대전고등법원 2022. 12. 8. 선고 2021나14524 판결

당사자들의 지위 피고는 N대학교를 운영하고 있는 학교법인이고, 원고들은 모두 N대학교에 재직 중인 일반직원이다.

N대학교 일반직원의 보수에 관한 피고의 규정

사립학교법 제70조의2 제1항<1>에 따라 피고의 정관 제68조는 “일반직원의 보수는 일반의 표준생계비 및 민간인의 임금 등을 고려하여 직무의 난이성 및 책임의 정도에 따라 적당하도록 직급 및 근속시간에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 인사 규칙으로 정한다.”라고 규정하고 있다.

위 정관 규정에 따라 제정.시행된 ‘교직원 보수 규정’은 제2조 제2항에서 “대학 교직원(연봉.계약직 포함)의 보수는 교직원보수조정위원회의 심의를 거쳐 예산범위 내에서 학장이 따로 정한다.”라고 규정하고 있었다가, 2005. 2. 22. 피고 이사회 결의를 거쳐 “대학 교직원(조교, 임시직은 제외)의 보수는 연봉제 적용을 원칙으로 하며, 운영에 관한 세부적인 사항은 학장이 따로 정한다.”로 개정되어 2005. 3. 1.부터 시행되었고, 위 개정 조항의 시행을 위한 구 교직원연봉제운영규정<2>(을 제3호증의 3)도 제정되어 2005. 3. 1. 자로 시행되었다. 그러나 노동조합의 반대로 N대학교 교직원에 대한 위 연봉제 규정들은 실제로는 실시되지 못하였고, N대학교 정규직 직원들은 종전과 같이 당해 연도 공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정을 준용한 호봉제 임금을 지급받았다. 한편 정규직이 아닌 기간제 직원들(총장에 의해 임용되는 임시직, 연구원들 포함)은 모두 계약연봉제로 임용되었고, 계약기간 만료시마다 새로이 연봉계약을 체결하여 그에 따른 임금을 지급받았다.

그러던 중 2009. 9. 23. 자 피고 이사회의 의결을 거쳐 교직원보수규정이 2009. 9. 30. 자로 개정.시행되었는데(이하 ‘개정 보수규정’이라 한다), 그 제2조는 “교직원의 보수는 이 규정에 규정된 것을 제외하고는 공무원보수규정과 공무원수당 등에 관한 규정을 준용할 수 있다. 단 대학 교직원의 보수는 연봉제를 적용할 수 있으며, 연봉제를 시행할 경우 그 운영에 관한 세부적인 사항은 총장이 따로 정한다.”라고 개정되었다. 개정 보수규정 제2조 단서를 근거로 N대학교 총장은 2010. 2. 25. 내부결재를 통해 2010. 3. 1.부터 교직원 보수지급 기준 및 방법을 호봉제에서 연봉제로 변경하기로 하였고, 피고는 2010. 3.경부터 N대학교 교직원의 임금 체계를 호봉제에서 연봉제로 변경하여 시범운영하다가, 2011. 1. 21. 다음과 같은 내용의 ‘교직원 연봉제 규정’(을 제1호증)을 제정하여 연봉제를 시행하고 있다.

원고들과 피고 사이의 기간제 임용계약 및 정규직 전환임용

원고 B, C, D, E, F, G은 각각 피고와의 사이에 계약기간 및 그 기간에 대한 연봉을 정하여 임용계약을 체결하고 아래 표 ‘계약직 최초 임용일’란 기재 각 해당 일자부터 N대학교 소속 계약직 직원으로 근무하기 시작하였고, 각 계약기간 만료 시마다 새로운 계약기간을 정하여 연봉제 임용계약을 체결하여 오다가, 아래 표 ‘정규직 임용일’란 기재 각 해당 일자에 정규직 직원으로 전환 임용되었다.

원고 H, I는 2014. 3. 1., 원고 J, K은 2014. 11. 1. 각각 N대학교 소속 정규직 직원으로 임용되었다.

관련 민사소송의 경과

O 등 N대학교 소속 교수 7명은 2015. 11. 6. 피고를 상대로 대전지방법원에, “호봉제 적용 교직원에 대하여 연봉제를 적용하기로 하는 내용의 보수규정 변경은 취업규칙의 불리한 변경에 해당하는데, 근로기준법 제94조 제1항에 따른 교직원 과반수의 동의가 없었으므로 그 효력이 없다.”고 주장하면서, 종전의 호봉제 보수규정에 따라 산정한 임금과 실제 지급한 임금의 차액 상당의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 위 소송의 제1심 및 항소심 법원은 “연봉제로의 보수규정 변경은 취업규칙의 불리한 변경에 해당하고, 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어려운데, 교직원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의절차를 거쳤다고 볼 증거가 없으므로, 연봉제로의 보수규정 변경은 효력이 없다.”는 이유로 위 O 등 교수 7명의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금 청구를 일부 인용하였고(대전지방법원 2015가단225001, 대전지방법원 2016나110077), 위 항소심 판결은 2018. 8. 2. 확정되었다.

한편 T 등 N대학교 소속 직원 24명도 2018. 12. 27. 피고를 상대로 ‘연봉제로의 보수규정 변경이 무효’라고 주장하면서 종전의 호봉제 보수규정에 따라 산정한 임금과 실제 지급한 임금의 차액 상당의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 소(대전지방법원 2018가합109367)를 제기하였다. 그중 T 등 21명에 대하여는 연봉제가 아닌 호봉제에 따른 임금을 지급하기로 하는 내용의 2019. 12. 10. 자 화해권고결정이 내려져 그 무렵 확정되었고, 나머지 P 등 3명에 대하여는 “연봉제로의 보수규정 변경이 이루어진 이후에 신규 임용된 이상, P 등 3명과의 사이에서는 위 보수규정 변경이 불리한 취업규칙의 변경에 해당하지 않는다.”는 등의 이유로 청구 기각 판결이 선고되었다. 이에 대하여 P, U이 항소하였는데, 2020. 8. 20. 그 항소를 모두 기각하는 판결(대전고등법원 2020나11382)이 선고되었고, 이에 대하여 U이 상고하였으나, 위 상고도 기각되어 2020. 12. 10. 그대로 확정되었다(대법원 2020다261486). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2 내지 15, 23, 25, 28, 30 내지 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 가. 피고의 개정 보수규정 제2조 단서, 이를 근거로 제정된 교직원 연봉제 규정(이하 통틀어 지칭할 때에는 ‘개정 보수규정 등’이라 한다) 및 개정 보수규정 등에 따라 원고들과 피고 사이에 체결된 각 연봉제 계약은 다음과 같은 이유에서 모두 무효이므로, 원고들에 대하여는 개정 전의 호봉제 보수규정이 계속 적용되어야 한다.

피고와 Q지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다) 사이에 체결된 일반적 구속력을 가지는 2008년도 단체협약에 반하는 취업규칙 내지 근로계약이므로 모두 원고들에 대하여 효력이 없다.

1 피고는 N대학교를 제외한 피고 산하 다른 학교 직원들에 대해서는 모두 호봉제를 시행하는 반면, 원고들과 같은 N대학교 소속 직원들에 대해서는 개정 보수규정 등에 따라 연봉제를 실시하고 있는바, 개정 보수규정 등은 피고 산하 다른 학교로의 전출입 여부에 따라 임금 체계에 대한 차별적 처우를 규정한 것으로서 근로기준법 제6조에 반하여 무효이다. 2 피고가 N대학교 정규직 직원들 중 일부에 대하여는 2008년도 단체협약을 적용하여 호봉제에 따른 임금을 지급하는 내용의 화해권고결정(대전지방법원 2018가합109367호)을 받아들였음에도, 같은 정규직 직원인 원고들에 대하여는 위 단체협약에 따른 호봉제 임금의 지급을 거부하고 연봉제 적용을 주장하는 것은 불합리한 차별에 해당한다. 3 원고들 중 교직원 연봉제 규정의 제정일(2011. 1. 21.) 이 후에 정규직으로 임용된 일부 원고들에 대하여만 개정 보수규정 등에 따른 연봉제를 그대로 적용하는 것은, 개정 보수규정 등의 시행 이전에 임용된 정규직 직원들에 비하여 불합리한 차별적 처우를 하는 경우에 해당한다.

개정 보수규정 등은 근로자의 동의를 얻지 않은 불리한 취업규칙 변경에 해당하여 무효이다.

개정 보수규정 제2조 단서는, N대학교 교직원에 대한 연봉제의 시행 여부 결정을 총장에게 위임한 것이 아니라, 피고 이사회가 연봉제를 시행하기로 의결하는 경우 그 운영에 관한 세부사항을 총장이 정하도록 위임한 것인데도, 연봉제 시행에 관한 이사회의 의결이 없는 상태에서 2011. 1. 21. 교직원 연봉제 규정이 N대학교 총장에 의해 제정되었으므로, 위 교직원 연봉제 규정은 무효이다.

개정 보수규정 등의 시행에도 불구하고 실제 운영에 있어서는 연봉제와 관련한 근무평가 및 연봉액 산정 등에 관한 절차가 지켜지지 않았고 호봉표에 따라 산정한 금액을 연봉으로 지급하였으므로, 개정 보수규정 등 시행 이후에 피고가 지급한 임금은 사실상의 호봉제 임금이면서 임금을 동결한 것이거나 실질적인 임금을 미지급한 것에 불과하다.

따라서 피고는 원고들에게, 2016. 10.부터 2019. 9.까지 당해 연도 공무원보수규정에 따른 호봉제에 의하여 산정한 임금액과 위 원고들에게 같은 기간 실제로 지급한 임금액의 차액에 해당하는 별지 1 ‘원고별 청구금액 표’의 ‘청구금액(원)’란 기재 각 해당 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

개정 보수규정 등이 2008년도 단체협약에 반하여 무효인지

관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고 규정하고, 같은 조 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 등 참조).

한편 노동조합법 제35조는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.”고 규정하고 있다. 위 규정에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로, 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고, 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말하며(대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결, 대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결 등 참조), 위 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것이다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

2008년도 임금협약의 적용 범위

갑 제21, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 이 사건 노동조합은 2008. 12. 2. “조합원의 임금은 당해 연도 공무원보수규정과 공무원수당 등에 관한 규정을 준용하여 붙임(‘N대학 임금 지급기준’)과 같이 지급한다. 이 협약의 유효기간은 2008. 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지로 하되, 유효기간이 만료되었더라도 체결이 갱신되지 아니하였을 때에는 이 협약의 효력은 지속된다.”는 내용의 2008년도 임금협약을 체결한 사실, 위 임금협약에 첨부된 ‘N대학 임금 지급기준’은, 1 당해 연도 공무원보수규정에 준하여 월 봉급액을 지급하고, 2 공무원수당 등에 관한 규정에 준하여 정근수당, 정근수당 가산금 등의 제 수당을 기본수당으로 지급하며, 3 그 밖의 직무수행수당으로 특별업무수당, 월정직책급, 보직수당, 업무지도비, 관리업무비, 사무직책수당을 각각의 지급기준에 따라 별도로 지급한다는 내용으로 정하고 있는 사실, 위 임금협약이 체결되던 무렵 이 사건 노동조합의 조합원은 원고 B, C, D, E, F를 포함하여 총 28명이었던 사실이 인정된다.

그런데 개정 보수규정 등에 따른 연봉제가 시범 실시된 2010. 3. 이전까지 N대학교 소속 일반직원 중 ‘정규직’ 직원들에 대해서만 당해 연도 공무원보수규정과 공무원수당 등에 관한 규정을 준용하여 기본급과 정근수당, 정근수당가산금 등의 제수당이 지급되었고, 그 외의 기간제 직원들은 모두 계약연봉제로 임용되어 “연봉월급”과 연봉 외의 기타수당을 지급받아 온 사실은 앞에서 본 바와 같고, 이는 2008년도 임금협약이 적용되던 기간에도 계약직 직원이 이 사건 노동조합 조합원인지 여부를 불문하고 변함이 없었으므로, 이러한 사실관계에 비추어 보면, 비록 2008년도 임금협약에 ‘정규직’이라는 명시적인 문구가 없다 하더라도, 위 임금협약의 적용 범위에 드는 근로자는 이 사건 노동조합의 조합원 중 N대학교 ‘정규직’ 직원에 한정되고 노동조합법 제35조에 따라 위 임금협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자도 N대학교 ‘정규직’ 직원에 한정된다고 봄이 타당하다.

갑 제34호증, 을 제27, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 2008년도 임금협약 체결일 무렵인 2008. 12. 당시 N대학교 소속 직원 중 ‘정규직’ 직원은 25명 가량이었고 그중 20명<3>이 이 사건 노동조합의 조합원이었던 사실이 인정되는바, 이에 따르면 N대학교 ‘정규직’ 직원의 반수 이상이 2008년도 임금협약의 적용을 받게 된 때에 해당하므로, 위 임금협약은 노동조합법 제35조에 따라 비조합원인 N대학교 ‘정규직’ 직원들에 대하여도 일반적 구속력을 가진다고 보아야 한다.

2008년도 임금협약의 적용을 받는 원고들

이 사건 노동조합의 조합원이던 원고 B, C, D, E, F가 2009. 3. 1. 또는 2010. 3. 1. N대학교 정규직 직원으로 임용된 사실은 앞에서 본 바와 같고, 위에서 본 2008년도 임금협약의 내용에 따르면, 위 원고들이 정규직으로 임용되던 위 시점에도 위 임금협약의 효력이 유지되고 있었다고 보아야 한다. 따라서, 위 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원으로서 2009. 3. 1. 또는 2010. 3. 1.부터 2008년도 임금협약의 적용범위에 드는 근로자가 되었다고 보아야 한다.

한편 원고 G이 2010. 3. 1. N대학교 정규직 직원으로 임용된 사실은 앞에서 본 바와 같고, 위 시점에도 2008년도 임금협약의 일반적 구속력이 유지되고 있었으므로, 원고 G이 이 사건 노동조합의 조합원이 아니더라도 위 2010. 3. 1.부터 노동조합법 제35조에 따라 위 임금협약의 적용을 받게 되었다고 보아야 한다.

이에 대하여 피고는 ‘이 사건 노동조합이 2011. 12. 1. 해산되었으므로 2008년도 임금협약은 원고 B, C, D, E, F, G(이하에서는 통틀어 ‘원고 B 등’이라 한다)에게 적용되지 않는다‘고 주장한다. 그러나 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어, 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한, 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는바(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조), 1 이 사건 2008년도 임금협약의 내용을 변경하는, 즉 기존 호봉제 직원들에 대하여 연봉제로 변경하는 것을 내용으로 하는 새로운 단체협약이 체결되었다거나, 원고 B 등으로부터 위와 같은 보수규정 변경에 대한 개별적인 동의가 있었다고 볼 만한 증거가 없고, 2 개정 보수규정 등은 아래에서 보는 바와 같이 2008년도 임금협약에 반하는 내용이어서 노동조합법 제33조 제1항에 따라 그 작성시부터 무효로 되었다고 보아야 하는 이상, 그 후 위 임금협약이 실효되었다고 하여 당초부터 무효였던 개정 보수규정 등의 효력이 부활한다고 볼 수도 없으므로, 결국 2008년도 임금협약은 원고 B 등에게 여전히 유효하게 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

개정 보수규정 등이 2008년도 임금협약에 반하는지 앞에서 인정한 사실들에 의하면, 2008년도 임금협약은 N대학교 정규직 직원들에게 공무원보수규정 및 공무원수당 등에 관한 규정을 준용한 호봉제 임금을 지급하기로 하는 내용임에 반하여, 개정 보수규정 등 및 개정 전의 교직원보수규정 제2조 제2항은 정규직 직원들에게 연봉제를 적용하도록 하는 규정으로서 위 임금협약이 정한 근로조건에 반하는 내용임을 알 수 있으므로, 2009. 3. 1. 또는 2010. 3. 1.부터 위 임금협약의 적용을 받게 된 원고 B 등에게는 개정 보수규정 등 및 개정 전의 교직원보수규정 제2조 제2항이 정한 연봉제 규정은 효력이 없다(노동조합법 제33조). 나아가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 B 등은 정규직 직원으로 임용될 당시에 피고와의 사이에 개정 보수규정 등에 따라 또는 개정 전의 교직원보수규정 제2조 제2항에 따라 각 연봉제 계약을 체결하고 그에 따른 연봉임금을 지급받은 사실이 인정되나, 위 각 연봉제 계약 및 그 이후에 위 원고들이 피고와 체결한 연봉제 계약도 모두 2008년도 임금협약에 반하는 내용이므로, 노동조합법 제33조에 따라 효력이 인정될 수 없다.

소결 따라서 피고는 원고 B 등에게 위 원고들이 구하는 바에 따라 2016. 10.부터 2019. 9.까지 각 당해 연도 공무원보수규정과 공무원수당 등에 관한 규정을 준용하여 호봉제에 의하여 위 원고들에게 지급하였어야 할 임금액과 실제 지급한 임금액 사이의 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

원고 B 등에게 미지급된 임금의 범위

원고 B, C, D, F의 경우 원고 B, C, D, F에 대하여 종전의 호봉제 보수규정이 적용될 경우 피고가 2016. 10.부터 2019. 9.까지 위 원고들에게 지급하였어야 할 임금액이 별지 3-1, 3-2, 3-3, 3-5 각 원고별 임금액 산정표 중 “합계(A)”란 기재와 같고, 같은 기간 실제 지급한 임금액이 같은 표 중 “합계(B)”란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 그 차액 상당의 미지급 임금으로 원고 B에게 33,593,230원, 원고 C에게 25,083,140원, 원고 D에게 30,642,160원, 원고 F에게 23,295,550원(같은 표 중 “차액합계”란 기재 각 금액과 같다)을 각 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는, 1 원고 B에게 33,593,230원, 원고 D에게 30,642,160원, 원고 F에게 23,295,550원 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일의 다음 날인 2019. 10. 22.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 12. 8.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 C에게 25,083,140원 및 그중 24,632,180원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일의 다음 날인 2019. 10. 22.부터, 450,960원에 대하여는 이 사건 2022. 10. 21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일의 다음 날인 2022. 10. 22.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 12. 8.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 위 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고 E의 경우

원고 E는 ’사기업(Y회사, Z회사)에서 근무하였던 3년 8개월의 경력이 호봉 획정에 있어 경력으로 인정되어야 하므로, 2019. 2. 기준으로 23호봉이 적용되어야 한다‘고 주장하고, 이에 대하여 피고는 ’위 3년 8개월의 경력은 일반직원 경력환산율표가 정한 경력 요건에 해당하지 않고, 원고 E가 정규직으로 임용될 당시 그 이전의 기업체 경력사항을 경력으로 인정하지 않기로 피고와 합의하기도 하였으므로, 2019. 2. 기준으로 19호봉이 적용되어야 한다‘고 주장한다. 갑 제40호증의 4, 갑 제41, 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2000. 5. 22. 모집분야를 “종합정보시스템개발”로, 응시자격을 “4년제 정규대학 전산관련학과 졸업자. 경력자(2년 이상) 우대.”로, “경력증명서 및 자격증 사본”을 제출 서류의 하나로 포함하는 내용의 직원모집 공고를 한 사실, 원고 E는 위 모집에 지원하면서 피고에게 Y회사 시스템개발부에서의 2년 3개월 근무 경력 및 Z 주식회사 기술연구소에서의 2년 4개월 근무 경력에 관한 경력증명서 등을 제출한 사실, 피고는 2000. 7. 1. 원고 E를 계약직 직원으로 신규 채용하면서 N대학교 정보통신센터 소속으로 발령하여, 그 때부터 현재까지 원고 E는 N대학교 정보통신센터 등에서 프로그램개발 업무 등에 종사하여 온 사실이 인정되는바, 이러한 사실들에 비추어 보면, 원고 E의 위 각 근무 경력은 교직원보수규정 별표 2 ‘일반직원 경력환산율표’에서 말하는 ‘고도의 전문성을 요하는 업무 및 특수분야에 종사하는 사무직원으로서 그와 동일한 업무에 종사한 경력’에 해당한다고 봄이 타당하다. 한편, 원고 E가 정규직으로 임용될 당시 피고와의 사이에 그 이전의 기업체 경력사항을 경력으로 인정하지 않기로 합의하였다는 점에 대해서는 이를 인정할 만한 증거가 없다. 나아가 경력의 가산 및 환산에 관한 사항은 호봉제에 따른 기본급 및 제수당의 산출에 필요한 ‘호봉’의 획정에 영향을 미치는 요소로서, 이에 관하여 단체협약이나 취업규칙에서 정한 것보다 불리한 내용으로 체결된 근로계약은 그 효력이 인정될 수 없다고 보아야 하므로, 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경력 요건에 해당하는 경력을 피고 주장과 같은 합의가 있다는 사유만으로 호봉 산정에서 제외할 수는 없다. 따라서 원고 E의 위 각 기업체 근무 경력 연수에 위 경력환산율표가 정하는 환산율 80%를 적용한 3년 8개월{= 55개월(= 4년×12개월 + 7개월) × 80%}을 위 원고의 경력에 가산하여 호봉을 적용함이 타당하다.

원고 E의 위 추가 경력을 반영한 호봉에 따라 호봉제 임금을 지급할 경우 피고가 2016. 10.부터 2019. 9.까지 위 원고에게 지급하였어야 할 임금액이 별지 3-4 원고별 임금액 산정표 중 “합계(A)”란 기재와 같고, 같은 기간 실제 지급한 임금액이 같은 표 중 “합계(B)”란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 그 차액 상당의 미지급 임금으로 원고 E에게 44,573,360원(같은 표 “차액합계”란 기재 금액과 같다) 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 10. 22.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 12. 8.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 위 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 G의 경우

원고 G은 2017. 3.부터는 특수업무수당(월 30,000원)을 포함하여 미지급 임금을 구하고 있고, 이에 대하여 피고는 ‘원고 G은 일반행정직으로서 특수업무대상자가 아니므로 특수업무수당을 인정할 수 없다’고 주장한다. 갑 제12, 22호증, 갑 제40호증의 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, N대학교 정규직 직원들에게 호봉제 임금을 지급하는 기준이 되는 ‘N대학 직원인건비 기준액’(갑 제12, 22호증)은 ‘민원: 월 30,000원’의 특수근무수당을 지급하도록 정하고 있는 사실, 원고 G은 2017. 3.부터 2019. 9.까지 N대학교 교무팀에서 민원업무를 담당한 사실이 각 인정되는바, 원고 G이 2017. 3.부터 2019. 9.까지 지급받을 임금에는 월 30,000원의 특수근무수당이 포함되어야 한다고 봄이 타당하다.

위 특수근무수당을 포함하여 원고 G에게 호봉제 임금을 지급할 경우 피고가 2016. 10.부터 2019. 9.까지 위 원고에게 지급하였어야 할 임금액이 별지 3-6 원고별 임금액 산정표 중 “합계(A)”란 기재와 같고, 같은 기간 실제 지급한 임금액이 같은 표 중 “합계(B)”란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 그 차액 상당의 미지급 임금으로 원고 G에게 20,152,450원(같은 표 “차액합계”란 기재 금액과 같다) 및 그중 19,892,470원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일의 다음 날인 2019. 10. 22.부터, 259,980원에 대하여는 이 사건 2022. 10. 21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일의 다음 날인 2022. 10. 22.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 12. 8.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 위 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2008년도 임금협약이 원고 H, I, J, K에게 적용되는지

이 사건 노동조합이 2011. 12. 1. 해산된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로(원고들은 이 사건 노동조합이 해산된 이후 ‘AA노동조합’으로 승계되어 존속하고 있다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다), 2008년도 임금협약은 위 노동조합 해산으로 실효되었다고 보아야 한다. 그런데 원고 H, I, J, K(이하에서는 통틀어 ‘원고 H 등’이라 한다)은 2008년도 임금협약이 실효된 이후인 2014. 3. 1. 또는 2014. 11. 1.에 N대학교 정규직 직원으로 임용되었고 그 때부터 개정 보수규정 등에 따라 연봉제 임금을 지급받아 온 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고 H 등에게는 위 임금협약이 적용된다고 볼 수 없다.

따라서 원고 H 등에게 2008년도 임금협약의 효력이 미침을 전제로 개정 보수규정 등이 위 임금협약에 반하여 무효라거나 원고 H 등이 각 정규직 임용 당시 및 그 이후에 피고와 체결한 연봉제 계약이 위 임금협약에 반하여 무효라는 위 원고들 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

개정 보수규정 등의 적용이 불합리한 차별적 처우에 해당하여 무효인지

앞서 든 증거에 의하면, 피고는 교직원순환근무규정 등에 따라 피고 산하의 중등교육기관인 AB중·R고·S학교과 고등교육기관인 N대학교 사이에 학교 간 전보 임용을 하고 있는데, N대학교에는 연봉제가, AB중·R고·S학교에는 호봉제가 각 시행되고 있는 사실은 인정된다. 그러나 AB중·R고·S학교은 중등교육기관인 반면, N대학교는 고등교육기관으로서 적용되는 법령이나 학교의 규모 등이 다르므로, 그 교직원 보수에 관한 규정의 내용과 체계, 직급 승진 등의 근로조건도 달리 규정할 수 있는 것이고, 이처럼 보수규정 등을 비롯한 근로조건에 관하여 서로 상이한 규정을 가지고 있는 위 학교 간 전보임용으로 인하여 원고 H 등에게 적용되는 임금체계 및 직급 승진의 가능성 등 근로조건이 일부 달라지게 된다 하더라도, 이를 두고 근로기준법 제6조에서 금지하고 있는 ’성별이나 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우‘를 한 경우에 해당한다고 할 수 없다.

다음으로, 대전지방법원 2018가합109367 사건에서 피고와 N대학교 직원들 T 등 21명 사이에 ’피고가 이들 21명에게 연봉제가 아닌 호봉제에 따른 임금을 지급하기로 한다‘는 내용이 포함된 화해권고결정이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그런데 위 화해권고결정의 당사자인 직원들은 N대학교 정규직 직원들로서, 개정 보수규정 등에 따른 연봉제가 시행되기 이전에 정규직으로 임용되어 호봉제 임금을 지급받아 오던 근로자들인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 이에 따르면 위 화해권고결정 당사자인 직원들의 경우 호봉제를 규정한 2008년도 임금협약의 적용을 받는 지위에 있다는 점에서 위 임금협약이 실효된 이후에 정규직으로 임용되어 연봉제 임금을 지급받아 오던 원고 H 등과는 그 법률상 지위가 다르므로, 피고가 위 화해권고결정 당사자인 직원들과는 달리 원고 H 등에 대하여 2008년도 단체협약을 적용한 호봉제 임금을 지급하지 않는 것을 불합리한 차별에 해당한다고 보기 어렵다.

또한 개정 보수규정 등의 제정.시행이 그 이전에 정규직 직원으로 임용된 근로자들에 대한 관계에서는 단체협약에 반하는 취업규칙에 해당하여 무효인 관계로 부득이 기존 정규직 근로자들에게 종전의 호봉제 임금체계를 내용으로 하는 보수규정 등이 적용된 까닭에 하나의 사업장에서 서로 다른 내용의 취업규칙이 적용되는 결과가 된다 하더라도, 이러한 경우까지 근로기준법 제6조에서 금지하는 ’근로조건에 대한 차별적 처우‘에 해당한다고 할 수는 없다.

따라서 원고 H 등의 이 부분 주장은 모두 받아들일 수 없다.

개정 보수규정 등이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하여 무효인지

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

원고 H 등이 개정 보수규정 등이 시행된 이후에 N대학교 정규직 직원으로 임용된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하고 호봉제 연봉제로의 교직원 보수규정을 개정하였다고 하더라도, 원고 H 등에 대한 관계에서는 불리한 취업규칙의 변경으로서 무효라고 볼 수 없다.

교직원 연봉제 규정이 이사회 의결 없이 제정된 것이어서 무효인지 앞서 인정한 사실들에 의하면, 피고는 2009. 9. 23. 자 이사회의 의결을 거쳐 ‘대학 교직원의 보수는 연봉제를 적용할 수 있으며, 연봉제를 시행할 경우 그 운영에 관한 세부적인 사항은 총장이 따로 정한다.’는 내용으로 교직원보수규정 제2조를 개정.시행하였으므로, 2011. 1. 21. N대학교 총장이 대학 교직원들을 대상으로 하여 제정.시행한 교직원 연봉제 규정은 이사회 의결을 거친 위 개정 보수규

교직원 연봉제 규정이 이사회 의결 없이 제정된 것이어서 무효인지 앞서 인정한 사실들에 의하면, 피고는 2009. 9. 23. 자 이사회의 의결을 거쳐 ‘대학 교직원의 보수는 연봉제를 적용할 수 있으며, 연봉제를 시행할 경우 그 운영에 관한 세부적인 사항은 총장이 따로 정한다.’는 내용으로 교직원보수규정 제2조를 개정.시행하였으므로, 2011. 1. 21. N대학교 총장이 대학 교직원들을 대상으로 하여 제정.시행한 교직원 연봉제 규정은 이사회 의결을 거친 위 개정 보수규정 제2조 단서의 위임 규정에 근거한 것으로서 유효하다고 볼 수 있다. 가사 개정 보수규정 제2조 단서를 위 원고들 주장처럼 ‘대학 교직원의 보수에 관해 연봉제를 시행할지 여부는 이사회가 결정하여야 하고 이사회가 연봉제 시행을 결정한 후에만 총장이 그 운영에 관한 세부사항을 정할 권한이 있다’고 해석한다고 하더라도, 갑 제5호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고 이사회는 위 교직원 연봉제 규정이 제정.시행된 이후인 2011. 2. 21. N대학교 담당자로부터 연봉제의 시행 경과 및 현황 등을 보고받았는데, 당시 사전에 이사회의 승인을 받지 않은 것에 대한 지적이 있었으나, 연봉제의 시행 자체에 대하여는 이의 제기가 없었던 사실이 인정되므로, 적어도 이 무렵에는 N대학교 교직원에 대하여 연봉제를 시행하는 것에 관하여 이사회의 추인이 있었다고 보는 것이 옳다. 따라서 교직원 연봉제 규정이 이사회 의결의 흠결로 무효라는 원고 H 등의 주장도 받아들이지 아니한다.

개정 보수규정 등의 시행 이후에도 사실상 호봉제 임금이 지급되어 왔는지

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2011다51434 판결 등 참조).

갑 제14 내지 17호증, 을 제16 내지 21, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 N대학교 정규직 직원들에게 개정 보수규정 등에 따른 연봉을 지급함에 있어서 2013년경까지는 당해 연도 공무원보수규정에 따른 기본급과 제 수당, 2008년도 임금협약에 따른 직무수행수당을 합산한 금액을 기초로 연봉액을 결정하여 지급하였고, 그 이후부터 2019년경까지는 2013년도 공무원보수규정에 따른 기본급과제 수당을 기초로 연봉액을 결정하여 지급하여 온 사실, 교직원 연봉제 규정 제4조 제1, 2항은 매년 개인 업적평가를 실시하여 그 결과 등을 기초로 매년 연봉액을 책정하도록 정하고 있으나, 개정 보수규정 등 시행 이후 위 규정에 따른 업적평가 절차가 매년 이루어지지는 않은 사실이 인정되기는 한다.

그러나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 앞서 본 바와 같이 원고 H 등에게는 2008년도 단체협약이 적용되지 아니하고 취업규칙인 개정 보수규정 등만이 적용되는데, 개정 보수규정 등에는 “개인 성과 평가 결과 등을 기초로 하여 매년 연봉액을 책정한다. 매년 교무위원회 심의를 거쳐 총장이 교직원의 연봉액 기준 및 방식을 정한다.”고만 규정하고 있을 뿐, 연봉제 시행 이전의 호봉제와 동일한 방식으로 연봉액을 산정하여야 한다거나 반드시 당해 연도 공무원보수규정이 정한 봉급표에 따라 연봉액을 결정하여야 한다는 규정은 두고 있지 않은 점, 2 연봉제에 근거하여 피고가 소속 대학교 직원들에게 매년 지급할 구체적인 연봉액 수준은 관련 규정이 정한 범위를 벗어나지 않는 한, 학교법인인 피고의 재정상태, 등록금 등 수입의 변동 등 여러 가지 사정에 따라 변경될 수 있는 점, 3 따라서 피고가 연봉제를 도입한 2011년 이후의 초창기에 당해 연도 공무원보수규정을 준용하여 연봉액을 결정.지급한 사실이 있다고 하여 이를 규범적인 사실로서 승인된 것이라고 단정하기는 어려운 점, 4 실제로 피고는 2014년경부터 2019년경까지 줄곧 대학 경영위기 상태 등을 이유로 N대학교 정규직 직원들 연봉에 대하여 당해 연도 공무원보수규정에 따른 임금인상을 적용하지 아니한 채 2013년도 공무원보수규정을 적용하는 방법으로 임금을 동결하여 온 점 등에 비추어 보면, 위 2)항에서 인정한 사실들이나 위 원고들이 제출한 증거들만으로는 개정 보수규정 등이 시행된 이후에 정규직 직원으로 임용된 직원들과 피고 사이에 ’개정 보수규정 등에도 불구하고 호봉제 방식으로 임금을 지급한다‘거나 ’대학 재정상태 등과 무관하게 매년 당해 연도 공무원보수규정을 준용하여 연봉액을 결정한다‘는 관행이 존재한다거나 그러한 관행이 아무도 이의를 제기하지 않을 정도로 당연한 것으로 받아들여져 제도로서 확립되어 있다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 개정 보수규정 등에도 불구하고 사실상 호봉제를 적용하는 관행이 존재함을 근거로 하여 피고가 원고 H 등에 대하여 호봉제 임금 지급의무를 부담한다는 취지의 주장도 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

소결 결국 원고 H 등에 대하여 호봉제 임금이 적용되어야 한다거나 매년 당해 연도공무원보수규정에 따라 산정한 연봉액이 지급되어야 함을 전제로 한 위 원고들의 이 사건 임금 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 받아들일 수 없다.