대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다1388 판결

근로기준법상 '임금'이라 함은 '사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'을 말한다(근로기준법 제18조). 그리고 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적 · 일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적 · 일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다4121「 판결 등 참조).

위와 같은 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 채택증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음 이 사건 효도제례비, 연말특별소통장려금 및 출퇴근보조여비는 모두 근로자들에 대하여 근로의 대가로서 정기적 · 일률적 ·고정적으로 지급되는 임금이라고 할 것이어서 통상임금에 해당한다고 판단한 것은 정당하고(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다130「0 판결 참조), 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙위배로 인한 사실오인, 통상임금 및 처문서의 성격에 관한 법리오해, 판단유탈 및 이유불비 등의 위법이 없다

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제22조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다569「 판결 등 참조).

위와 같은 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 채택증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음 이 사건 효도제례비, 연말특별소통장려금 및 출퇴근보조여비를 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의가 있었다고 보기 어려울 뿐만 아니라(단체협약에 이를 통상임금에서 제외하기로 하는 내용의 문언이 없다), 설사 그러한 합의가 있었다고 하더라도 그러한 합의는 무효라고 판단한 것은 정당하고(위 2006다13070 판결 참조), 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 노사간의 합의의 효력에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

대법관 양승태(재판장), 고현철, 김지형, 전수안(주심)