대전고등법원 2009. 5. 29. 선고 2009나189 판결

선택적으로, 원고가 피고의 직원의 지위에 있음을 확인한다, 또는 피고가 원고에 대하여 한 2008. 6. 30.자 정년퇴직처분은 무효임을 확인한다.

제1심 판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 1호증의 1, 2갑 2호증의 1 내지 5, 갑 3호증의 1 내지 3, 갑 4, 6호증의 각 기재, 제1심 법원의 연구원에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 취업규칙이 유효함을 전제로, 원고가 이미 정년에 도달하여 피고 회사에서 퇴사하였으므로 피고 회사의 직원의 지위 확인을 구하는 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 항변한다.

그러나 원고는 이 사건 취업규칙이 무효임을 주장하고 있고, 이 사건 취업규칙이 무효로 인정되는 경우 원고는 종전 취업규칙의 적용을 받아 정년에 도달하지 않은 것으로 되어 여전히 피고 회사의 직원의 지위에 있게 되고, 피고가 이를 다투고 있으므로 그 확인을 구할 이익이 인정된다.

따라서 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다.

피고의 정년에 관한 규정은 취업규칙에 해당하므로 이를 불이익하게 변경하려면 이 사건 취업규칙에 의하여 불이익을 받는 책임급 연구원 과반수의 동의를 얻어야 함에도 이러한 동의를 받지 않았다. 또한 피고가 연구소와 약정한 이 사건 합의에도 반하는 것이다. 따라서 이 사건 취업규칙은 무효이다.

피고와 연구소와의 이 사건 합의는 개정된 이 사건 취업규칙의 시행으로 무효가 되었고, 또한 책임급 연구원의 동의를 얻지 않았더라도 피고 회사의 노동조합의 동의를 받았으므로, 이 사건 취업규칙은 유효하다.

설령 그렇지 않다 하더라도 정년규정 개정의 필요성 및 내용, 기타 당시의 대내외적 상황을 고려할 때 이 사건 취업규칙 개정은 사회통념상 합리성이 있다고 할 것이며, 나아가 이 사건 취업규칙은 피고 회사의 노동조합과의 단체협약을 통하여 이루어진 것이다. 한편 원고는 이 사건 취업규칙 개정시점으로부터 이 사건 소 제기시까지 아무런 이의를 제기한 일이 없으므로, 이는 이 사건 취업규칙을 추인한 것이다. 그리고 취업규칙 개정시 아무런 이의를 제기하지 않다가 8년이 경과하여 소를 제기하는 것은 신의칙에도 반한다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조).

이 사건에서, 을 1호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고는 2001. 6. 20. 연구직 책임급의 정년을 65세에서 60세로 단축하는 내용의 이 사건 취업규칙에 관하여 노동조합의 동의를 받고 같은 날 노동부장관에게 이 사건 취업규칙을 신고한 사실을 인정할 수는 있다.

그런데 갑 9호증의 기재에 의하면, 피고 회사의 조합원의 범위는 4직급(기술직·사무직·연구직) 이하 및 생산·행정기술직 및 상용원을 조합원으로 하도록 되어 있고 이에 해당하는 직원은 입사와 동시에 조합원이 되나, 원고와 같은 연구직 책임급은 조합원 자격이 인정되지 않는 사실을 인정할 수 있다.

그렇다면, 피고가 이 사건 취업규칙에 대하여 피고 회사의 노동조합의 동의를 받았으나, 위 노동조합은 기존 정년규정의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이라고 할 수 없으므로, 위와 같이 피고가 노동조합의 동의를 받았다 하더라도 이 사건 취업규칙이 유효하다고는 볼 수 없다.

한편, 피고가 정년규정의 변경으로 불이익을 받게 될 책임급 연구원들의 과반수의 동의를 받지 않은 사실은 이를 자인하고 있으므로, 결국 이 사건 취업규칙은 원고를 포함한 책임급 연구원에 대하여는 그 효력이 없다.

당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등 관련된 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 참조).

이 사건에서, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 정년규정 개정 당시 사회전반적으로 기업경쟁력강화를 위한 구조조정의 필요성에 따라 정년 단축의 필요성이 제기된 사실, 피고는 정년을 단축하는 개정을 함에 있어 비록 원고와 같은 연구직 책임급이 포함되지는 않았으나 노동조합의 동의를 얻은 사실을 인정할 수는 있다.

그러나 앞서 본 바와 같이 원고가 피고 회사로 이적할 당시 피고는 연구소와 사이에 이적 직원에 대한 처우 및 근로조건을 이적당시의 연구소의 처우 및 근로조건과 비교하여 불이익이 없도록 보장한다고 합의하였는데 이 사건 취업규칙은 위와 같은 합의내용에 위반된 점, 위와 같은 정년 단축이 경영진단 등을 통한 경영상황에 대한 객관적인 분석·평가를 통해 경영효율화·혁신을 달성하기 위해서 반드시 필요불가결한 것으로 판단되었다고 인정할 만한 증거가 부족한 점, 정년 단축으로 인하여 조기에 퇴직하게 될 근로자들이 입게 될 불이익에 대한 충분한 대상조치가 전혀 수립되어 있지 않은 점, 경제 상황이 어려울수록 조기 퇴직으로 인하여 근로자들이 입게 되는 불이익 역시 매우 큰 점에 비추어 보면, 앞서 인정한 구조조정의 취지를 고려하더라도 위와 같은 정년규정 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

앞서 본 인정사실 및 증거에 의하면, 피고는 노동조합과 사이에 공기업 경영혁신계획 추진사항 및 임금협약 등 노사 현안사항에 대하여 단체교섭을 하여 2001. 5. 15. 연구직 책임급에 대한 정년을 단축하는 내용의 이 사건 취업규칙 개정을 한 사실은 이를 인정할 수 있다.

그러나 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하면 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다"고 규정하고 있고, 이에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 한편 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 등 참조).

없다.

따라서 연구직 책임급의 정년을 65세에서 60세로 단축하는 내용의 이 사건 취업규칙이 피고와 노동조합과의 위와 같은 단체협약으로 통하여 이루어진 것이라고 하더라도 원고에게는 그 효력을 미칠 수 없으므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

살피건대, 원고가 이 사건 취업규칙 개정시점으로부터 이 사건 소 제기시까지 이 사건 취업규칙에 대하여 아무런 이의를 제기한 일이 없고, 피고의 주장과 같이 이 사건 취업규칙 개정시점으로부터 8년여가 지나 이 사건 소를 제기하였다는 사실만으로는 원고가 이 사건 취업규칙을 추인하였다거나 신의성실의 원칙에 위반된 소라고 볼 수는 없다. 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

따라서 이 사건 취업규칙이 원고에 대하여 무효인 이상 원고의 정년은 이 사건 취업규칙에서 정한 60세가 아닌 종전의 취업규칙에서 정하고 있는 65세라 할 것이므로, 아직 65세에 이르지 아니한 원고는 여전히 피고 회사의 직원의 지위에 있다 할 것이다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김인욱(재판장) 이대연 이성기

대전고등법원

판결

사건

2009나189

판결선고

2009. 5. 29.