대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다259944 판결

이 사건은 소액사건심판법의 적용을 받는 소액사건으로서, 소액사건심판법 제3조에 의하면 소액사건에 대하여는 법률ㆍ명령ㆍ규칙 또는 처분의 헌법위반 여부와 명령ㆍ규칙 또는 처분의 법률위반 여부에 대한 판단이 부당한 때(제1호)나 대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때(제2호)에만 상고할 수 있는데, 여기에서 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’라 함은 구체적인 당해 사건에 적용될 법령의 해석에 관하여 대법원이 내린 판단과 상반되는 해석을 한 경우를 말하고, 단순한 법리오해나 채증법칙 위반 내지 심리미진과 같은 법령위반 사유는 이에 해당하지 않는다(대법원 1982. 3. 9. 선고 81다897 판결, 대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다36741 판결 등 참조).

상고이유에서 인용하고 있는 대법원 판례는, 근로기준법 제14조의 근로자로 인정되기 위하여는 실질적으로 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 근로를 제공하여야 된다는 대법원의 판단을 포함하고 있는데, 원심판결 또한 이러한 대법원 판단을 전제로 이 사건의 경우에는 그러한 사용종속관계를 인정할 수 없다는 것이다. 결국 상고이유의 주장은 원심판결에 법리오해 또는 심리미진의 위법이 있다는 것에 불과하므로, 이는 소액사건심판법 제3조에서 정한 상고이유가 되지 못한다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.