주문
원심판결
중 원고(선정당사자) 및 선정자들의 만근수당, 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당, 가산퇴직금 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다.
원고(선정당사자) 및 선정자들의 나머지 상고를 모두 기각한다.
이유
상고이유를 판단한다.
통상임금 범위에 관한 원고(선정당사자, 이하 '원고'라 한다) 및 선정자들과 피고의 상고이유에 대한 판단(2011년 1월까지 지급한 I 공제회비 관련 주장 제외)
원심은 그 판시와 같은 이유로 피고가 2011년 1월까지 지급한 근속수당, 상여금, 2011년 6월까지 지급한 식대는 정기적·일률적·고정적 임금으로 모두 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 그리고 2011년 2월부터 지급한 근속수당, 상여금, 운전자공제회비는 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.
원심판결
이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 범위에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.
시간급 통상임금 산정에 관한 원고 및 선정자들의 상고이유에 대한 판단
근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. 그리고 단체협약으로 주휴수당에 가산율을 정한 경우, 이는 주휴수당을 지급할 때에 기본 주휴수당에 일정한 비율을 가산하여 지급하기로 하는 취지에 불과하므로 위와 같은 법리는 이 경우에도 동일하게 적용된다. 따라서 총 근로시간 수에 포함되어야 하는 주휴일에 근무한 것으로 의제되는수를 산정할 때 주휴수당에 정한 가산율을 고려할 것은 아니다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 참조).
원심판결 이유에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다.
원고 및 선정자들이 소속된 F단체 충남지부 산하 H분회와 피고가 체결한 2007년, 2009년, 2011년 단체협약(이하 '이 사건 각 단체협약'이라 한다) 및 2008년, 2009년, 2010년, 2011년 임금협정(이하 '이 사건 각 임금협정'이라 한다)은 근로시간과 임금에 관해 다음과 같이 정하고 있다.
조합원의 1일 근로시간은 8시간으로 하되 1주일 30시간(2011년의 경우 35시간)의 연장근로를 할 수 있고, 연장근로시간 속에는 1주 3시간 이내의 야간근로시간이 포함되어 있다.
2008년에서 2010년까지 임금의 산출기준이 되는 1일 근로시간은 기본근로시간 8시간에 연장근로시간 5시간(그중 30분은 야간근로시간)이고, 2011년의 1일 근로시간은 기본근로시간 8시간에 연장근로시간 4시간 30분(그중 30분은 야간근로시간)이다.
2008년, 2009년, 2010년 임금협정의 일부인 '임금의 구조 및 산출기준'은 주휴수당에 관해 다음과 같이 가산율을 정하고 있다.
주휴수당 : 12시간분(8시간 + 4시간) 1주간
주휴수당 : 8시간 × 150/100 = 12시간
피고는 매년 임금협정에 따라 산정한 기본시급을 시간급 통상임금으로 보고, 기본시급을 기준으로 계산한 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 포함된 '일당액'을 정한 다음, 원고 및 선정자들이 근무한 일수에 일당액을 곱한 금액을 월 기본급으로 지급하였다.
원고 및 선정자들은 근무일마다 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하여 약정한 근로시간 동안 근로하였고, 약정 근로시간에 대한 대가로 월 기본급 외에도 월급 또는 일급 형태의 각종 고정수당을 지급받았다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 위 각 고정수당의 시간급 통상 임금 산정을 위한 총 근로시간 수를 계산할 때 가산율을 고려하지 않은 연장근로시간과 야간근로시간 및 주휴근로의제시간을 포함하여야 한다. 그런데도 원심은 이와 달리 일급 형태로 지급받는 고정수당의 시간급 통상임금 산정을 위한 총 근로시간 수에 가산율을 고려한 연장근로시간과 야간근로시간을 포함하였고, 월급 형태로 지급받는 고정수당의 경우에는 가산율을 고려한 연장근로시간과 야간근로시간 및 주휴근로의제시간을 포함하였다. 이러한 원심의 조치에는 시간급 통상임금 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.
만근수당, 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당 청구에 관한 원고 및 선정자들의 상고이유에 대한 판단
원심은, 만근수당과 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당은 노사의 합의로 지급 여부가 결정되는 '약정수당'이어서, 그 금액을 약정 일당액을 기준으로 산정하기로 하는 이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 합의는 유효하다는 이유를 들어, 원고 및 선정자들의 미지급 만근수당과 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 미지급 유급휴일수당 청구를 모두 배척하였다.
원심판결
이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 만근수당, 유급휴일수당에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.
만근초과수당에 관한 원고 및 선정자들의 상고이유에 대한 판단
원고 및 선정자들의 이 부분 상고이유는 만근초과수당이 실질적으로 기본 임금시간을 초과하여 근로한 경우 지급되는 임금이어서 통상임금이 증액됨에 따라 만근초과수당의 차액 청구가 인용되어야 한다는 취지이다.
그런데 기록에 의하면 원고 및 선정자들이 이 사건에서 만근초과수당 차액을 청구하고 있지 않은 사실을 알 수 있다.
따라서 이 부분 상고이유 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
가산퇴직금 청구에 관한 원고 및 선정자들의 상고이유에 대한 판단
원심은, 피고가 원고 및 선정자들에게 지급한 가산퇴직금은 노사 합의로 지급 여부가 결정되는 약정퇴직금의 성격을 가지고, 약정퇴직금에 대해서는 근로기준법상 평균임금과 다른 금액을 기초로 이를 산정하기로 하더라도 이를 강행법규에 위반하여 무효라고 볼 수는 없다는 점을 들어 가산퇴직금의 차액을 구하는 원고 및 선정자들의 청구를 배척하였다.
원심판결
이유를 관련 법리에 따라 살펴보면, 이와 같은 원심판단에 상고이유 주장과 같이 퇴직금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
포괄임금제 합의에 관한 피고의 상고이유에 대한 판단
원심은 그 판시와 같은 이유로 이 사건 각 임금협정에서 소정 근로시간을 초과하는 근로시간 등에 대한 사전 합의가 있었다는 사실 등만으로는 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보기는 어렵다고 판단하였다.
원심판결
이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심판단에 상고이유 주장과 같이 포괄임금제 합의의 성립에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.
퇴직금 청구에 관한 피고의 상고이유에 대한 판단
퇴직금 차액 산정 방법에 관한 상고이유에 대한 판단
원심은, 피고가 원고 및 선정자들에게 (1) 통상임금에 해당하는 근속수당, 승무수당, 연초수당, I 공제회비, 상여금 및 식대를 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기초로 산정한 연장근로수당 등 각 수당을 추가하여 재산정한 평균임금에 따른 퇴직금에서, (2) ① '약정 기본시급을 기초로 산정한 퇴직 전 3개월 동안 지급한 야간근로수당 등 각 수당과 월 기본급의 합계액을 위 3개월간의 일수로 나누어 산출한 평균임금을 기초로 지급한 퇴직금'과 ② '이 사건 각 단체협약에 따라 지급한 가산퇴직금'을 각각 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.
한편 이와 달리 원심은, 구체적 금액을 계산할 때에는 원고 및 선정자들에게 시간급 통상임금 재산정에 따라 추가로 지급되어야 하는 연장근로수당 등 각 수당의 퇴직 전 3개월간 합계액을 산정하고, 이를 위 3개월간의 일수로 나누어 '1일 평균임금 차액'을 산출한 다음, 그 금액의 30일분에 근속연수를 곱하는 방식에 따라 미지급 퇴직금액을 최종 계산하였고, 그 결과 원고 및 선정자들의 이 부분 청구를 일부 인용하였다.
그런데 원심의 이러한 계산 방식에 의하면 앞서 본 이 사건 각 단체협약에 따라 지급된 가산퇴직금이 공제되지 않는 결과가 된다. 결국 기 지급된 가산퇴직금을 전혀 고려하지 아니한 채 원고 및 선정자들의 퇴직금 차액 청구를 인용한 원심판결에는 판결에 영향을 미친 이유모순의 잘못이 있거나 퇴직금 산정에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
원고의 연봉제 근로계약기간 동안의 퇴직금 청구에 관한 상고이유에 대한 판단
근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항은 "사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다."라고 규정하고 있고, 제8조 제1항은 "퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."라고 규정하고 있다. 따라서 계속근로기간이 1년에 미달하는 경우에는 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금청구권이 발생하지 아니한다(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다236285 판결 참조).
다만, 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결 등 참조).
원심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사정을 알 수 있다.
원고는 1983. 7. 10. 입사하여 2009. 12. 31. 정년퇴직하였고, 단체협약에 따라 계산된 퇴직금을 지급받았다.
원고는 2010. 1. 7. 피고와 사이에 계약기간을 2010. 12. 31.까지로 하는 연봉제 근로계약을 체결하였다. 해당 근로계약서에는 임금협정서에서 정한 금액의 일부만 지급하기로 정한 외에, '근로조건은 단체협약상의 기준을 적용한다', '퇴직금은 계약기간 최종월에 지급한다'고 기재되어 있고, 계약기간은 '본 계약 체결일로부터 1년으로 한다'고 기재되어 있다.
원고는 2011. 1. 7.자로 피고에게 퇴직금 중간정산을 신청하여 2010년도 근로에 대해 1년분의 퇴직금을 지급받았다.
원고는 2011. 1. 7. 피고와 사이에 근로계약기간을 2011. 12. 31.까지로 하는 촉탁 연봉제 근로계약을 체결하였다. 해당 근로계약서에도 '근로조건은 단체협약상의 기준을 적용한다', '퇴직금은 계약기간 최종월에 지급한다', 계약기간은 '본 계약 체결일로부터 1년으로 한다'고 기재되어 있다.
원고는 2011. 6. 28.자로 퇴사하였고, 2011년도 근로에 대해 5개월 22일분의 퇴직금을 지급받았다.
한편 이 사건 각 단체협약은 1년 미만 근속자에게는 퇴직금을 지급하지 않는다고 규정하고 있다.
위 사정을 앞서 본 법률 규정과 법리에 비추어 살펴보면, 연봉제 근로계약에서 정한 1년 미만의 근로기간 자체만 놓고 보면 원고에게 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금청구권이 발생하지 않는다고 볼 여지가 있지만, 다른 한편으로 만약 반복 체결된 각 연봉제 근로계약 사이의 공백기간 중에도 근로관계의 계속성이 실질적으로 유지되었다면, 계속근로기간이 1년 이상이어야 한다는 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금청구권의 발생요건이 충족되었다고 볼 수도 있다.
그런데도 원심은 이러한 사정에 대해 전혀 심리·판단하지 아니한 채 각 연봉제 근로계약에 따른 퇴직금에 대해서도 근로자퇴직급여 보장법이 적용됨을 전제로 퇴직금 차액 지급을 명하였다. 원심의 이러한 판단에는 근로자퇴직급여 보장법의 퇴직금에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.
파기의 범위
원심판결의 원고 및 선정자들 패소 부분 중 만근수당, 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당, 가산퇴직금 청구 부분을 제외한 나머지 부분과, 피고 패소 부분 중 원고 및 선정자들의 퇴직금 청구 부분에는 앞에서 본 파기사유가 있다. 피고는 원심판결 중 피고 패소 부분 전부에 대하여 상고하면서 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 추가 법정수당 등의 지급을 구하는 원고 및 선정자들의 청구가 신의칙에 위배된다고 다투고 있는데, 이러한 피고의 신의칙 항변은 앞에서 본 이유로 파기되는 원고 및 선정자들의 청구 부분과 함께 심리·판단될 필요가 있으므로, 원심판결 중 피고 패소 부분 전부를 함께 파기한다.
결론
그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채, 원심판결 중 원고 및 선정자들의 만근수당, 근로자의 날 외의 유급휴일에 대한 유급휴일수당, 가산퇴직금 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고 및 선정자들의 나머지 상고는 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 조희대(재판장) 민유숙(주심) 김재형 이동원
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.