대법원 2016. 12. 27. 선고 2014두8865 판결

구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2013. 3. 22. 법률 제11667호로 개정되기 전의 것, 이하 '기간제법'이라고 한다) 제2조 제3호는 차별적 처우를 "임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것"으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라고 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

원심은, 원고가 무기계약직 근로자인 비교대상근로자들의 기본급을 연봉제 직무급제와 호봉제를 혼합한 방식으로 정하고, 기간제근로자인 피고보조참가인들(이하 '참가인들'이라고 한다)의 기본급을 구체적인 금액으로 정하여 급여체계를 달리 한 것 자체는 담당 업무의 난이도, 예상되는 근로기간, 근로자의 업무 숙련도, 권한과 책임 등을 고려한 것으로 상당한 이유가 있고, 비교대상 근로자들이 일시적·잠정적으로 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하게 되었을 뿐이므로, 그 보수를 달리하는 것이 원고의 사업경영상 목적과 객관적으로 합리적인 관련이 있으며, 다른 업무에 종사하던 비교대상근로자들이 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하게 되었다는 이유만으로 그 즉시 참가인들에게 비교대상 근로자들의 급여체계가 그대로 적용되어야 한다고 볼 수는 없다고 판단하였다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 중 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인들이, 나머지는 패소자인 피고가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.