대법원 2022. 6. 30. 선고 2022다220687 판결

원심은 그 판시와 같은 이유로 원․피고 사이의 근로관계가 2017. 1. 2. 성립되어 2017. 9. 30. 종료되었다고 판단하였다.

관련 법리 및 원심이 적법하게 채택한 증거를 종합하여 보면, 이러한 원심의 판단에 근로관계의 성립에 관한 법리오해․사실오인․채증법칙 위반, 근로관계의 종료시점에 관한 법리오해의 잘못이 없다.

이 부분 상고이유는 원․피고 사이의 근로관계가 존속한 기간이 2017. 1. 2.부터 2017. 9. 30.까지가 아니라 2014. 10. 1.부터 2018. 10. 15.까지임을 전제로 한다.

그런데 앞서 본 바와 같이 원․피고 사이의 근로관계의 성립 및 종료시점에 관한 원심의 판단에 판결에 영향을 미친 잘못이 없는 이상, 이 부분 상고이유는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유가 없다.

원심은 그 판시와 같은 이유로 원고의 연장․휴일․야간근로수당 청구를 모두 받아들였는바, 그 판시에 비추어 볼 때 포괄임금약정 및 소정근로시간 근로약정에 관한 피고의 주장을 배척하였음이 분명하므로, 원심이 이에 관하여 명시적인 판단을 하지 않았다고 하여 판단 누락의 잘못은 없다.

이 부분 상고이유는 연장․휴일․야간근로 여부 및 그 근로일수에 대한 원심의 사실인정과 증거취사를 다투는 취지에 불과한 것이어서 받아들일 수 없다.

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대하여 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하므로(근로기준법 제60조 제2항), 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게는 최대 11일의 연차휴가가 부여된다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 참조).

원심이 적법하게 채택한 증거에 따르면, 원고는 2017. 1. 2.부터 2017. 9. 30.까지 피고에게 근로를 제공하면서 개근하였고, 피고의 사업장은 사유 발생일 1년을 기준으로 계속하여 월 단위 상시근로자 수가 5명 이상이었던 사실이 인정된다.

관련 법리 및 인정사실을 종합하면, 원고가 계속하여 근로한 기간은 8개월을 초과하지만 9개월에 미치지 못하였으므로, 피고는 원고에게 근로기준법 제60조 제2항에 따라 8일의 유급휴가를 주어야 함에도, 원심은 같은 조항에 따라 원고에게 9일의 유급휴가가 인정됨을 전제로 연차휴가미사용수당을 산정하였는바, 이러한 원심의 판단에는 근로기준법 제60조 제2항에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 3. 결론

그러므로 원심판결의 피고 패소부분 중 연차휴가미사용수당 부분을 파기하여, 이 부분 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하고, 원고의 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 민유숙(재판장) 천대엽(주심) 조재연 이동원