주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 피고가 모두 부담한다.
이유
제1심 판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결문의 제8쪽 제4 ~ 5행의 '목적으로 하여 하여'를 '목적으로 하여'로 고치고, 제9쪽 제1행부터 제12행까지 및 제13쪽 제7행부터 제14쪽 제20행까지를 아래와 같이 고쳐쓰는 것 외에는 제1심 판결문의 이유 기재와 동일하므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
고쳐쓰는 부분
청구취지 및 항소취지
청구취지
중앙노동위원회가 2015. 2. 9. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙2014부해1266 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
항소취지
제1심 판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.
사건정보
대전고등법원
판결
사건
2016누10716
판결선고
2016. 8. 29.
대전고등법원
제2행정부
판결
제9쪽 제1행부터 제12행까지 부분
근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 참조).
【제13쪽 제7행부터 제14쪽 제20행까지 부분】
재량권의 일탈·남용 여부
관련판례
인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 사용자가 그 처분을 함에 있어서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 필요하다. 따라서 일단 대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 할 것이며, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 참조).
판단
위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 대하여 본다. 앞서 본 인정사실 및 증거들과 갑 제16, 30 내지 37호증, 을가 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 모두 종합해 보면, 이 사건 대기발령 당시 이미 원고에게 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도의 귀책사유가 있었다고 보기 어렵고, 나아가 2014. 6. 24. 자 참가인의 인사위원회 의결 당시에도 원고에게 앞서 본 면직처분사유가 존재하였다고 하더라도 그것만으로 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 해고사유가 확정되었다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 면직처분은 참가인에게 허용된 인사재량권의 일탈 또는 남용으로서 정당한 사유가 없는 실질적 해고로 볼 수 있으므로, 원고의 구제신청을 기각한 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정은 위법하다(피고는, 이 사건 대기발령이 정당하고 이 사건 면직처분의 사유가 존재하므로 그 자체로 이 사건 면직처분은 적법하다.'는 취지로 주장한다. 그러나 피고와 같은 전제에 설 경우 근로관계에서 대기발령 또는 직위해제와 면직처분제도가 사실상의 해고로 널리 활용됨으로써 근로기준법 제23조를 잠탈하는 결과가 발생할 수 있고, 그로 인해 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못하도록 한 근로기준법 제23조의 입법취지가 몰각될 수 있다. 앞서 본 대법원 판례도 '대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 한다.'는 취지로 판시하고 있다. 피고의 주장은 이유 없다.).
이 사건 대기발령 당시 비록 원고가 거액의 채무를 부담하고 있기는 하였으나, 그러한 채무부담 자체가 사회통념상 근로관계를 지속시킬 수 없을 정도의 귀책 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 그 경위를 살펴보더라도 원고 역시 사기 피해를 당해 그와 같은 채무를 부담하게 되었으며, 그 과정에서 원고가 별도의 금전적 이득을 얻은 것도 없는 것으로 보인다.
위 채무는 원고 개인이 부담하는 채무이고, 원고가 사용자인 참가인으로 하여금 채무를 부담하게 한 것도 아니며 참가인에게 직접적으로 경제적 손해를 입혔다고 보기 어렵다. 원고의 채무 중 약 5억 원은 원고의 가족·친척들로부터 빌린 채무로 보이고, 이들은 원고에 대하여 변제기를 유예하겠다는 의사를 표시하고 있다.
원고는 1차 사기 사건에 상당 정도 가담했다는 의혹을 받기도 하였으나, 그러한 의혹을 뒷받침할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라 관련 형사판결에서 원고는 피해자로 인정되었다. 또한, 2차 사기 사건은 원고가 1차 사기 사건으로 피해를 당한 이후 이를 해결하고 원고 및 직장동료 등의 사기 피해액까지 회수하려고 노력하다가 발생한 추가 피해로 보인다.
원고는 2013. 12.경 1차 사기 사건의 피해자들이 피해액 회수 등을 목적으로 하여 설립한 J 주식회사의 발기인으로 참여하고, 1, 2차 사기 사건의 주범들을 고소하여 형사처벌을 받게 하는 등 나름대로 사기 피해를 해결하고자 적극적인 노력을 기울였다.
원고는 1996. 7. 1. 참가인에 입사한 이래 1차 사기 사건이 있기 전인 2012년경까지 별다른 징계 없이 비교적 성실하게 근무하여 온 것으로 보인다.
참가인 인사규정 제65조(사고예방을 위한 순환배치) 제5항은 '급여압류, 부채과다 등으로 인사관리상 특별한 관심이 요구되는 직원에 대하여는 사고 우려가 높은 업무배치 및 사무소장 임용 등을 배제하고 ○○역 등 후선배치를 실시하여야 한다.'라고 되어 있다. 만약 이 사건 대기발령 당시 추후 금융사고 발생 우려 등 참가인이 보기에 원고에게 금융파트 업무를 맡기는 것이 부적절하다고 판단하였다면, 그러한 우려가 없거나 가능성이 낮은 다른 파트 등으로 배치하는 등 다른 수단과 방법이 존재하였던 것으로 보인다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 유상재(재판장) 박우근 지윤섭
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.