대법원 2025. 9. 4. 선고 2021다289191 판결

확인의 소에서 '확인의 이익'이란 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있고, 이를 제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때 인정된다(대법원 2022. 7. 28. 선고 2016다40439 판결 등 참조).

기록에 의하면, 원고들에게 적용되어야 하는 피고의 별정직 규정은 근로자의 정년퇴직 시기를 만 60세가 되는 해의 6월 30일 또는 12월 31일로 정하고 있음을 알 수 있고, 이 사건 상고심 계속 중인 2021. 12. 31.에 원고 C, E의 정년이, 2022. 6. 30.에 원고 B의 정년이 각각 도래하였음이 명백하다. 따라서 위 원고들이 피고를 상대로 정규직 책임급 등급 확인을 구하는 것은 더 이상 위 원고들의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험을 제거하기에 가장 유효적절한 수단이라고 볼 수 없게 되었다.

그렇다면 위 원고들의 확인의 소 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하게 되었고, 이점에서 본안에 관하여 심리 · 판단한 이 부분 원심판결을 그대로 유지할 수 없다.

구「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항 본문(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다)에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은, 사용사업주의 근로자 중 해당파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 '동종 · 유사 업무 근로자'라 한다)가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2012다17806 판결 등 참조). 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이지만, 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 말미암아 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원이 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로, 한쪽 당사자가 의도하지 않는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조).

원심은 판시와 같은 이유로, 2001. 1. 1. 피고에게 기간의 정함이 없는 근로자로 직접고용 간주된 원고들에게는 원고들의 기존 근로조건보다 높거나 같은 피고의 별정직 규정의 근로조건이 적용된다고 판단하고, 이와 달리 피고의 정규직 근로자의 근로조건이 적용되어야 한다는 원고들의 주장을 배척하였다.

원심판결

이유와 기록을 위 법리에 비추어 보면, 피고의 정규직 근로자 중에 원고들의 동종 · 유사 업무 근로자가 있다고 보기 어렵고, 근로의 내용과 가치, 피고의 직제및 임금체계 등을 고려할 때 원고들에게 피고의 정규직 근로자의 근로조건을 적용하는 것이 합리적이라고 볼 만한 자료도 없다. 원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있지만, 원고들에게 피고의 정규직 근로자의 근로조건이 적용되어야 한다는 원고들의 주장을 배척한 원심의 결론은 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 직접고용간주 규정에 따라 고용이 간주되는 근로자의 근로조건에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

원심은, 원고들과 원고들이 비교대상 근로자로 지목하는 피고의 정규직 근로자들이 동종 · 유사 업무를 수행하였다고 볼 수 없다는 등 판시와 같은 이유로「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제8조에 따른 차별적 처우가 성립하지 않는다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같이 기간제 근로자임을 이유로 한 차별 또는 기간제 근로자의 근로조건에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

원심은 판시와 같은 이유로, 2013. 2. 8. 개정된 별정직 규정이 별정직의 종류로 무기 계약직원을 신설하였다고 하여 원고들에게 불리하게 취업규칙이 개정된 것은 아니며, 피고가 원고들을 별정직인 무기 계약직원으로 채용하고 원고들에게 위와 같이 개정된 별정직 규정을 적용하기로 한 근로계약이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약이라고 볼 수도 없다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 판단 역시 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같이 취업규칙의 불리한 변경과 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약에 관한 법리 등을 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

원심은 판시와 같은 이유로, 무기계약직 근로자라는 원고들의 지위가 근로기준법 제6조에서 정한 차별적 처우 금지 사유인 '사회적 신분'에 해당한다거나 피고 소속 정규직 근로자인 H 등이 비교대상 근로자라는 원고들의 주장을 배척하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 피고 소속 정규직 근로자인 H 등을 원고들의 비교대상 근로자로 볼 수 없다는 원심의 판단에 근로기준법 제6조가 금지하는 차별의 비교대상자에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙을 위반하여 사실을 오인함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 이러한 원심의 판단이 정당한 이상, 무기계약직 근로자라는 지위가 피고 소속 정규직 근로자와의 관계에서 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당한다는 상고이유 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

법원의 판결에 당사자가 주장한 사항에 대한 구체적 · 직접적 판단이 표시되어 있지 않더라도 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 그 주장을 인용하거나 배척하였음을 알 수 있는 정도라면 판단누락이라고 할 수 없다(대법원 2022. 11. 30. 선고 2021다287171 판결 등 참조).

원심판결

이유를 기록에 비추어 보면, 원심의 판단에는 복지후생규정에 근거한 원고들의 복리후생비 청구를 기각하는 취지도 포함되어 있으므로 원심이 판단을 누락하였다고 볼 수 없다. 나아가 살펴보더라도, 제출된 증거만으로는 원고들이 구하는 복리후생비의 지급 요건이 충족되었다고 인정하기에 부족하다. 이 부분 상고이유 역시 받아들일 수 없다.

원심판결

중 원고 B, C, E의 각 확인 청구 부분을 파기하되, 이에 대하여는 대법원이 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 하여, 이 부분에 관한 제1심판결을 취소하고 위 원고들의 이 부분 소를 모두 각하한다. 위 원고들의 나머지 상고와 원고 A, D의 상고를 각 기각하며, 원고 B, C, E과 피고 사이의 소송총비용과 원고 A, D의 상고로 인한 비용은 패소자들이 부담하게 한다. 이에 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 오경미(재판장) 권영준 박영재 엄상필(주심)