대전고등법원 2021. 11. 3. 선고 2021나50424 판결

제1심판결 3면 9행의 ’특별위원회‘를 ’특별인사위원회‘로 고쳐 쓴다.

제1심판결 15~16행의 ’이에 따른 … 원고는 해고되었다.‘를 ’피고의 원장은 2019. 1. 22. 위 의결에 따라 원고를 해임한다는 취지의 징계처분 결과 통보를 작성하여 원고에게 발송하였으며(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다), 위 통보는 2019. 1. 24. 원고에게 도달하였다.’로 고쳐 쓴다.

제1심판결 4면 표 아래에서 11행의 ’4. ~ 7. (생략)‘을 ’7. 기타 원장이 부의한 사항’으로 고쳐 쓴다.

제1심판결 7면 5행부터 8면 6행까지를 아래 『』와 같이 고쳐 쓴다.

인사규정 제10조 내지 제12조에서는 보통인사위원회와 특별인사위원회의 구성방법을 구체적으로 정하고 심의ㆍ의결 대상을 구별하여 열거하고 있고, 인사규정 제11조 제1항, 제4항에서는 직원의 징계에 관한 보통인사위원회의 인적 구성을 특별히 정하고 있다. 인사규정 제12조 제1항 제3호, 제2항 제3호에서는 직원의 징계에 관한 사항을 보통인사위원회의 심의ㆍ의결 사항으로 정하고, 그 결과 중징계가 의결되어 징계대상자자 재심을 청구한 사항을 특별인사위원회의 심의ㆍ의결 사항으로 정하고 있다. 인사규정 제12조 제1항 제7호의 ‘기타 원장이 부의한 사항’이나, 제12조 제2항 제4호의 ‘기타 원장이 필요하다고 인정한 사항’은 그 문언과 규정 체계 및 취지상 제12조 제1항 제1호 내지 제6호 및 제2항 제2호, 제3호에서 각 인사위원회의 심의ㆍ의결 사항으로 열거한 사항들을 제외한 다른 사항을 의미한다고 해석된다. 따라서 피고 직원의 징계는 특별한 사정이 없는 한, 인사규정에서 정한 인적 구성의 요건을 갖춘 보통인사위원회에서 심의되어야 한다.

인사규정 제12조 제1항 제3호, 제11조 제4항에 의하면, 원고에 대한 징계는 인사위원회 위원 중 3인, 노동조합 상벌위원회 위원 3인, 외부인사 2인을 포함시켜 구성된 보통인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 하는데, 특별인사위원회에서 심의ㆍ의결되었다. 피고는 원고와 함께 징계요구된 E, O보다 상위직급자인 직원으로는 위와 같은 보통인사위원회의 구성이 불가능하여 특별인사위원회를 거친 것이라고 주장한다. 그런데 인사규정 제11조 제1항 단서 및 제4항의 해석상 상위직급자로 위 인적 구성을 충족시키지 못하는 경우에는 예외적으로 부족한 수만큼 동위직급자 내지는 하위직급자를 위원으로 포함시킬 수 있다고 해석되므로, 보통인사위원회의 구성이 불가능하였다고 볼 수 없다. 설령 이와 다르게 보더라도 원고가 E 등과 함께 징계요구 되었다고 하여 반드시 이들과 동일한 위원회에서 징계에 관한 심의가 이루어져야 한다고 볼만한 근거가 없으므로, 원고의 징계는 위 E 등과는 별개로 보통인사위원회에서 심의되었어야 한다.

원고의 징계를 특별인사위원회에서 심의ㆍ의결하도록 한 것이 피고에 대한 감사를 실시한 C도지사의 요구에 따른 것이라고 하더라도, 중앙행정기관등의 장은 공공감사에 관한 법률 제23조에 따라 징계 자체를 요구할 수 있을 뿐, 위 조항에서 그 징계가 어떠한 방식으로 이루어져야 하는가까지 요구할 수 있는 권한이 도출된다고 보기는 어렵다. 피고는 다수의 직원들이 함께 징계절차에 회부되는 초유의 상황이었고, 특별인사위원회의 구성을 공평하고 타당하게 하였다는 점 등을 강조하지만, 이러한 사정들은 위와 같은 인사규정의 해석과 절차상 하자의 인정 여부에 영향을 미치지 않는다.』

제1심판결 9면 1행 끝에 ‘(앞서 본 것과 같이 이 사건에서 인정된 절차상의 하자는 보통인사위원회에서 심의ㆍ의결하여야 하는 직원의 징계에 관한 사항을 특별인사위원회가 심의ㆍ의결하였다는 것이다. 그런데 특별인사위원회가 이를 다시 심사하여 스스로 하자를 치유할 수 있다고 본다면, 직원의 징계에 관하여 보통인사위원회의 인적구성을 특별히 정하고, 1차 심의ㆍ의결 권한을 보통인사위원회에게 부여한 규정들은 모두 의미를 상실하게 된다. 인사규정 제12조 제1항 제3호, 제2항 제3호의 문언상으로도 직원의 징계에 관한 사항은 보통인사위원회가 심의ㆍ의결권을 갖고, 특별인사위원회는 보통인사위원회의 심의ㆍ의결을 거친 사항 중 일부에 한정하여 재심의 권한을 갖는바, 특별인사위원회는 직원의 징계에 관한 자신의 의결에 대하여 재심의를 할 권한이 없다고 봄이 타당하다. 이러한 점에서도 위 절차상의 하자는 특별인사위원회의 재심을 통해 치유될 수 없다고 판단된다)’를 추가한다.

제1심판결 10면 6행의 ‘마땅한 증거가 없으므로’ 다음에 ‘[을 제5호증의 1, 2, 제11호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2016년 행정직 4급의 공석이 생기면서 이하 직급의 순차 승진이 예상되었는데 2016. 9. 26.자 인사위원회에서 4급 승진을 보류하기로 결정한 사실, 이후 2017년 하반기 직원 정규승진 검토보고에 ’승진대상자에 대한 적의 승진을 통해 직원의 사기 고취 필요‘, ’행정직 4급 승진은 보류‘라는 검토의견이 기재되어 있고, 피고의 원장도 위 검토보고서에 직접 서명한 사실이 인정된다. 따라서 원고의 승진이 정원 외 승진임을 피고의 원장이 알지 못하였다고 보기는 어렵다. 피고의 원장이 감사 당시 작성한 답변서(을 제10호증의 7)에도 원고의 승진에 관하여 인사위원회에서 결정된 사항에 대해 승인을 해 준 것이라고 기재되어 있다. 징계의결요구서(을 제27호증)의 의견도 부적절한 평정 방식이 도입되어 결과적으로 순위가 뒤바뀌었다는 취지인바, 원고가 허위의 평정자료를 작성하였다거나 결정된(원장의 결재를 받은) 평정 방식을 따르지 않았다고 본 것은 아니다]’를 추가한다.

제1심판결 11면 8행의 ‘기각되기에 이른 점’ 다음에 ‘, ⑤ 원고는 인사업무담당자로서 자신의 승진이 직급 정원을 초과하는 승진임을 잘 알고 있었고, 같은 직급(7급)의 다른 직원들에 비해 근무경력이 짧았음에도 이른 시점에 승진을 하였는바, 이러한 처분이 원고의 신뢰를 과도하게 침해한다고 보기 어려운 점’을 추가한다.

제1심판결 11면 아래에서 5~6행의 ‘이 사건 징계처분일 다음날인 2019. 1. 23.부터’를 ‘이 사건 징계처분의 효력이 발생한 다음날인 2019. 1. 25.부터’로 고쳐 쓴다.

제1심판결 11면 아래에서 3행부터 12면 아래에서 6행까지를 아래『』와 같이 고쳐 쓴다.

피고가 원고에게 지급하여야 할 연차수당에 관하여 본다.

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

을 제3호증의 4, 6, 갑 제22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 복무규정에 따른 원고의 2019. 1. 4.부터 2020. 1. 3.까지 및 2020. 1. 4.부터 2021. 1. 4.까지의 각 연차휴가일수가 19일씩인 사실, 피고의 보수규정에서 ’복무규정의 규정에 의한 소정의 연차휴가기간을 사용하지 아니하고 계속 근무한 임직원에게 “통상임금 × 1.0/209 × 일수 × 8시간”으로 계산한 연차수당을 지급한다고 정하고, 피고의 보수규정 제3조 제7항에서는 통상임금을 ‘기본급, 정액급식비, 직급보조비, 정근수당가산금, 위험수당, 기술수당, 의료업무수당, 출납수당, 가족수당, 최저임금보전액을 합산한 금액’으로 정하고 있는 사실이 인정된다. 앞서 본 법리에 의하면 피고의 복무규정 제25조, 제26조에도 불구하고 부당해고기간 전부가 원고의 연간 소정근로일수와 출근일수에 산입되므로, 원고는 위 휴가일수 전부에 관하여 연차수당을 지급받을 수 있다.

별지 급여표에 따라 산정한 피고의 2019년 통상임금은 3,249,659원이고, 2020년 통상임금은 3,437,718원이다[별지 급여표의 기본급, 정액급식비, 정근수당가산금, 위험수당, 직급보조비, 가족수당, 특정업무활동비를 더한 금액에 지급율(2019년 97.74%, 2020년 98.93%)을 곱한 금액이다]. 따라서 2019년의 연차수당은 2,363,388원(= 3,249,659원 × 1.0/209 × 19일 × 8시간)이고, 2020년의 연차수당은 2,500,158원(= 3,437,718원 × 1.0/209 × 19일 × 8시간)으로 각 계산된다. 다만 그 지급시기에 관한 자료는 제출되지 아니하였으므로, 그 지급일은 근로기준법 시행령 제33조에 따라 휴가기간의 말일 이후의 임금지급일인 2020. 1. 20. 및 2021. 1. 20.로 본다.

피고는 원고에게 2019년 및 2020년 연차수당 합계 4,863,546원(= 2,363,388원 + 2,500,158원)과 그에 대한 각 지급일 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고는 이 사건 직급변경처분의 효력이 없음을 전제로 산정한 2019년 연차수당 2,720,800원, 2020년 연차수당 2,816,408원의 지급을 구하나, 이 사건 직급변경처분이 유효한 이상 위 인정금액을 초과하는 부분에 해당하는 원고의 청구는 이유 없다).』

제1심판결 12면 아래에서 2행의 ‘27,084,550원의’를 ‘45,395,750원의’로 고쳐 쓴다.

제1심판결 13면 8~14행의 ‘을 제23호증의 1, 2의 … 공제되어야 할 것이어서’를 ‘을 제23호증의 1, 2, 제34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 피고로부터 해고된 이후인 2019. 9. 1.부터 2021. 4. 31.까지 ‘L’ 및 ‘주식회사 M’에서 각 근무하며 총 45,395,750원의 소득을 얻은 사실을 인정할 수 있고, 위 금액이 위 기간에 상응하는 원고의 임금 93,052,465원[= 별지 급여표 2019년 9월부터 2020년 12월까지 임금 합계 73,495,393원 + 2021년 1월부터 4월까지 임금 합계 19,557,072원(= 4,889,268원 × 4개월)]의 30%에 해당하는 27,915,739원(= 93,052,465원 × 30%)을 초과함은 계산상 명백하므로, 피고가 원고에게 지급하여야 하는 2019. 9. 1.부터 2020. 4. 31.까지의 임금 중 위 27,915,739원은 공제되어야 할 것이어서,‘로 고쳐 쓴다.

제1심판결 14면 9~13행을 아래 『』와 같이 고쳐 쓴다.