대전고등법원 2020. 7. 2. 선고 2019나13214 판결

제5쪽 제16, 17행의 "종사하고 있거나 근무 후 퇴사한"을 "근무 후 별지 1 목록의 '퇴직일'란 기재 각 일자에 퇴사한"으로 고쳐 쓴다.

제1심판결 제6쪽 표 아래 제2행부터 제4행까지의 부분을 아래 대괄호 안과 같이 고쳐 쓴다. 【 1) 피고가 직원에게 지급하는 보수와 관련한 일반적인 조항 중 주된 내용은 아래와 같다. 】 다. 제1심판결 제11, 12쪽 표의 순번 7 선택적 복지비 부분을 모두 삭제한다.

원고들의 주장 이 사건 제수당과 피고 공사의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분인 기본급의 128%(이하 '이 사건 성과급'이라 한다)는 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 시간외수당, 휴일근로수당1, 휴일근로수당2, 야간근로수당, 연차휴가수당, 퇴직금(이하 '시간외수당 등'이라 한다)을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 시간급 통상임금 또는 평균임금을 계산할 때 이 사건 제수당 및 성과급을 제외하였다. 피고는 원고들에게 2013. 9.부터 2016, 5.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 이 사건 제수당 및 성과급을 통상임금 또는 평균임금에 포함하여 시간외수당 등을 다시 산정한 후 여기에서 기 지급한 금액을 뺀 나머지 금액인 별지 1 목록 '청구금액'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다.

판단

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 또한 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 따라서 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정 근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 이정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정되지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이다. 또한, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦추어 당해 연도에 지급하는 것으로 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에도, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 전년도에서 고정적인 임금에 해당한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조).

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

승무수당, 직무역할급(통상임금 인정)

앞서 인정한 바와 같이 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위, 월 지급액을 정하여 이를 승무수당, 직무역할급(이하 합하여 '승무수당 등'이라 한다)으로 지급할 것을 규정하고 있다. 여기에 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사실관계 및 이에 의하여 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 피고가 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급범위 등을 정하여 이를 승무수당 등으로 지급한 점, 2 피고가 지급하는 승무수당 등은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 직원들에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 제11조 제2항, 제12조 제2항에 따르면, 근무기간이 월 17일 미만이라도 근무일수에 따라 일할 계산한 승무수당이 지급되므로, 피고 소속 직원은 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 승무수당을 확정적으로 지급받아, 승무수당 등은 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 승무수당 등은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다(고속열차 KTX기장과 열차팀장의 경우 '근무거리'를 기준으로 승무수당이 지급되고 원고 K, P, O, J, AB이 청구기간 동안 고속열차 KTX기장으로 근무한 경력이 있으나, 고속열차 KTX기장으로 근무한 기간 승무수당이 0원이거나 위 기간 승무수당을 청구하지 아니한 것으로 보인다. 원고들 중 '근무거리'를 기준으로 산정된 승무수당을 청구한 사람은 없다).

이에 대하여 피고는, 승무수당의 경우 1 특정 근무일수 이상인 경우에는 '지급범위'의 금액 전부가 지급될 뿐 근무일수가 늘어나더라도 지급금액이 가산되지 않으므로 1일분의 지급액이 근무일수에 따라 달라져 고정성이 부정되고, 2 다른 수당(특별업무수당 및 업무지원수당)과 선택적 관계에 있어 그 중 가장 높은 수당만을 지급한다는 추가적인 조건이 부과되어 있으므로 고정성이 없다고 주장한다. 앞서 인정한 사실관계를 기초로 살피건대, 1 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있는바(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), 피고는 근무일수가 17일 이상이면 승무수당(기타 지급대상자의 경우, 지도운용팀장의 경우에는 10일 이상) 명목의 급여를 전액 지급하고, 17일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하므로, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이어서, 그 한도에서 고정성이 인정되는 점, 2 보수규정 제18조 제3항은 '업무지원수당, 승무수당, 특별업무수당 상호간은 지급범위가 2종류 이상 중복되어도 그 중 유리한 1개 수당만을 지급한다'라고 규정하고 있는데, 근로자에게 위 각 수당을 중복하여 지급받을 수 있는 사유가 발생하면 그 사유가 발생한 시점에 가장 유리한 수당을 특정할 수 있으므로, 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일 근로를 제공하는 시점에는 해당 수당의 지급여부가 이미 확정되어 있어 고정성 인정에 방해가 되지 아니하는 점 등을 고려하면, 이와 반대의 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

1인승무수당(원고 O, P, R, AB 통상임금 인정, 나머지 원고들 불인정) (1) 원고 O, P, R, AB 청구부분 앞서 인정한 바와 같이 보수규정 시행세칙 제12조는 기관사(KTX 기장 포함)로서 '1인승무'의 형태(수도권 전동차 기관사의 1인승무란 전동열차승무원이 승무하지 않는 열차를 1인이 운전하는 경우이다)로 근로를 제공한 경우 1인승무수당을 지급한다고 규정하고 있다. 그리고 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 운영하는 KTX 등은 주로 기관사와 부기관사가 함께 승무하는 2인승무제이고, 1인승무는 예외적으로 이루어지는 근무형태인 사실, 1인승무수당은 위와 같이 예외적인 1인승무의 형태로 근로를 제공할 경우 추가로 지급되는 수당인 사실, 원고 O은 2014. 3.부터, 원고 P, R는 각 2014. 1.부터, 원고 AB은 2015. 7.부터 각 1인승무 형태의 근로를 고정적으로 해온 사실을 인정할 수 있다(한편, 원고 O과 AB의 경우 일부 17일 이상 1인승무를 하지 못한 달이 있으나, 이는 1인승무 형태의 근로를 시작하거나 퇴직하는 달은 월간 근무일수가 부족하여 17일을 다 채우지 못한 경우로 보이므로 고정적으로 1인승무 형태의 근로를 고정적으로 해 온 사실을 여전히 인정할 수 있다). 위 인정사실에 앞서 살펴본 법리를 적용하면, 원고 O, P, R, AB의 소정근로의 내용은 '월간 17일 이상 1인승무 형태의 근로를 제공한다'는 일정한 조건을 갖추고 있으므로 위 소정근로에 대하여 지급되는 1인승무수당은 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 고정적인 임금이라 할 것이다(이하 원고 O, P, R, AB의 통상임금으로서의 1인 승무수당을 칭할 때는 '원고 O 등의 1인 승무수당'이라 한다).

나머지 원고들의 청구부분 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고 O, P, R, AB을 제외한 나머지 원고들은 이 사건 청구기간 중 일부 기간에 1인승무의 형태로 근로를 제공하여 1인승무수당을 수령한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 이를 앞서 살펴본 통상 임금에 관한 법리에 비추어 보면, 위와 같이 1인승무수당을 일부 수령한 원고들의 경우에는 피고의 근무편성에 따라 일부 기간에 한하여 1인승무 형태로 근로를 제공하였을 뿐, 고정적으로 1인승무 형태로 근로를 제공하였다고 볼 수 없으므로(대법원 2020. 4. 9. 선고 2015다55748 판결 등 참조), 이들이 받은 1인승무수당은 일률성과 고정성을 갖추었다고 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다. 위 원고들의 주장은 이유 없다.

조정수당(통상임금 인정)

피고와 AC노조 사이의 2010년 임금협약은 조정수당의 조정률에 관하여 규정하고 있는 사실, 보수규정 및 보수규정 시행세칙은 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 각 사실과 그에 의해 알 수 있는 다음의 각 사정 즉, 1 피고는 보수규정 등에 따라 실제로 소속 직원에게 근무형태별로 월 지급률을 정하여 이를 조정수당으로 지급한 점, 2 피고가 지급하는 조정수당은 근무형태별로 지급액이 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모는 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정되는 점, 3 보수규정 시행세칙 [별표 9]에 따르면, 근무일수가 월 17일 내지 19일 이상이면 조정수당 명목의 급여가 전액 지급되고, 근무일수가 월 17일 내지 19일 미만이라도 근무일수에 따라 일할 계산한 조정수당이 지급되므로, 피고 소속 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산되는 금액을 확정적으로 지급받는 점 등에 비추어 보면, 조정수당은 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 조정수당은 시간외근로수당을 보전하여 주기 위하여 도입된 것이므로, 소정근로의 대가로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 피고는 보수규정 [별표 6]에서 조정수당과 별도로 초과근무수당(시간외수당, 야간수당, 휴일수당)을 규정하면서, 보수규정 시행세칙 제19조의2 제2항에서 그 지급기준과 관련하여 '기본급(연봉월액에 [별표 9]에서 정한 근무형태별 근무일수에 따른 지급율을 곱한 금액'이라고 규정하였는바, 설령 피고의 주장과 같이 조정수당이 시간외근로수당을 보전하기 위하여 도입된 것이라 할지라도 실제 시간외근로 여부 등 근무성적에 따라 조정수당이 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 조정수당의 통상임금 해당성을 부정할 수 없다. 피고는 또, 조정수당이 2014. 7. 4. 이전 입사자에게만 지급되고 있으므로 일률성이 없다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴 본 보수규정 및 보수규정 시행세칙 어디에도 조정수당의 대상을 피고의 위 주장과 같이 특정일 이전 입사자에 한정하여 지급한다는 내용이 없다. 또한 통상임금에 있어 일률성은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되는데, 이 사건에서 피고는 연봉제가 적용되는 직원들에게는 조정수당을 지급하지 않았지만, 호봉제가 적용되는 직원들 모두에게는 조정수당을 지급하고 있는 점 등까지 고려하면, 피고의 위 주장사실만으로 조정수당 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 따라서 조정수당의 경우 통상임금 해당성이 부정된다는 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당(통상임금 인정)

이 사건 단체협약서에는 근속승진을 규정하고 있고, 구 인사규정 제32조 제1항, 인사규정 시행세칙 제31조 제1항은 3급 이하 호봉제 직원이 당해 직급에서 5년을 근무하면 직급대우 임용이 실시되는 것으로 규정하고 있는 사실, 보수규정 시행세칙 제17조 제1항은 이와 같이 직급대우 임용이 실시되는 사람들에게 대우수당을 지급할 것을 규정하고 있는 사실은 앞에서 인정한 바와 같다. 그리고 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 각 규정에 따라 상위직급 대우로 임용된 3급 이하 호봉제 직원들에게 매월 기본급 월액의 4%를 대우수당으로 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 선발되기 위하여는 인사규정에서 정한 승진 소요연수에 5년 이상을 초과근속하여야 하며, 승진임용 제한사유에 해당되지 않아야 하는바, 이와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건이라 할 것이어서 일률성도 인정되며, 그 외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 통상임금에 해당된다.

이에 대하여 피고는, 대우수당은 승진하지 못한 호봉제 직원을 위로하기 위해 지급되는 것으로 '근로의 대가'로 지급되는 금품이라 볼 수 없어 임금이 아니라고 주장한다. 그러나 피고가 보수규정에 따라 원고들을 비롯한 직원들에게 대우수당을 지급할 의무를 부담하면서 지급요건을 충족한 직원들에게 이를 지급하여 온 이상 이는 임금에 해당하고, 피고 주장과 같이 대우수당이 승진이 지체된 자에게 임금을 보전해 주는 성격을 띤다는 사정만으로는 대우수당의 임금성을 부정할 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 피고는 또, 위 대우수당의 경우 해당 직원이 '5년 내에 승진을 하지 못하였는지'라는 근로제공과 무관한 조건에 따라 지급되어 일률성이 없으므로 통상임금이 아니라고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이, 대우수당은 당해 직급에서 장기간 근무하였을 것을 조건으로 지급되는 것이고, 이는 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라 할 것이므로 일률성도 인정된다. 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다(피고는, 대우수당이 차액보전수당과 선택적 관계에 있어 차액보전수당이 지급되지 않을 것을 조건으로 지급되어 고정성이 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고가 직원들에게 지급하는 대우수당의 경우 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당과 차액보전수당 대신 지급하는 대우수당으로 나뉘는데, 원고들은 이 사건에서 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당만을 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하였을 뿐이므로, 피고의 이 부분 주장은 원고들이 청구하지 아니한 부분에 관한 것이어서 더 나아가 살피지 아니한다).

급식보조비(통상임금 인정)

복지후생규정 시행세칙 제13조 제1항은 피고 직원들에게 매월 급식보조비 120,000원을 지급한다고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 신규채용 등의 사정이 있는 직원들에게 급식보조비를 일할 계산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 규정에 따라 직원들에게 매월 120,000원을 급식보조비로 지급한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 급식보조비는 소정 근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전으로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 급식보조비는 실비변상적 금원이므로 통상임금이 아니라고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 성과급(통상임금 인정)

살피건대, 앞서 본 증거, 갑 제1, 2호증, 을 제6 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실이나 사정을 위 통상임금에 관한 법리에 비추어 보면, 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것으로 볼 수 있으나, 피고는 그의 직원들인 원고들에 대하여 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 전년도 평균 월 기본급의 128% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였으므로, 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정성이 인정된다. 따라서, 피고의 성과급인 내부평가급 중 최소 공통지급분인 이 사건 성과급은 지급 당해 연도에 대한 통상임금이라 할 수는 없으나, 전년도에 대한 통상임금에는 해당한다.

피고는 2007년경부터 소속 직원들에게 매년 계속적으로 성과급을 지급하여 왔다. 당초 '경영평가성과급' 명목으로 지급되던 성과급은 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 기획재정부는 '종전의 경영평가성과급을 경영평가성과급과 자체성과급으로 이원화하고, 경영평가성과급에 포함되어 있던 기존 인건비 전환금을 자체성과급 재원으로 활용하는' 내용으로 2012년도 공기업·준정부기관 예산편성지침을 발표하였다. 이에 피고는 보수규정 및 보수규정 시행세칙을 개정하여 종전에 경영평가성과급에 포함되어 있었던 기존 인건비 전환분을 '자체성과급'이라는 항목으로 전환하였고, 2012. 1. 1.부터는 소속 직원들에게 매년 자체성과급 명목의 금원을 지급하기 시작하였다(피고는 2013년도부터 '자체성과급'을 '내부평가급'으로 명칭을 변경하였는바, 이하에서는 이를 구분하지 아니하고 '내부평가급'이라 한다). 위 내부평가급 역시 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 전년도 평균 월 기본급의 일정 비율에 해당하는 금액을 지급하는 성과급이다. 2012. 1. 1. 이후의 내부평가급은 기존에 원고들이 지급받던 경영평가성과급 중 일부분을 그 명목만을 달리하여 그대로 지급한 것이다.

보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하도록 규정하고 있고, 보수규정 시행세칙 제20조의2 제4항 제1호는 지급률 확정통보가 나오기 이전에 퇴직하는 직원에 대하여도 최근 3년간의 지급률 평균을 기준으로 이 사건 성과급을 지급하도록 규정하고 있고, 같은 항 제2호에서는 지급률 확정 통보가 나온 후 퇴직하는 직원의 경우 개인의 지급률을 기준으로 퇴직 전일까지의 기간을 일할 계산하여 지급하도록 규정하고 있다. 이에 의하면, 내부평가급 등 지급 당해 연도에 퇴사한 직원은 전년도 근무일수에 비례하여 내부평가급을 지급받지만, 당해 연도에 입사한 직원은 당해 연도에 내부평가급을 지급받지 못하게 된다. 이처럼 이 사건 성과급은 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 늦춰 당해 연도에 지급하는 것으로 볼 만한 특별한 사정이 존재한다.

보수규정 시행세칙 제20조의2 제1항은 '공기업 예산편성지침에 의거 기존 인건비 전환분(200%)을 활용하는 자체성과급(내부성과급)은 1급 이하 전 직원에 대해 내부경영평가 등을 반영하여 2배 범위 내에서 사장이 따로 정하는 기준에 따라 지급한다'고 규정하고 있다. 그런데 위와 같이 성과급을 지급하기 시작할 무렵인 2006. 4. 1. 피고와 AC노조는 2년마다 또는 매년 체결하는 단체협약이나 임금협약과 별도로 근로조건 등을 포함한 여러 쟁점에 관하여 합의 한 후 노사합의서(을 제8호증, 이하 '2006년 노사합의서'라 한다)를 작성하였다. 단체협약에 해당하는 2006년 노사합의서 중 '성과상여금 지급 및 내부경영평가관련' 항목의 주요 내용은 '3급 이하 현업직원에 대해서는 개인 성과급제를 실시하지 않는다. 성과급의 지급과 관련하여 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한한다. 내부경영평가제도의 변경 및 개선은 노사 협의 후 시행한다'이고, 그 이후 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차 등과 관련한 내부 경영평가제도의 변경 및 개선에 관한 노사협의 등이 별도로 이루어진 바 없다. 피고는 2007년 이래 그 명목이 위에서 살펴본 바와 같이 일부 변경되기는 하였으나 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률 및 내부경영평가 결과를 반영한 경영평가성과급과 기존 인건비 전환분 200%를 활용하여 직원들에 대한 내부경영평가 등을 반영한 내부성과급을 매년 지급하여 왔는데, 그중 원고들과 같은 3급 이하 현업직원에 대해 지급되는 성과급인 경영평가성과급과 내부성과급은 2006년 노사합의서의 적용으로 피고 내부의 부서별 실적 평가를 통해 직원들의 등급을 평가한 뒤(3급 이하 직원들에 대해서 개인 성과급제를 실시하지 아니한 결과이다) 평가 결과에 따라 차등지급 격차가 최대 80% 이내로 제한된 성과급을 차등 지급하였다. 즉, 3급 이하 직원의 경우 평가기간 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지인 2013년도 내부경영평가 결과 성과급 지급률은 최대 240%에서 최소 160%까지 분포한다. 원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 이 사건 성과급은 성과급 중 공기업 경영실적평가에 따른 기관 지급률이 반영되는 경영평가성과급 부분을 제외하고, 기존 인건비 전환분 200% 상당인 내부평가급 중 2006년 노사합의서 등에 따라 최소 지급분에 해당하는 전년도 평균 월 기본급의 128%[= 전년도 평균 월 기본급(연봉월액) × 12/15 × 최소 지급률 160%]이다. 이와 같이 산정되는 이 사건 성과급은 기본적으로 보수규정 등에 의해 확정되어 있는 기본급에 연동하는 것으로, 보수규정 등에 의해 확정되어 있고(매년 노사간 체결되는 임금협약에 의해 기본급 인상분 및 소급여부 등이 결정되기는 하나, 이러한 경우에도 기본급의 고정성은 부정할 수 없고, 이와 마찬가지로 지급시기를 기준으로 전년도 평균 월 기본급을 기초로 산정하는 상여금의 전년도 임금으로서의 고정성 역시 부정할 수 없다), 원고들이 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 위와 같이 지급 당해 연도를 기준으로 전년도 평균 월 기본급의 128%는 최소한도로 보장하여 지급하기로 하였다고 봄이 상당하므로, 그 한도 내에서 고정성을 가진다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 성과급은 경영성과를 분배하는 것이지 근로의 대가로 지급되는 임금이 아니라고 주장한다. 그러나 보수규정 제3조는 이 사건 성과급을 포함하는 성과급을 보수 내지 평균임금의 한 항목으로 규정하고 있고, 보수규정 제20조 제2항은 신규채용, 퇴직 및 휴직 등 신분변경자에 대해서는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 성과급을 지급하도록 규정하고 있으며, 피고가 원고들에게 성과급을 정기적, 계속적으로 지급하여 온 점 등을 고려하면, 이 사건 성과급은 임금에 해당하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 피고는 또, 2006년 노사합의서는 2006년도의 성과급 지급방식을 기초로 한시적으로 적용됨을 전제로 합의된 내용에 불과하고, 2009년도 내부경영평가 결과 성과급의 차등지급률은 160%(최상 440%, 최저 280%)에 이른 점에 비추어 볼 때, 확정적으로 연 평균 기본급의 128%의 최소한의 성과급은 존재하지 않는다고 주장한다. 앞서 살펴본 바와 같이 단체협약에 해당하는 2006년 노사합의서에서 3급 이하 현업직원들에 대한 성과급의 지급과 관련하여 3급 이하 현업직원의 차등지급 격차는 최대 80% 이내로 제한하였고, 그 이후 이 부분을 변경하는 내용의 별도 노사협의 등이 존재한다는 자료가 없으며, 피고는 이에 따라 성과급을 지급하여 이 사건에서 증거가 제출된 2013년 내부경영평가에 따른 성과급 지급 시에도 3급 이하 현업직원에 대하여 차등지급률을 80%로 적용하였다. 이에 의하면 2009년 성과급의 차등지급률 160%에 달하였다는 사실만으로 2006년 노사합의서가 한시적으로 합의된 내용이라거나 그 효력을 상실한 것으로 볼 수 없다(더욱이 위 차등지급률 160%는 내부평가급과 경영평가성과급을 합한 성과급 전체에 적용되는 것으로, 최저 지급률인 280%는 원고들이 구하는 최저지급률 128%를 초과한다). 따라서 피고의 주장과 달리 2006년 노사합의서 중 성과급에 관하여 차등지급률 한도를 80%로 규정한 부분은 여전히 유효하고, 이 사건 청구기간인 2013. 9.부터 2016, 5.까지의 기간 동안에도 적용된다. 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

피고의 기타 주장에 관한 판단 피고는 직무역할급, 급식보조비, 이 사건 성과급은 소정 근로의 대가가 아니라 각 수당 등에 해당하는 직원들이 연장·야간·휴일근무 등의 총 근로를 제공한 대가로 특별히 지급되고 있는 것이므로, 위 직무역할급 등을 통상임금에 포함시킨다면 연장·야간·휴일근무에 대한 중복보상이 이루어지므로 부당하다고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 위 각 수당을 산정함에 있어 연장·야간·휴일근무를 포함하여 그 액수를 산정하였음을 인정할 증거가 없다. 오히려 피고는 위 수당들과 별도로 직원들의 연장·야간·휴일근무에 대하여 각 추가근로시간에 상응하는 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였다. 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

미지급 시간외수당 등 산정 앞서 본 바에 의하면, 이 사건 제수당 중 승무수당, 조정수당, 3급 이하 호봉제 직원에 대한 대우수당, 급식보조비(이하 '통상임금 포함 제수당'이라 한다), 원고 O 등의 1인 승무수당, 이 사건 성과급은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이 사건 청구기간 동안 통상임금 포함 제수당, 원고 O 등의 1인 승무수당, 이 사건 성과급을 제외하여 산정된 통상임금을 기준으로 원고들에게 시간외수당 등을 산정하였으므로, 원고들이 받아야 할 시간외수당 등은 통상임금 포함 제수당, 원고 O 등의 1인 승무수당, 이 사건 성과급을 모두 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 산정되어야 한다. 이 사건 청구기간 동안 원고 O, P, R, AB에 대하여는 원고 O 등의 1인 승무수당, 통상임금 포함 제수당 및 이 사건 성과급을 모두 포함하여, 나머지 원고들에 대하여는 통상임금 포함 제수당 및 이 사건 성과급을 모두 포함하여 재산정한 통상임금과 기존 피고들이 원고들에게 지급한 수당 산정의 기초가 된 통상임금과의 차액은 별지 2 원고별 인용금액 세부 산정 내역 중 '추가통상임금'란 기재와 같고, 이를 기초로 재산정한 미지급 시간외수당, 휴일근로수당 1, 휴일근로수당2, 야간근로수당의 합계는 위 별지 2 중 '연장수당'란 기재와 같고, 재산정한 연차수당은 위 별지 2의 '연차수당'란 기재와 같으며, 위 재산정한 수당들의 합은 위 별지 2의 '미지급수당합'란 기재와 같다. 또한 위 미지급 수당을 포함하여 세로 산정한 평균임금과 기존 퇴직금 지급 시 산정한 평균임금의 차액은 위 별지 2의 '1달평균임금'란 기재와 같고, 이를 기초로 산정한 미지급퇴직금은 위 별지 2의 '미지급퇴직금'란 기재와 같다. 위 미지급수당과 미지급퇴직금의 합은 위 별지 2의 '합계'란 기재와 같고, 이는 별지 1 목록의 '인용금액'란 기재와 같다(다만, 원고 E, H, M, O, P, R, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB은 위 별지 2 '합계'란 기재 돈이 별지 1 목록의 '청구금액'보다 크고, 이러한 경우 위 원고들이 각 청구하는 범위 내에서 인용되므로, 별지 1 목록의 '인용금액'란 기재 각 돈은 위 원고들의 청구금액과 같다).

소결론 따라서, 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 바에 따라, 미지급된 수당 및 퇴직금합계액인 별지 1 목록의 "인용금액"란 기재 각 돈 및 그중 임금 부분(별지 2의 '미지급 수당합'란 기재의 원고별 합산액)에 대하여는 각 임금의 지급일(보수규정 제4조에 따라 매달 25일) 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 별지 1 목록의 "퇴직일"란 기재 각 일자의 다음날부터, 퇴직금 부분(별지 2의

소결론 따라서, 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 바에 따라, 미지급된 수당 및 퇴직금합계액인 별지 1 목록의 "인용금액"란 기재 각 돈 및 그중 임금 부분(별지 2의 '미지급 수당합'란 기재의 원고별 합산액)에 대하여는 각 임금의 지급일(보수규정 제4조에 따라 매달 25일) 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 별지 1 목록의 "퇴직일"란 기재 각 일자의 다음날부터, 퇴직금 부분(별지 2의 '미지급퇴직금'란 기재 돈)에 대하여는 별지 1 목록의 "기산일"란 기재 각 일자부터, 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 7. 2.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 범위에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 원고들은 퇴직금에 대하여도 퇴직일 다음날부터의 지연손해금을 청구하였으나, 근로자퇴직급여 보장법 제9조에 따라 피고는 원고들의 퇴직일로부터 14일 이내에 지급할 수 있고 그 이후가 되어야 지체에 따른 지연손해금이 가산되므로, 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다(반면, 퇴직금 외의 임금채권의 이행기는 당사자들이 합의 한 대로 보수규정 제4조에 따라 매월 25일이므로 그 이후부터 지연손해금이 발생한다. 위 임금 지급기일을 경과하여 이미 지연손해금이 발생한 경우에는 그 이후에 근로자가 퇴직하였다고 하더라도 이미 발생한 지연손해금이 소멸하고 다시 퇴직일로부터 14일이 경과한 후부터 지연손해금이 발생하는 것은 아니다. 이와 달리 판단한 제1심판결은 부당하나, 원고 B을 제외한 나머지 원고들은 항소를 하지 않았으므로 불이익변경금지의 원칙에 따라 아래 '5. 결론' 부분 기재와 같이 원고 B을 제외한 나머지 원고들에 대하여는 제1심판결의 지연손해금의 기산일을 변경하지 않는다).

관련 법리 가집행선고부 승소판결에 따른 금원의 현실적인 지급은 원천징수의무가 발생하는 소득금액의 지급에 해당하고, 지급자가 그 가집행선고부 승소판결에 따라 금원을 실제로 지급하면서 공제한 원천징수세액도 가지급물에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2019. 5. 16. 선고 2015다35270 판결 등 참조).

판단 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 제1심법원이 피고로 하여금 원고들에게 '미지급 수당과 퇴직금 및 이에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날부터 제1심판결 선고일인 2019. 6. 19.까지 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라'는 가집행선고부 판결을 선고한 사실, 피고가 2019. 6. 19. 위 판결에 따른 미지급 수당과 퇴직금 및 지연손해금을 지급하면서, 근로소득에 해당하는 위 가지급금에 대한 원천징수세액을 원천징수한 다음 나머지 금원만을 지급하였고, 피고는 이 후 위 원천세액을 실제 납부하였는데, 이와 같이 피고가 원고들에게 가지급한 금원은 원천징수세액을 포함하여 별지 3 '가지급물반환금액표'의 '1심법원'란 중 '가지급액'란 기재 각 원고별 해당 금액을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 원고 B을 제외한 나머지 원고들은 이 법원에 이르러 제1심에서 인용된 미지급 수당을 일부 감축하였고, 이 법원이 인용하는 미지급 수당 및 퇴직금 원금과 지연손해금을 합산한 금액은 별지 3 기재 '가지급물반환금액표'의 '이 법원'란 중 '합계'란 기재 각 원고별 해당 금액과 같다. 한편, 제1심 판결에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 했던 이자는 별지 3 기재 '가지급물반환금액표'의 원고별 해당 '정당한 이자'란 기재와 같다. 피고는 지급과정에서 원천징수세액을 잘못 계산하여 위 '정당한 이자'란 기재 금액보다 더 많은 실제 지급액(별지 3 가지급물반환금액표'의 '1심 법원'란 중 '가지급액'란 기재 금액)을 구하고 있다. 그러나 가지급물반환신청을 인정해 주는 취지는 가집행선고부 판결에 의한 집행의 효력은 본안판결의 일부 또는 전부가 실효됨으로써 없어지게 되므로 그 집행으로 인한 결과를 가집행채무자가 간이한 절차로 원상회복할 수 있도록 하기 위함인 점 등에 비추어 보면, 피고가 과실로 더 지급했다고 주장하는 부분은 제1심판결의 효력에 의하여 지급한 것으로 볼 수 없고, 따라서 이를 부당이득으로 구할 수 있음은 별론으로 하더라도, 가지급물반환신청으로 구할 수는 없다. 따라서, 가지급물반환신청에 따라, 원고 B을 제외한 원고들은 피고에게 별지 3 기재 '가지 급물반환금액표'의 해당 원고별 '반환액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 가지급물을 수령한 2019. 6. 19.부터 위 원고들이 가지급물반환의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020. 7. 2.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.