대법원 2022. 12. 29. 선고 2019다296844 판결

확인의 소에서 '확인의 이익'이란 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 이를 제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때 인정된다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다1264 판결 등 참조).

원고 X는 피고를 상대로 임금 상당액 손해배상청구에 더불어 고용의사표시 청구를 하였다가, 원심 소송계속 중 피고에 기간제로 고용되자 자기 정년이 2020. 12. 31.까지라고 주장하면서 고용의사표시 청구를 정년 확인 청구로 변경하였다. 원고 X의 정년에 관한 주장을 그대로 받아들이더라도 상고심 계속 중 정년이 지났으므로, 위와 같은 정년의 확인을 구하는 것이 현존하는 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안·위험을 제거하기 위한 가장 유효적절한 수단이라고 볼 수 없게 되었다.

그렇다면 원고 X의 소 중 정년 확인 청구 부분은 더는 확인의 이익이 없어 부적법하게 되었으므로, 이를 심리·판단한 원심판결을 그대로 유지할 수 없다. 이 부분 원심판결은 파기되어야 한다.

피고가 원고들을 재고용할 의무를 부담하는지

원심은 판시와 같은 이유로, ① 서울메트로가 ‘비핵심업무의 분사(分社)화’에 따라 근로자인 원고들을 외부 위탁용역업체로 전적(轉籍)하게 하면서, 정년을 연장하고 연장된 기간의 고용과 급여 수준을 보장하는 약정(이하 ‘이 사건 약정’이라고 한다)을 하였고, ② 이 사건 약정은 서울메트로와 위탁용역업체와의 업무 위탁계약이 기간 만료로 종료된 경우 서울메트로가 원고들의 고용을 승계한다는 뜻으로 해석해야 하므로, ③ 서울메트로의 소송수계인인 피고는 원고들이 위탁용역업체에서 퇴직한 다음 날인 2016. 10. 1.부터 이들을 재고용할 의무가 있고, 이를 이행하지 않은 기간 임금 상당액 손해를 배상할 의무를 부담한다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당하다. 원심판단에는 상고이유 주장과 같이 법률행위의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

원고들에게 서울메트로의 인사규정에 따른 만 60세의 정년이 적용되는지

원심은 판시와 같은 이유로, 서울메트로가 원고들의 고용을 승계한 경우에도 이 사건 약정에 따른 연장된 정년이 보장되어야 한다고 판단하고, 원고들의 정년은 서울메트로의 인사규정에 따라 만 60세까지라는 피고의 주장을 받아들이지 않았다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당하다. 원심판단에는 상고이유 주장과 같이 법률행위의 해석 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

원고들이 명예퇴직금 반환 의무를 부담하는지

원심은 판시와 같은 이유로, 원고들이 서울메트로에서 퇴직할 당시 지급받았던 명예퇴직금의 전부 또는 일부를 피고에게 반환할 의무가 있다고 보기 어렵다고 판단하고, 원고들이 명예퇴직금 반환을 거절한 것이 피고가 재고용 의무 이행을 거절할 정당한 사유가 된다거나 원고들이 지급받은 명예퇴직금 상당액의 전부 또는 일부를 손해액에서 공제하여야 한다는 피고의 항변을 모두 받아들이지 않았다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당하다. 원심판단에는 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 해석이나 명예퇴직금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

1956년 이후에 출생한 원고들이 피고의 재고용을 거부하였는지

원심은 판시와 같은 이유로, 1956년 이후에 출생한 원고들이 정당한 이유 없이 피고의 재고용을 거부한 것이 아니라 오히려 피고가 위 원고들에 대한 재고용 의무를 이행하지 않았다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당하다. 원심판단에는 상고이유 주장과 같이 의사표시의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

원고 T, O, U, M의 정년

원심은 피고 소속 1956년 하반기 출생 근로자의 정년은 만 60세가 되는 해의 출생일이고 이 사건 약정은 원고들의 정년을 피고 소속 근로자의 정년보다 3년 연장하는 취지라는 이유를 들어, 1956년 하반기 출생자인 원고 T, O, U, M의 정년은 피고 소속 1956년 하반기 출생 근로자의 정년에 3년을 더한 날짜, 즉 그들이 만 63세가 되는 해인 2019년의 각 출생일까지라고 판단하였다.

그러나 원심의 판단은 수긍하기 어렵다.

정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013. 5. 22. 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016. 1. 1.부터 시행)된「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결, 대법원 2019. 3. 14. 선고 2018다269838 판결 등 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면 아래 사실을 알 수 있다.

원고 T, O, U, M은 1956년 하반기 출생자로, 2012년 초 서울메트로에서 퇴직하고 그 무렵 위탁용역업체로 전적하였다. 그 당시 서울메트로의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였다.

서울메트로가 위탁용역업체로의 전적 희망자를 모집하면서 공고한 안내문과 설명자료 등에는 ‘전적 시 서울메트로의 정년이 1년 이상 2년 미만 남은 사람은 정년이 2년 연장되어 만 60세가 정년이 되고, 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 서울메트로의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 서울메트로가 고용을 보장(서울메트로 정년 2년 연장 시 최종 60세 → 62세, 61세 → 63세)한다’는 취지의 기재가 있고, 이는 이 사건 약정의 내용에 포함되었다.

서울메트로는 2014. 1. 15. 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서(제32조 제1항), ‘제32조 규정에도 불구하고 1955년생은 2014. 12. 31., 1956년생은 2016. 6. 30., 1957년생은 2017. 12. 31. 각 정년퇴직한다’고 규정하였다(부칙 제2조 제2항).

이러한 사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고 T, O, U, M의 정년은 2019. 6. 30.까지라고 봄이 타당하다.

고령자고용법 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다.

원고 T, O, U, M이 위탁용역업체로 전적할 당시, 서울메트로의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 이 사건 약정에 따라 그들의 정년은 3년 연장되었다. 이후 2014. 1. 15. 서울메트로의 인사규정이 개정되면서 부칙 제2조 제2항에 따라 서울메트로의 1956년생 직원들의 정년이 2016. 6. 30.까지로 연장됨으로써, 이 사건 약정에 따라 원고 T, O, U, M의 정년은 재차 서울메트로의 1956년생 직원들의 정년이 연장된 것과 동일한 기간만큼 연장되었다. 이로써 원고 T, O, U, M의 정년은 최종적으로, 위 개정된 서울메트로 인사규정 부칙 제2조 제2항에 따른 서울메트로의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019. 6. 30.까지로 연장되었다.

원고 T, O, U, M의 위와 같이 2019. 6. 30.까지로 연장된 정년은 모두 60세를 초과하므로 고령자고용법 제19조에 위반되지 않음이 명백하고, 달리 이 사건 약정이나 위 개정된 서울메트로의 인사규정 부칙 제2조 제2항이 원고 T, O, U, M에 대한 관계에서 무효라고 볼 만한 사정이 발견되지 않는다.

그런데도 원심은 원고 T, O, U, M의 정년이 만 63세가 되는 2019년의 각 출생일까지라고 판단하였다. 이러한 원심판결에는 정년 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 다만 원심이 변론을 종결한 2019. 6. 26.에는 원고 T, O, U, M의 정년이 아직 지나지 않았으므로, 이들의 고용의사표시 청구를 받아들인 원심판단은 이유에 적절하지 않은 부분이 있으나 결론은 정당하다. 따라서 이 부분 상고이유주장은 원고 T, O, U, M의 정년이 경과한 다음인 2019. 7. 1. 이후의 임금 상당 손해

원심은 판시와 같은 이유로, 원고 E은 피고의 인사규정상 채용결격사유인 '금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 그 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자'에 해당하므로, 피고가 원고 E에게 이 사건 약정에 따른 고용의사 표시를 할 의무가 없고 그 의무 불이행에 따른 손해배상책임도 생기지 않는다고 판단 하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당하다. 원심판단에는 상고이유 주장과 같이 취업규칙이나 단체협약 등에 관한 법리를 오해한 잘 못이 없다.