주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 사건에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 일부 추가하거나 수정하는 것 외에는 제1심판결 이유(별지 포함)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
일부 추가 내지 수정하는 부분
제1심 판결문 제8면 맨 마지막 행 오른쪽에 아래 사항을 추가한다.
『 사용자는 수습기간 중에도 유보된 해약권을 행사하여 근로자를 해고하는 것이 가능하므로, 취업규칙이나 근로계약에서 수습기간을 일정한 기간으로 정하고 있더라도 그 기간 동안의 근로자의 지위가 보장된다고 볼 수 없다. 또한 수습기간 중 해고와 수습기간 만료 후 본계약 체결 거부 사유는 통상의 해고에 비하여 비교적 폭넓게 인정되는바, 시용계약을 체결한 근로자의 지위는 통상의 근로자에 비하여 불안정하다고 할 것이다.』
제1심 판결문 제9면 제2행의 “이 사건 직권면직은”의 오른쪽에 “피고에게 유보된 해약권을 행사하는 데에 있어”를 추가한다.
제1심 판결문 제10면 제8행의 “(”과 “원고는”의 사이에 아래 사항을 추가한다.
『 비록 부서장 E이 최종 인사고과표 점수를 부여할 때 원고에 대한 중간평가 점수를환산하여 산정하긴 하였으나, E은 추가로 원고의 동료 상담사 4인의 의견을 취합하여 이를 수습해제 인사고과표의 ‘종합의견’란에 기재하였고, 이 사건 통지서에는 면직사유에 관하여 ‘이 사건 위기상황에 대한 원고의 대응에 비추어 직무수행능력과 직무수행태도가 부적절하였다’는 내용도 기재되어 있는 점 등에 비추어 볼 때, 부서장 E은 그 점수 부여 전에 나름 인사고과규정 별표 제2호의 고과표를 활용하여 원고에 대한 수습기간 전반에 대해 총체적으로 평가를 한 것으로 보인다.』
제1심 판결문 제12면 제2행의 “비추어 보면,”의 오른쪽에 “원고가 들고 있는 사정과 갑 제7 내지 14호증의 각 기재만으로는”을 추가한다.
제1심 판결문 제12면 제4행과 제5행 사이에 다음을 추가한다.
『 3) 이에 대하여 원고는 이 사건 근로계약이 시용계약에 해당한다고 할지라도, 이 사건 직권면직 과정에서 다음과 같은 절차적 하자가 있어서 이 사건 직권면직은 무효라는 취지로 주장하므로, 이하에서 차례로 살펴본다.
먼저 원고는 ‘이 사건 심의계획안에는 피고과자와 면담을 실시하여 최종 심의 전까지 부족한 부분에 대한 개선 기회를 부여하도록 하고 있음에도 불구하고, 피고는 원고의 업무능력과 근무태도를 개선하기 위한 어떠한 노력도 하지 않았다’는 취지로 주장하나, 을 제6, 7호증의 각 기재에 의하면, 위 중간평가 결과를 바탕으로 부서장인 E이 2021. 6. 1. 14:00~15:30까지 원고와 상담센터 회의실에서 구체적인 면담을 실 시한 사실 및 그 자리에서 E이 원고에게 ‘앞으로 계속 근무할 경우 근무목표’ 등을 물었고, 원고는 내담자들에 대한 상담자세 개선과 향후 상담기법 향상 등에 대해 이야기 한 사실이 인정되며, 여기에다가 원고는 당초 심리상담 경력직으로 채용되었고 피고가 행정적으로 요구하는 수많은 심리상담 경력이 있었던 사실을 자인하고 있는 점, 그럼에도 원고는 최종평가에서 인사고과규정 별표 제2호에 따른 부적격 점수인 C등급(77점)을 받은 사실은 앞서 본 바와 같은바, 그렇다면 원고로서는 중간평가 후 피고로부터근무능력 개선의 기회를 부여받았음에도 불구하고 개선의 여지를 보여주지 못하였다고 봄이 상당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
그리고 원고는 ‘사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 함(근로기준법 제26조)에도 불구하고, 피고가 근로기준법상 해고예고 절차를준수하지 않았으므로 이 사건 직권면직은 무효’라는 취지로 주장하나, 이 사건 직권면직은 근로기준법상의 통상의 해고가 아닌 시용기간 만료 후 본계약의 체결을 거부하는 것, 즉 사용자에게 유보된 해약권을 행사하는 것으로서 일반적인 해고와는 그 성질을 달리하므로, 피고가 원고에 대한 본채용 거절(직권면직)을 하면서 근로기준법상의 통상의 해고에서 요구되는 해고의 예고 절차를 거칠 필요는 없다 할 것이고, 더욱이 피고가 면직처분을 함에 있어 근로기준법에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도, 피고가 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 면직처분이 무효라고 볼 것은 아니므로(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 참조)<1>, 원고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.
다음으로 원고는 ‘피고가 해고사유와 해고시기를 서면으로 제대로 통지하지 않아 이 사건 직권면직에는 근로기준법 제27조<2>에서 정한 서면통지 절차를 위반한 중대한 하자가 있어 무효’라는 취지로 주장한다.
살피건대, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 할 것이다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).
그런데 피고가 2020. 6. 29. 원고에게 직권면직의 근거와 면직사유를 자세히 설시하고 면직일자를 ‘2020. 6. 30.’로 기재한 이 사건 통지서를 원고에게 교부한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 본채용 거부의 구체적·실질적인 사유를 서면으로 통지하였다 할 것이다. 그러므로 위와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.
이에 대해 원고는 원고의 면직일인 2020. 6. 30.의 하루 전인 2020. 6. 29.에야 갑작스레 서면으로 면직을 통보한 것은 해고사유의 서면통지 의무 등을 위반한 것이라는 취지로 주장하나, 이 사건 직권면직 통보는 통상의 해고의 법리가 아닌 시용기간 만료 후 본채용 거부의 법리가 적용되어야 할 것인 점, 원고는 자신의 수습기간이 2020. 6. 말까지인 것을 알고 있었고 2020. 6. 25. 개최된 학연지원직 인사위원회에 출석하여 의견 진술과 질의·응답까지 한 점, 거기에다가 근로기준법 제27조에는 해고사유 등의 서면통지 시기에 관해 제한을 두고 있지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 내세우는 사정만으로 이 사건 직권면직 처분을 무효에 이르게 하는 절차상의 하자가 있다고 보기는 어렵다 할 것이다.』
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 한소영(재판장) 박진환 김병식
각주1) 그리고 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다 할 것이다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결, 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조).
각주2) 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조(해고의 예고)에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.