대법원 2018. 8. 1. 선고 2015다22489 판결

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 다만 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 못 한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다. 한편 쟁의행위로 인한 무노동은 쟁의행위가 적법하게 진행되는 경우라도 이를 사용자의 귀책사유로 인한 것이라고 할 수는 없고, 다른 특별한 사정이 없는 한 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항 참조). 이를 종합하여 볼 때, 해고된 근로자가 그 후 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 해고가 된 경우에 그 해고가 무효라고 하더라도 만일 해당 근로자가 해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한 경우라면 이 역시 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우에 준하여 해당 근로자는 쟁의행위 기간 중의 임금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 다만 해당 근로자에 대한 무효인 해고가 직접적 원인이 되어 쟁의행위가 발생한 경우 등 쟁의행위 기간 중 근로를 제공하지 못한 것 역시 사용자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 여전히 임금청구를 할 수 있다고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 경우 해고가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 해고사유와의 관계, 해당 근로자의 파업에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁위행위에 참가한 근로자의 수 및 이로 인해 중단된 조업의 정도, 해당 근로자에 대한 해고사유와 이전 근무태도 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

원심은, 그 판시와 같은 사정에 비추에 보면 원고들이 이 사건 정리해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하다고 단정하기 어렵고, 또한 이 사건 직장폐쇄는 그 대상을 '파업에 참가한 조합원'으로 한정하고 있는바, 원고들이 이 사건 정리해고가 없었어도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백하지 않고, 이 사건 직장폐쇄는 제1차 정리해고 때부터 이 사건 정리해고에 이르기까지 피고의 부당한 정리해고가 주요 원인이 되어 발생한 쟁의행위에 기인하는 이상, 이 사건 직장폐쇄의 적법 여부와 관계없이, 원고들이 근로제공을 하지 못한 귀책사유는 피고에게 있다 할 것이므로 피고는 이 사건 쟁의행위 및 직장폐쇄 기간에도 임금지급의무를 부담한다고 판단하였다.

원심판결

이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 부당해고에 따른 임금 지급의무나 직장폐쇄의 효과에 관한 법리오해, 판례위반 등의 잘못이 없다.

나아가 원심이 원용한 위 2010다99279 판결의 일부 법리가 기존의 판례에 배치됨을 전제로 한 상고이유 주장은 독자적인 견해에 불과하여 받아들일 수 없다.

원심은, 이 사건 정리해고가 무효인 이상 피고가 원고 A, 원고 C, 원고 D, 원고 E, 원고 F, 원고 H, 원고 I, 원고 J, 원고 K, 원고 L, 원고 M, 원고 N에게 지급한 해고예고수당은 법률상 원인 없이 지급한 것이고, 따라서 피고는 위 원고들에게 해고예고수당의 반환을 구할 부당이득반환청구권이 있다는 이유로, 원심판결 별지 4 '원고별 인용내역'의 '해고예고수당 지급액'란 기재 각 금원에 대한 피고의 상계항변을 받아들였다.

그러나 기록에 의하면, 피고는 이 사건 정리해고가 부당하다는 취지의 확정판결이 선고된 후 위 원고들을 포함한 이 사건 정리해고 대상 근로자들을 복직시키면서 원심판결 별지 4 '원고별 인용내역'의 '기지급액'란 기재 각 금원을 해고기간에 대한 임금으로 지급하였는데, 피고는 당시 위 원고들이 지급받은 해고예고수당을 미리 공제하고 해고기간에 대한 임금을 지급한 사실을 알 수 있으므로, 해고예고수당 지급으로 발생한 부당이득반환채권을 자동채권으로 한 피고의 상계를 중복하여 허용할 수는 없다고 할 것이다.

그럼에도 원심이 위와 같이 피고의 상계항변을 받아들인 것에는 논리와 경험의 법칙에 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 상계항변에 관하여 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

원심은, 그 판시와 같은 사정들, 즉 ① 사원의 승진은 인사고과, 경력년수, 가점평가 등에 기초하여 이루어지고 일정한 결격사유가 있는 경우 승진심사대상에서 제외되는 점, ② 피고 근로자 중 최장체류년수를 초과한 경우에도 자동승진되지 않은 근로자들이 여러 명 있는 점, ③ 피고 급여규정에서는 해당 직급의 체류년수에 따른 직능급 인상액이 '직능상한급'에 도달한 경우에는 '상한외가급'에 해당하는 금원만큼만 지급받을 수 있도록 하고 있는데, 이는 최장체류년수가 경과한 경우에도 해당 직급에 체류하는 경우를 상정하고 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 소속 근로자가 최장 체류년수가 충족되었다는 이유만으로 반드시 승진되는 것은 아니라는 이유로, 피고의 인사규정 별표 2에 규정된 최장 체류년수 기간이 경과하면 자동승진된다는 원고들의 주장을 배척하였다.

원심판결

이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 부당해고 기간의 승급 여부에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

사용자가 지급하는 특정 명목의 금품이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조).

원심은, 그 판시와 같은 사정들, 즉 ① 격려금은 피고 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 그 지급요건이 정해져 있지 않은 점, ② 피고가 지급한 위 각 격려금은 근로자들의 목표 경영성과 달성을 독려하기 위하여 피고 이사회에서 그 지급 여부 및 규모가 결정된 것으로 보이는 점, ③ 이에 따라 피고는 피고 노동조합과 협의를 거쳐 격려금의 최저 지급률을 정하고 세부적인 지급방법에 대해서는 피고에 일임하기로 한 점, ④ 피고가 위와 같은 협의 결과를 공고하긴 했으나, 이를 취업규칙과 같다고 보기는 어려운 점, ⑤ 격려금은 2010년 이전에는 지급되지 않았고 2010년, 2011년 단 2회 지급되었는바, 격려금 지급에 관한 노동관행이 성립하였다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 격려금은 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 임금이라고 보기 어렵다는 이유로 격려금의 지급을 구하는 원고들의 주장을 배척하였다.

원심판결

이유를 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 부당해고에 따른 임금 지급의무의 범위 등에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.

원심판결의 원고 A, 원고 C, 원고 D, 원고 E, 원고 F, 원고 H, 원고 I, 원고 J, 원고 K, 원고 L, 원고 M, 원고 N 패소부분 중 해고예고수당 지급으로 인한 상계항변에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 위 원고들의 나머지 상고와 원고 B, 원고 G, 원고 O의 상고 및 피고의 상고를 각 기각하며, 원고 B, 원고 G, 원고 O과 피고 사이에 생긴 상고비용은 각자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박상옥(재판장) 박정화(주심) 이기택