대전고등법원 2022. 3. 24. 선고 2021누12006 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『고용정책기본법 제7조 제1항은 "사업주는 근로자를 모집·채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력 등을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다."라고 정하고 있고, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항은 '모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등의 분야에서 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다'고 정하고 있다. 한편 정관 제69조 제2항은 "일반직원의 신규 임용에 있어서는 학력에 제한을 두지 아니한다. 다만, 기술직은 임용될 직종에 관한 자격증, 면허증 기타 임용권자가 필요로 하는 자격이 있는 자를 인사규칙이 정하는 바에 따라 우선 임용할 수 있다."라고 정하고 있다. 원고가 총장으로 재직할 때 D대학교에서 2019. 4. 5. 제정·시행한 'D대학교 직원채용 심사지침'이 서류심사에 있어 최종학력과 나이에 따라 차등하여 점수를 부여하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구된다는 등 합리적 이유를 찾아볼 수 없다. 비록 총무처에서 심사기준을 기안하였다고 하나 원고가 이를 승인하여 계약직 직원 채용에 적용할 것을 지시하였고, 원고가 심사기준표를 작성함에 있어 직원인사위원회의 심의를 거치치 않는 바람에 그와 같은 위법을 발견하지 못한 점 등에 비추어 보면, 원고가 직원 신규채용 과정에서 학력과 연령에 차별을 두는 위법한 심사기준표를 만든 사실은 인정된다.

그러나 총무처가 기안한 심사기준에 대하여 원고가 이를 승인한 것을 넘어서 서류심사기준표를 수정하라는 등의 적극적인 지시를 하였다고 볼 자료가 없는 점, 심사기준표가 원고의 조카에게 절대적으로 유리하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고가 조카를 채용하기 위하여 직원 채용 심사지침을 제정하였다고 인정하기에 부족하다.』

『교원에 해당하는 조교의 임용에 관한 정관 제39조 제2의2항이 사무직원에 해당하는 계약직 직원의 임용에 적용된다고 볼 수 없으며, 정관에 계약직원의 경우 임용권자를 학교의 장으로 정하고 있다고 볼 근거규정은 없다.』

『(원고가 임명 제청을 한 계약직 직원들을 이사장이 임명을 하지 않았음에도 원고가 이들을 채용하여 그대로 업무를 하도록 하고 급여를 지급한 사실 자체는 인정되나 이는 이미 제1-3 징계사유에 포함된 내용이다)』

『▣ 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것)

제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지)

제4조의5(차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신동헌(재판장) 송진호 백승준

각주1) 학교법인 B은 2020. 4. 20. 피고 보조참가를 신청하였다가 항소심에 이르러 2021. 12. 17. ‘보조참가인 철회신청서’를 제출하여 보조참가신청을 취하하였다.