대법원 2018. 10. 4. 선고 2018다25557 판결

취업규칙이나 단체협약에서 징계사유를 정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니고 징계사유와 징계처분 사이에 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).

원심은, 피고의 부당노동행위가 이 사건 징계해고의 사유가 된 비위행위를 원고가 저지르는 데 상당한 영향을 주었다는 등 그 판시와 같은 사정을 들어, 이 사건 징계해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권 범위를 벗어난 것이므로 무효라고 판단하였다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

원심판결 이유를 위 법리 및 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이유 설시 중 특별성과상여금 도입 경위를 잘못 인정한 부분이 있지만, 특별성과상여금이 이 사건 징계해고 기간 중 미지급된 임금에 해당한다고 판단한 원심의 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니하거나 징계처분 무효시 지급되어야 할 임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.