대전고등법원 2019. 5. 9. 선고 2018나15930 판결

원고 주장의 요지

판단

근로기준법 제23조 제1항은, 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위의 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 등 참조).

앞서 인용하는 제1심판결의 기초사실에서 알 수 있는 다음의 사정을 종합할 때 원고는 7일 이상 무단으로 결근하였고, 이는 피고 취업규칙 제34조 제3항 제1호에 해당하여 징계해고 사유에 해당하며, 이러한 원고의 무단결근 행위는 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유로서 피고가 원고를 해고함에는 정당한 이유가 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 원고에게 2016. 5. 21.부터 본사로 출근할 것을 통보하였다. 이는 피고가 이 사건 아파트와 위탁관리계약이 해지됨으로 인해 더 이상 피고 소속 근로자를 이 사건 아파트에 근무시킬 수 없기 때문이므로, 그와 같은 피고의 통보가 부당하다고 할 수 없다.

원고는 피고로부터 위와 같은 통보를 받았음에도 불구하고 별다른 사유 없이 피고의 본사로 출근하지 않았다. 피고는 2016. 6. 2.경 원고에게 출석요구서를 보내 '무단결근을 하게 된 연유에 대해 소명해 달라'고 요구하였으나 원고는 무단결근에 대한 아무런 소명을 하지도 않았다.

원고는 이 사건 아파트의 입주자대표회의와 갈등이 있었는데, 설사 이러한 갈등이 원고의 귀책사유에 기인한 것이 아니라거나, 위 입주자대표회의가 피고와의 공동주택위탁관리 계약을 해지하면서 근거로 든 원고에 관한 주장이 사실이 아니라 하더라도, 그러한 사유만으로 원고의 무단결근이 정당화되지 않는다.

피고가 2016. 6. 2. 원고에게 발송한 '징계위원회 출석 요구서'에서는 원고의 무단결근으로 인해 징계위원회를 개최하면서 무단결근에 관한 소명을 요구하였고, 징계위원회 회의결과 통보에서도 무단결근을 해고의 사유로 들고 있으며, 징계위원회 회의록에도 원고의 7일 이상 무단결근으로 취업규칙 제34조에 따라 해고하기로 결의하였다고 기재되어 있다. 결국 원고에 대한 해고 사유는 무단결근이라고 인정될 뿐이지 원고의 무단결근 이외에 다른 사정으로 원고를 해고하였다는 점을 인정할 증거가 없다.

7일 이상 무단결근 시 해고한다는 피고의 취업규칙이 근로기준법에 위반되어 무효라고 보기도 어렵다.