 등을 고려하면 임금피크제 재원을 활용한 신규채용이 당초 계획안에 미달하고 있다 하여 피고가 도입한 임금피크제가 무효라고 보기도 어렵다.』
제1심판결 제8쪽 아래에서 2행과 3행 사이에 아래의 내용을 추가한다.
『3) 한편, 원고들은 ‘피고의 임금피크제는 원고들과 피고의 개별 근로계약에서 정한 내용에 비해 불이익한 것이므로, 설령 임금피크제 도입 과정에서 근로자 과반수의 동의를 받았더라도 이에 동의하지 않은 원고들과의 관계에서는 위 임금피크제가 적용되지 않는다’라는 취지로도 주장한다.
취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).
원고들과 피고 사이에 취업규칙 외에 별도로 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관한 근로계약을 체결하였다고 볼 증거가 없다. 원고들도 ‘임금피크제에 반대하는 의사를 표시하였으므로 기존과 같은 수준의 임금이 지급되어야 한다’라는 취지로 주장할 뿐, 그와 같은 내용의 개별 근로계약이 체결되었다거나 그 계약의 내용을 알 수 있는 자료는 제출하지 않았다. 따라서 피고가 임금피크제에 관하여 원고들의 개별적 동의를 받을 필요는 없고, 앞서 본 것과 같이 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 원고들에 대하여도 그 임금피크제가 적용된다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 서 있는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.』
결론
제1심판결은 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 모두 기각한다.
판사 이규철(재판장) 김준철 김승섭
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.