대법원 2022. 7. 28.자 2016카기309 결정

신청인은 자신을 상대로 제기된 이 법원 2016다40439 근로자지위확인 등 사건의 재판의 전제가 되는 구 파견근로자보호등에관한법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개 정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조 제3항 본문(이하 ‘이 사건 법률조항’이라고 한다)이 다음과 같은 사유로 위헌이라고 주장하면서 위헌법률심판제청을 구한다.

이 사건 법률조항은 2년 이상 계속 사용할 정도로 파견근로자의 근로 제공이 상시적으로 필요한 경우라면 사용사업주가 근로관계의 실질에 맞게 그 파견근로자를 직접 고용하도록 강제함으로써 사용사업주가 상용근로자를 파견근로자로 대체하여 사업상 이익을 누리는 것의 반대 효과로 근로자파견이 장기화되고 파견근로자의 고용이 불안정해지는 등의 부작용이 발생하는 것을 차단하는 데 그 입법 목적이 있다. 이 사건 법률조항은 위와 같은 입법 목적을 추구하기 위하여 필요․적절한 수단으로서, 2년 이상 사용이라는 요건을 별도로 설정하여 사용사업주가 그 사이에 직접 근로관계의 형성을 회피할 수 있는 여지를 남겨 두고 있으므로 침해의 최소성 원칙에 위배되지 않는다. 이 사건 법률조항은 궁극적으로 상용근로자에 준하는 파견근로자의 직접고용을 증진하고 그 권익을 보장하기 위한 것으로서 이에 의하여 달성하려는 공익은 중대한 반면에, 그로 말미암아 사용사업주가 입는 불이익은 구 파견법이 정한 2년의 파견기간 제한을 위반한 자신의 행위가 원인이 되어 직접고용의 부담을 떠안거나, 직접 근로관계의 설정을 피하기 위하여 파견근로자를 2년 이상 계속 사용할 수 없게 되는 것에 그치는 이상, 법익의 균형성 요건도 갖추었다. 결국 이 사건 법률조항은 계약의 자유 또는 기업의 자유를 침해하지 아니한다(대법원 2015. 2. 26.자 2011카기535 결정 참조).

이 사건 법률조항의 의미는 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접 근로관계가 형성된다는 취지로서, 그 근로조건의 내용은 구체적인 사안에서 법원의 판단을 통하여 합리적으로 정할 수 있다(대법원 2015. 2. 26.자 2011카기535 결정 참조). 이 법원은, 이 사건 법률조항에 따라 사용사업주와 파견근로자 사이에 성립하는 직접 근로관계의 기간은 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없는 것으로 해석하였고(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조), 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 해석하였다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결 등 참조). 이와 같이 이미 이 사건 법률조항의 의미내용이 명확하게 구체화된 이상 이 사건 법률조항이 명확성의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다.

이 사건 법률조항이 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주된 이후의 법률효과를 신청인의 주장과 같이 세부적으로 특정하지 아니하였다고 하여 그 자체로 체계정당성의 원칙에 위배된다고 할 수 없다.

이 사건 위헌법률심판제청신청은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 결정한다.

2022. 7. 28.

대법관 이흥구(재판장) 안철상(주심) 김재형 노정희