대법원 1994. 9. 9. 선고 91누17430 판결

근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지 여부는 그 해고가 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지 여부에 의하여 판단되는 것이고, 그 해고가 단체협약에 정하여진 절차에 위배한 것인지의 여부나 징계사유에 비하여 너무 과중한 징계처분에 해당하는 것인지의 여부는 부당노동행위의 성부와 직접적인 관계가 있는 것이 아니므로, 결국 부당해고로 인한 해고무효의 사유가 되는 것은 별론으로 하고 해고가 부당노동행위에 해당되는 것인지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다.

사용자의 해고권을 제한하고 있는 근로기준법 제27조 제1항 소정의 `정당한 이유'가 인정되어야 할 것인데, 위 `정당한 이유'라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다. 회사는 근로자 1,800여명을 고용하여 국가기간산업인 철강업 등을 주업으로 하는 대규모 사업체로서 그 업체의 규모나 성격상 근로자들의 엄격한 근무기강 확립이 요구될 뿐만 아니라 국가기간산업체로서 일종의 공익성이 요구될 것임에 비추어 볼 때 피징계자 인사관리규정의 각 징계조항은 무효라고 볼 수 없고, 나아가 피징계자의 유인물 배포, 작업거부 선동 등 일련의 비위행위의 동기, 태양, 이로 인한 회사의 손해 및 그 밖에 사후의 태도 등 제반사정을 고려하면 비행근로자인 같은 원고에게는 다른 특별한 사정이 없는 한 사회통념상 고용계약을 존속시킬 수 없을 정도의 책임있는 사유가 있는 경우에 해당한다.

회사 단체협약에서 노동조합의 임원 및 상집간부에 대한 인사는 노동조합과 합의하여야 하도록 규정되어 있으나, 근로자에 대한 인사권은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 것으로서 단체협약에 근로자의 인사에 관하여 노동조합과 합의를 하는 절차를 거치도록 규정하였다 하더라도 위와 같은 인사관계협정은 단순한 절차에 관한 협정에 불과하고 인사조치의 실체적 기준을 정한 것은 아니므로 근로자에 대한 해고 등의 인사조치가 근로기준법 제27조 등의 인사제한에 관한 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 그 인사조치의 효력 자체에는 아무런 영향이 없다.

제1점에 대하여

제2점에 대하여

제3점에 대하여

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.