대법원 1995. 4. 7. 선고 94구7739 판결

참가인회사는 조합원을 징계할 경우 3일 전에 본인 또는 조합에 통보하도록 규정되어 있는 단체협약 제23조 제1호에 위배하여, 원고에게 징계위원회 개최 예정일인 1993.11.1부터 2일 전인 같은 해 10.30에야 징계위원회 개최사실을 통보하였으므로, 원고에 대한 징계 절차상 흠이 있다고 할 것이나, 한편 원고가 징계위원회에 출석하여 위 절차상 흠에 관한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 진술기회를 부여받은 점은 앞서 본 바이므로, 이로써 이와 같은 절차상의 흠은 치유되어 결국 위 징계해고는 절차상으로 정당하다고 할 것이다(1992.7.24, 대법 92누 6563 참조).

원고는 참가인회사의 승인없이 대의원교육을 실시하고, 대표이사인 소외 고×진에게 상해를 가하였으므로, 원고에게는 위 단체협약 제22조 제13호 및 제16호 소정의 각 해고 사유가 있다고 할 것이고, 다만 원고가 1991.6월경 쟁의행위 제한의 위반으로 인하여 유죄판결을 받은 점은 이 사건 징계해고 전 1년 6개월 이전의 사유로서 그후 위 쟁의행위에 따른 노사간 임금협정이 원만하게 이루어졌고, 참가인회사에서도 원고의 형사처벌을 원하지 아니한 점 등에 비추어 이 사건 징계해고의 정당한 사유라고 보기 어렵다고 할 것이나, 앞서의 해고 사유만으로도 원고에 대하여 징계해고를 할 수 있어, 결국 참가인회사가 원고와의 고용관계를 지속할 수 없다고 판단하고 그 징계로서 단체협약에 따라 원고를 해고한 점에 어떤 잘못이 있다고 할 수 없다.

원고에 대한 위 징계해고가 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위에 해당하는지에 관하여 살피건대, 참가인회사가 이 사건 징계해고를 함에 있어 원고를 포함한 4명의 노동조합 간부들을 함께 징계해고 하고, 이 중 원고를 제외한 나머지 3명에 대하여는 지방노동위원회 등으로부터 부당해고 또는 부당징계라는 판정을 받은 점은 앞서 인정한 바와 같으나, 이러한 점만으로는 참가인회사에서 평소 원고의 노동조합 활동을 혐오하고 이를 저지, 방해하기 위하여 앞서 본 바와 같은 해고 사유를 구실삼아 이 사건 징계해고에 이르렀다고 인정하기에 부족하고, 앞서 배척한 증인 김×용의 일부 증언 외에는 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 참가인회사의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는다고 한 중앙노동위원회의 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이므로 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.