대법원 2016. 10. 13. 선고 2015다201954 판결

「노동조합 및 노동관계조정법」 제31조 제1항이 '단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.'고 규정하는 취지는 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로, 그러한 방식을 갖추지 아니하는 경우 단체협약은 효력을 가질 수 없다(대법원 2001. 5. 29. 선고 2001다15422, 15439 판결 등 참조).

원심은 그 채택증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, ① 피고와 노동조합이 작성한 2010년 경영평가성과급 합의서에는 평가등급별 지급률에 관한 구체적인 기재가 없는 점 등에 비추어 당시 피고와 노동조합 사이에 원고들에게 지급할 경영평가성과급의 구체적인 지급률을 정하는 내용의 단체협약이 성립하였다고 보기는 어렵고, ② 당시 피고와 노동조합 사이에 별정직의 지급률을 B등급에 적용되는 비율인 80%로 정하는 내용의 단체협약이 성립하였다고 보기도 어렵다고 판단하였다.

원심판결

이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 단체협약의 성립에 관한 법리오해, 채증법칙위반, 심리미진 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

원심은 그 판시와 같은 이유로 피고가 2010. 12. 14. 노동조합과 피고의 직원들에게 통보한 '차장 이하 직원 경영평가성과급 지급기준'은 그 적용대상을 '2009년에 실제 근무한 실적이 2개월 이상인 전 직원'으로 한정하고 있는 점 등에 비추어 2010년 경영평가성과급에 국한된 지급기준을 정한 것이어서 이를 취업규칙으로 볼 수는 없다는 취지로 판단하였다.

원심판결

이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 취업규칙에 관한 법리오해, 채증법칙위반 등의 위법이 없다.

원심은 그 판시와 같은 이유로 원고들이 지급받은 급식보조비와 교통비는 기획재정부가 정한 경영평가성과급 산정기준상 '기준월봉 산정기준이 되는 인건비'에 포함되지 아니한다고 판단하였다.

원심판결

이유를 기록에 비추어 살펴보면 원심의 이유 설시에 적절하지 아니한 부분이 있으나 원심의 이러한 결론은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 통상임금에 관한 법리오해나 채증법칙 위반 등으로 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김창석(재판장) 이상훈(주심) 조희대