대전고등법원 2023. 5. 3. 선고 2022나13832 판결

제3면 제16행의 "피고와"를 "피고 회사와"로 고침

제4면 맨 아래 행의 "개최하는데"를 "개최하였는데"로 고침

제7면 제8행의 "승무정지명령을"을 "이 사건 승무정지명령을"로, 같은 면 제16행부터 제9면 제9행까지의 각 "이 사건 승무정지는"을 "이 사건 승무정지명령은"으로, "이 사건 승무정지가"를 "이 사건 승무정지명령이"로, "이 사건 승무정지에"를 "이 사건 승무정지명령에"로, "이 사건 승무정지의"를 "이 사건 승무정지명령의"로, "이 사건 승무정지"를 "이 사건 승무정지명령"으로 각 고침 ○ 제10면 제8행의 "항소하여 현재 항소심 진행 중이다(창원지방법원 2021노3454)"를 "항소하였는데, 항소심법원은 제1심판결을 파기하고, 피고 C과 D에게 각 벌금 100만 원의 형을 선고하였고(창원지방법원 2023. 1. 20. 선고 2021노3454 판결), 위 판결은 그 무렵 확정되었다"로 고침 ○ 제14면 글상자 아래 제2행의 "을 제19호증의 18" 다음에 "을 제24호증"을 추가함 2. 피고 회사에 대한 해고무효 확인 청구에 관한 판단 가. 당사자의 주장 요지 1) 원고의 주장 가) 해고사유의 부존재 먼저, 제1 해고사유에 관하여, 가 원고는 2017. 4. 5.부터 2017. 10. 25.까지 전북소재 (유)E에서 화물차량을 운전한 사실이 없고, 다만 세종특별시에서 대무기사로 일할 때 운전한 차량의 소유자가 (유)E에 차량을 지입하였는바, 이 부분은 착오에 의하여 경력에 기재하지 않은 것이다. 또한 나 원고가 2017. 8. 26.부터 2020. 4. 13.까지 F에서 근무한 경력과 관련하여, 원고가 피고 회사에 최초 제출한 이력서에는 F 운전경력을 기재하였는데, 당시 이력서를 수령한 피고 회사의 담당자(G 계장)가 '경력이 충분하니 경력증명서를 첨부할 수 있는 경력 위주로 작성할 것'과 'F 경력까지는 필요 없다'고 얘기하여 다시 작성한 이력서에 F 근무사실을 기재하지 않았고, 더욱이 경력이 충분하여 필요 없다고 생각하고 기재하지 않은 것이다. 따라서 원고가 고의로 경력을 누락하거나 허위로 기재한 것이 아니다. 다음으로, 제2, 3, 4 해고사유에 관하여, 원고가 위와 같이 신호위반, 운행 중 책 읽음, 지정차로 위반 등의 행위를 한 사실이 있다고 하더라도 피고 회사는 허위 민원을 빌미로 원고의 동의 없이 CCTV를 확인하여 위와 같은 비위행위를 적발하였는바, 피고 회사의 이러한 행위는 개인정보 보호법, 여객자동차 운수사업법 등을 위반한 것이다. 따라서 피고 회사는 불법하게 수집한 영상자료를 징계사유 인정의 근거로 삼을 수 없다.

피고 회사의 부당노동행위 이 사건 해고는 피고 회사가 원고의 노동조합을 위한 활동을 방해하기 위하여 한 것으로 부당노동행위에 해당하는바, 이 사건 해고는 무효이다.

징계재량권 일탈·남용 설령 원고에 대한 위와 같은 비위행위가 존재한다 하더라도, 이러한 사유는 징계사유에 해당할지언정 이를 이유로 원고를 해고하는 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈.남용한 것이고, 평등원칙에도 반하여 무효이다.

피고 회사의 주장

해고사유의 존재 먼저 제1 해고사유에 관하여, 원고가 제출한 이력서에 경력의 누락 및 허위기재가 포함되었음은 다툼이 없고, 피고 회사의 취업규칙 제90조(징계)에는 '8. 이력서상 경력이나 학력을 허위기재나 고의적으로 누락시켰을 때'를 징계사유로 규정하고 있으며, 이 사건 근로계약서 또한 '입사시 제출한 이력서에 경력사항 등을 사칭하여 허위로 기재하거나 기재사항을 누락하였음이 발견되었을 경우에는 즉시 징계해고 조치하여도 아무런 이의를 제기치 않을 것임을 서약한다'고 기재되어 있으므로, 원고의 허위 경력기재나 은폐는 해고사유에 해당한다고 할 것이어서 이 사건 해고는 정당하다. 다음으로, 제2, 3, 4 해고사유에 관하여, 피고 회사는 CCTV 영상기록으로 원고의 운행 중 각 비위행위를 적발하였는데, 위 CCTV 영상기록은 개인정보 보호법이 예정한 개인정보가 아니고, 설령 개인정보로 보더라도 정보주체인 원고의 묵시적 동의가 있었다고 보아야 하거나 원고의 동의 없이 이용할 수 있는 개인정보에 해당하므로 징계의 근거자료로 사용할 수 있는바, 이를 근거로 한 이 사건 해고는 정당하다.

이 사건 해고의 정당성 이 사건 해고는 이 사건 근로계약 및 피고 회사의 취업규칙에 따라 이루어진 것일 뿐, 원고의 노동조합 활동과는 관련이 없다.

징계재량권의 적법한 행사 원고가 이력서에 경력을 누락 및 허위기재한 행위만으로도 징계해고사유로 정당하지만, 이력서 허위기재 뿐만 아니라 취업 후 단기간(수습시용기간) 내에 각종 법규위반행위와 난폭운전 등을 반복한 것을 복합적으로 고려할 때 원고를 해고함에 충분히 정당한 사유가 있고, 이 사건 해고가 징계재량권의 일탈, 남용에도 해당하지 않는다. 특히 피고 회사는 십 수년전부터 CCTV 영상기록을 판독하여 신호위반, 과속 등 불안전 운전자에 대하여 징계를 하여 왔고, 불안전 운행의 정도와 비위행위가 심한 운전자들의 경우 해고예고가 되기도 하였으므로(다만 대부분 당사자가 자진 사직하여 실제 해고에 이르지는 않음), 이 사건 해고가 평등원칙에 위배된다고 볼 수 없다.

수습기간 중의 해고 피고 회사의 취업규칙 12조에서 '회사는 종업원으로서의 적격 여부를 시험하기 위하여 근로계약을 체결하고 입사일로부터 3개월(90일간)까지 수습 시용기간으로 한다'고 정하고 있는데, 피고 회사는 원고에 대하여 수습기간 중에 징계해고를 한 것으로 이는 해지권 행사에 해당하고, 해지권 행사에 상당한 사유가 있으므로 적법하다.

이 사건 해고의 성격 및 판단기준

이 사건 해고의 성격 살피건대, 피고 회사의 취업규칙 제12조에서 '1. 회사는 종업원으로서의 적격 여부를 시험하기 위하여 근로계약을 체결하고 입사일로부터 3개월(90일간)까지 수습 시용기간으로 한다'고 정하고 있는 사실, 이 사건 근로계약 11)항은 '기타 근로조건은 관계법령 및 취업규칙에 준한다'고 정하고 있는 사실, 원고는 2020. 10. 30. 피고 회사에 입사하였는데, 피고 회사는 원고에 대한 징계위원회를 개최하고, 원고가 이 사건 근로계약 규정에 대한 위반행위 및 취업규칙상 징계사유에 해당하는 행위 등을 하였다는 이유로 원고에 대하여 징계해고처분을 하였고, 원고가 2020. 12. 10. 이 사건 해고 통지를 받은 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 원고의 입사 시점, 이 사건 해고 통지 시점 등을 고려할 때, 이 사건 해고는 취업규칙 제13조 제1호에 의한 수습기간 중 근로계약 취소(해지)로 볼 수 있다. 다만, 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 근로기준법에서 말하는 '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조), 이 사건 해고는 취업규칙 제13조 제1호에 의한 수습기간 중 근로계약 취소(해지)와 징계해고의 성격을 모두 지닌 것으로 봄이 상당하다.

이 사건 해고의 정당성 판단기준

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(위 대법원 2002다62432 판결, 대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결 등 참조).

한편, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하고(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 참조), 그리고 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

이 사건 해고의 정당성 판단

이 사건 해고사유의 존부

이 사건 제1 해고사유에 관하여 살피건대, 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적인 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 1 피고 회사의 취업규칙 제90조 제8호는 종업원이 이력서상 경력이나 학력을 허위기재하거나 고의적으로 누락하였을 때에는 징계처분할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 2 원고와 피고 회사가 2020. 10. 8. 체결한 기간제 근로계약서(을 제19호증의 18)에도 "12. 입사시 제출한 채용구비서류인 이력서에 학력 및 경력사항 등을 사칭하여 허위로 기재하거나 기재사항을 누락하였음이 발견된 경우에는 즉시 징계해고 조치하여도 아무런 이의를 제기치 않을 것임을 서약한다."라고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 더하여 을 제2, 12, 18, 19, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 3 원고가 제출한 이력서(을 제1호증)에 "2002. 3. 자영업 및 관광버스 대모, 2020. 8. 자영업 및 관광버스 대모, 현재 마사지 샾 운영중"이라고 기재되어 있는 기간 중에, 사실은 아래 비교표 기재와 같이 '2004. 2. ~ 2004. 2. 변호사 H 법률사무소 근무, 2004. 3. ~ 2009. 7. 변호사 I 법률사무소 근무, 2009. 7. ~ 2013. 8. 법무법인 J(대전) 근무, 2015. 12. ~ 2016. 1. K국제특허법률사무소 근무, 2016. 2. ~ 2016. 5. 변호사 L 법률사무소 근무, 2016. 6. ~ 2016. 10. K국제특허법률사무소 근무, 2017. 4. ~ 2017. 10. (유)E 화물차 운전, 2017. 8. ~ 2018. 7. F 주식회사(이하 'F'이라 한다) 근무, 2018. 9. ~ 2020. 4. F 근무'의 경력이 있었던 사실, 4 특히 원고는 2017. 4. 5.부터 2017. 10. 25.까지 전북 소재 (유)E에서 화물차량을, 2017. 8. 25.부터 2018. 7. 1.까지 및 2018. 9. 10.부터 2020. 4. 13.까지 2년 5개월간 제주 소재 F에서 시내버스를 운전한 경력이 있었음에도, 원고가 피고 회사에 입사할 때 제출한 이력서에는 위 법률사무소 근무경력과 운전경력을 일체 기재하지 않았던 사실, 5 오히려 원고는 이력서에 위 기간 동안인 2002. 3.부터 2020. 8.까지 18년 5개월간 자영업 및 관광버스 대무기사로 근무하였다는 허위의 내용을 기재한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 원고는 피고 회사의 취업규칙과 이 사건 근로계약에서 징계처분 내지 징계해고 사유로 정한 행위를 한 사실을 인정할 수 있다. 이에 대하여 원고는 1 (유)E에서 근무한 경력의 누락 및 허위 기재와 관련하여 위 시기에 대무기사로 일할 때 차량의 소유자가 (유)E에 지입함에 따라 도로교통공단에 (유)E에서 근무한 경력이 남은 것이고, 2 F에서 근무한 경력의 누락 및 허위 기재와 관련하여, 2020. 8.말 내지 9.초경 피고 회사에 이력서 및 채용상신서류 일부를 제출할 때 당시 채용 담당자(G 계장)로부터 "F 경력은 굳이 기재하지 않아도 된다"라는 얘기를 듣고, F 근무경력을 삭제한 자필이력서를 제출한 것이며, 3 다른 경력들은 버스회사와는 무관한 것이어서 그 기재가 필요 없다고 생각하였을 뿐이라고 주장하나, 갑 제17호증, 을 제1호증, 을 제19호증의 9 내지 16, 31의 각 기재, 항소심 증인 G, O의 각 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 a 원고가 제출한 이력서 중 2003년경부터 2020년경까지 18년 5개월간 "자영업 및 관광버스 대모"라고 기재되어 있는 부분은 원고의 실제 이력과는 전혀 다른 것으로, 원고가 실제 경력을 숨기고 계속적인 운전경력이 있는 것처럼 보이려는 의도로 경력을 허위로 기재한 것으로 보이는 점, b 원고에 대한 면접을 진행한 피고 회사의 직원 G는 직접 원고를 면담하면서 운전경력, 종전 근무 회사 소재지, 종전 근무 회사에서의 퇴사 이유, 사고 유무 등을 비교적 꼼 꼼하게 확인하였고, 면담결과를 정리하여 '현재 아르바이트, 대무기사로 일함, 술은 조금, 담배 1/2갑, 취미 족구'등의 참고 사항을 기재해두기도 하였는데, 원고는 운전경력과 관련하여 이력서와 다르게 기재되어 있거나 누락된 사항에 대해서는 아무런 언급을 하지 않았던 것으로 보이는 점(을 제19호증의 5), c G가 원고에게 F 경력을 굳이 기재하지 않아도 된다고 할 이유가 없는 것으로 보이는데다가, 만약 G가 원고에게 F 근무경력을 빼도 좋다고 허락하였다면, G가 구비서류 목록(갑 제12호증)에 불필요한 재직증명서를 적어 둘 이유가 없어 보이는 점, d 원고는 12년간 다수의 법률사무소에서 근무한 경력이 있는 사람으로 이력서에 기재되는 사항의 진실성이 채용과정에서 법률적으로 중요한 의미를 갖고 있다는 점을 충분히 인식하고 있었을 것으로 보임에도 다수의 경력을 누락하고 허위의 경력을 기재한 납득할 만한 이유를 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고는 고의적으로 경력을 누락하거나 허위로 기재하였다고 봄이 상당하고, 위와 같은 이력서 기재가 원고의 착오나 피고 회사의 허락에 의한 것이라는 점에 부합하는 듯한 항소심 증인 O의 증언이나 원고본인신문 결과는 이를 그대로 믿기 어렵고, 달리 위와 같은 점을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 제2, 3, 4 해고사유에 관하여 살피건대, 을 제3호증의 2 내지 28의 각 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고가 버스 운행 중 신호를 위반하거나 책을 읽고, 지정차로 위반 등을 한 사실이 인정되는바, 이 사건 제2, 3, 4 해고사유 또한 인정된다.

이 사건 해고에 합리적 이유가 존재하는지 여부 살피건대, 위 인정사실, 갑 제2호증의 1, 을 제4호증의 각 기재, 을 제3호증의 2, 20 내지 28의 각 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 비록 원고가 이 사건 제1, 2, 3, 4 해고사유가 모두 존재한다고 하더라도, 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 해고 당시 드러난 사유가 객관적이고 합리적으로 해고에 이를 정도에 이른다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 상당하다고 할 수 없어 부당하다.

여객자동차 운수사업법 제27조의3 제1항에서 '운송사업자는 차량의 운행상황 기록, 교통사고 상황 파악, 차량 내 범죄예방을 위하여 자동차에 영상기록장치를 설치하여야 한다고 하면서 제4항에서 교통사고 상황 파악, 범죄의 수사와 공소의 제기 및 유지, 법원의 재판업무 수행을 위하여 필요한 경우 외에는 영상기록을 이용하거나 다른 자에게 제공해서는 아니 된다'고 하여 영상기록 이용 등이 허용되는 경우를 열거적으로 규정하고 있고, 개인정보 보호법 제15조에서도 '정보주체의 동의가 있거나, 법률에 특별한 규정이 있거나 소관 업무의 수행, 공공기관이 법령 등에서 정하는 소관 업무의 수행, 정보주체와의 계약의 체결 및 이행 등을 위하여 불가피한 경우, 정보주체 등의 동의를 받을 수 없는 경우로 명백히 정보주체 또는 제3자의 급박한 생명, 신체, 재산의 이익을 위하여 필요한 경우나 개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우'로 영상기록과 같은 개인정보에 대하여 그 수집과 이용을 엄격하게 제한하고 있다. 그런데 피고 회사는 정보주체인 원고로부터 동의를 받지 않고, 교통사고 상황 파악이나 범죄의 수사, 법원의 재판 업무 수행 등의 필요성 등의 요건을 갖추지 못한 상태에서 임의로 원고가 운행한 버스 차량의 CCTV 영상기록을 열람하여 비위행위를 적발하였다. 위와 같은 피고 회사의 행위는 여객자동차 운수사업법 및 개인정보 보호법을 위반한 것이고, 이렇듯 위법하게 수집한 CCTV 영상기록을 근거로 원고를 해고한 것은 그 자체로 부당하다.

또한 피고 회사가 제출한 'B외 계열사 징계조치 현황' 및 각 '안전과 징계사례'를 보면, 피고 회사가 원고와 같이 신호위반, 노선위반 등을 한 근로자들을 징계한 사실이 있으나, 대부분 정직 처분(최대 30일)에 그쳤을 뿐만 아니라 불법운행전력이 다수인 근로자에 대해서도 정직 30일 처분을 내린 점, 근로자가 인사위원회에 회부된 후 자진사직한 경우는 대부분 운송수입금을 착복한 경우인 점 등에 비추어 보면, 징계 없이 바로 원고를 해고한 것은 형평에도 맞지 않는다.

피고 회사는 2020. 11. 24. 원고에 대한 난폭운전 민원이 접수되었음을 계기로 CCTV 영상기록을 열람하였다고 하나, 정작 2020. 11. 24.자 CCTV 영상기록(을 제3호증의 2, 20 내지 28)에는 원고가 신호위반(1건), 신호대기 중 책을 읽는 행위(8건), 지정차로 위반(1건)을 한 것 외 도로교통법 제46조의3의 난폭운전이라고 볼 만한 행위는 하지 않은 것으로 확인된다. 더욱이 관련 행정사건에서는 일관되게 '실제로 난폭운전에 관한 민원이 접수되었는지 명확하게 확인되지 않는다'고 판단하였다. 이에 대하여 피고들은 2021. 10. 22.자 준비서면에서 새롭게 '2020. 11. 24. 피고 회사 관련 ○○노 조지부장이 원고가 운행하는 버스가 난폭운전을 하고 있다고 P 이사에게 연락하면서 당시 자신의 신원을 밝히지 말아달라고 하였고, 이에 P 이사가 원고 버스를 발견하여 CCTV 영상을 확보한 뒤 원고에게 승무정지를 한 것이다'라는 취지로 주장하나, 2020. 12. 9.자 녹취록에 의하면, 최초 민원전화를 받은 사람이 P 이사, Q 대리, R 주임 등으로 번복되었던 점, 피고 회사는 민원전화를 받았다는 구체적인 증거를 제출하지 못하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 회사의 위 주장은 일관되지 못하여 믿기 어렵다. 오히려 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고 회사가 원고를 해고하기 위하여 CCTV 영상기록을 확인한 것으로 볼 여지가 충분한 것으로 보인다.

원고는 2020. 11. 15.경부터 체불임금 소송단을 모집하고, 2020. 11. 23. 피고 회사에 단체협약서, 급여조견표, 임금산출근거 및 가협정서 등을 요구하였는데, 바로 그 다음 날인 2020. 11. 24. 난폭운전 민원전화를 이유로 이 사건 승무정지명령이 내려졌고, 이후 이 사건 해고에까지 이르게 되었는바, 관련 행정사건에서도 위와 같은 이유로 이 사건 승무정지명령이 부당하고, 이 사건 승무정지명령 및 이 사건 해고가 모두 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.

앞서 1)의 가)에서 본 바와 같이 원고가 고의적으로 누락하거나 허위로 기재한 경력 중 이 사건 해고 당시 확인된 사항은 (유)E에서의 화물차량 운행과 F에서 제주시내버스를 운전한 이력에 불과하고, 이후 나머지 경력은 이후 구제신청, 행정소송, 형사고소 및 형사재판과정에서 드러난 것이다. 따라서 피고 회사가 고용 당시 허위기재 사실을 알았더라면 고용하지 않았을 것인지 여부는 적어도 해고 당시에 확인된 (유)E에서의 화물차량 운전과 F에서의 시내버스 운전 이력만을 기준으로 판단하여야 할 것인바, 피고 회사가 위와 같은 원고의 이력 누락이나 허위 기재를 알았더라면 당초 원고를 근로자로 고용하지 않았을 것이라고 단정하기는 어렵다{물론 원고가 F의 이력을 기재하였다면, 피고 회사가 이를 조회하는 과정에서 원고에 대한 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동공갈) 사건의 진행경과나 2020. 4. 13.자 해고경위 등의 사실관계를 확인하고 원고를 채용하지 않았을 가능성이 없지 않았을 것으로 보이기는 하나, 이와 같은 가정적 판단만으로 이 사건 해고가 충분히 정당화될 수 있다고는 보기 어렵다}. 3) 소결 이처럼 원고에 대한 제1, 2, 3, 4 해고사유는 모두 존재한다고 할 것이지만, 이러한 사유가 존재한다고 하더라도 이 사건 해고를 정당화할 만큼 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다고는 볼 수 없으므로, 결국 이 사건 해고는 위법ᆞ부당하여 무효라고 할것이다.

관련 법리 살피건대, 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

판단

청구원인에 대한 판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고 회사의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 해고일인 2020. 12. 10.부터 근로계약기간 종료일인 2021. 4. 29.까지 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고의 갱신기대권 주장에 대한 판단

원고는, 비록 이 사건 근로계약상의 계약기간은 2021. 4. 29.까지로 이미 만료되었다고 하더라도, 원고에게는 갱신기대권이 존재하므로, 피고 회사는 원고에게 2021. 4. 29. 이후의 임금도 지급해야 한다고 주장함에 반하여, 피고 회사는, 원고에게는 갱신기대권이 없고, 가사 갱신기대권이 인정되더라도 피고 회사에게 갱신을 거절할 정당한 사유가 있다고 다툰다.

살피건대, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 위 법리에 따라 이 사건을 보건대, 피고 회사의 취업규칙 제11조에 의하면 '근로계약 중이라도 갱신의 필요가 발생한 경우에는 당사자의 합의에 따라 갱신 체결할 수 있으며, 근로계약기간이 지나도 쌍방의 이의가 없으면 종전계약의 효력은 계속된다'고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 규정에 의하면 피고 회사가 근로계약을 갱신함에 있어 특별히 제한요건을 두지 않고 있는 것으로 보이기도 한다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 a 원고는 2017. 4. 5.부터 2017. 10. 25.까지 전북소재 (유)E에서 화물차량을, 2017. 8. 25.부터 2018. 7. 1.까지 및 2018. 9. 10.부터 2020. 4. 13.까지 2년 5개월간 제주 소재 F에서 시내버스를 운전하였고 12년간 법률사무소에서 근무한 경력이 있었음에도 불구하고, 원고가 피고 회사에 입사할 때 제출한 이력서에는 위와 같은 운전경력이나 법률사무소 근무경력을 일체 기재하지 아니하고, 오히려 2002. 3.부터 2020. 8.까지 대전에서 관광버스 대무기사 및 자영업을 영위하였다는 허위의 사실을 적극적으로 기재한 점, b 원고는 피고 회사의 채용을 위한 면접과정에서도 누락한 경력과 관련하여 별다른 언급을 하지 아니하고, 오히려 이력서 기재에 부합하는 허위의 답변을 적극적으로 한 점, c 이력서의 제출 및 면담 경위 등에 비추어 원고가 이력서에 일부 경력이 누락되었거나 허위로 기재되어 있다는 사정을 잘 알고 있었던 것으로 보이고, 이력서에 기재된 허위사항이나 누락된 경력이 단지 원고의 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소한 경우라고는 볼 수 없는 점, d 원고가 이력서에 종전 경력을 누락하거나 허위의 경력을 기재함과 아울러 채용면접 과정에서도 같은 취지로 답변한 것은 자신의 채용에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 경력을 감추기 위한 이유 이외의 다른 이유가 있다고 보기 어려운 점, e 피고 회사의 G는 원고로부터 이력서를 비롯하여 운전적성정밀검사 종합판정표 등 다양한 서류를 제출받았고, 원고와의 면담을 통하여 과거 경력 등의 다양한 사항을 확인한 후 운전원 견습(채용)의뢰서를 작성하였는데, 여기에 상무는 '전 직장 재직 시 별 문제 없으면 사전 테스트 요망됨'이라는 의견을 부기하기도 하는 등 피고 회사가 원고의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성 및 적응성 등에 대한 관련 자료를 충분히 수집한 상태에서 고용여부를 결정한 것으로 보이고, 만약 그 과정에서 원고가 이력서에 상당한 경력을 누락하거나 허위의 경력을 기재하였다는 것이 밝혀졌다면 원고를 고용하지 않았을 가능성이 적지 않았을 것으로 보이는 점, f 원고에 대한 갱신기대권이 존재하는지를 판단하기 위해서는 이 사건 근로계약기간이 만료되는 2021. 4. 29.경까지 드러난 사정을 모두 고려할 수 있고, 여기에 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성 등을 관찰, 판단하려는 시용제도의 취지나 목적에 비추어 해고사유에 이르지 못하는 경우라고 하더라도 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것이 다소 넓게 인정되어야 할 필요가 있는 점(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 등 참조) 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 원고가 자신의 이력서에 경력을 누락하거나 허위의 사실을 기재하고 이를 바탕으로 면접절차를 진행한 이상, 스스로 허위의 사실을 기재한 원고에게 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰가 형성되었다고는 볼 수 없고, 나아가 원고에게 당연히 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되어야 한다고도 보기 어려우므로, 이 사건 근로계약기간이 만료됨으로써 원고의 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되었다고 봄이 상당하다(이는 원고가 체불 임금 소송단의 모집이나 노동조합 활동 등을 하였다는 사정이 존재하고, 이후 이 사건 승무정지명령 및 이 사건 해고가 피고 회사의 부당노동행위로 평가될 수 있는 사정이 있다고 하더라도 마찬가지이다). 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

구체적인 금액 산정 피고 회사가 원고에게 지급하여야 할 급여, 상여금 및 수당에 관하여 보건대, 갑 제5호증의 2, 3의 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 해고가 이루어진 2020. 12. 10.부터 근로계약기간의 종료일인 2021. 4. 29.까지 지급받지 못한 급여 등은 다음과 같다.

급여(15일 만근을 기준) 1 2020. 12. 10 ~ 2020. 12. 31.까지의 급여 - 2020년 기준시급을 기준으로, 일 시급은 85,331원[= 304.72시간(임금조견표) × 8,681원 ÷ 31일], 월급여는 1,877,282원[= 85,331원 × 22일(2020. 12. 10 ~ 2020. 12. 31.)] 2 2021. 1. ~ 2021. 4. 29.까지의 급여 - 2021년 최저시급을 기준으로 월급여는 2,657,158원(= 304.72시간 × 8,720원) (나) 상여금 단체협약 제17조에 의하면, 상여금은 1년 이상 근속자에 한하여 월급의 345%의 범위 내에서 월별 근무일수 등으로 차등 지급하되, 연 4회 이상 6회 이내로 분할 지급한다고 규정하고 있으나, 피고 회사는 월급의 335%에 해당하는 금원을 12개월로 분할하여 매월 상여금으로 지급하되, 입사 4개월부터 5월까지는 월 상여금의 25%를, 그 다음날부터 9개월까지는 월 상여금의 50%를, 그 다음 날부터 12개월까지는 월 상여금의 75%를, 그 다음 날부터는 매월 100%의 상여금을 지급하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고에게 지급하여야 할 상여금을 계산하면 2021. 2. ~ 2021. 4.까지 월 185,447원(= 741,789원 × 25%)이 된다.

유급휴일수당 : 2021년 매월 122,080원

소결 따라서 피고 회사는 원고에게, 다음 표 기재와 같이 이 사건 해고 시점인 2020. 12. 10.부터 2021. 4. 29.

유급휴일수당 : 2021년 매월 122,080원

소결 따라서 피고 회사는 원고에게, 다음 표 기재와 같이 이 사건 해고 시점인 2020. 12. 10.부터 2021. 4. 29.까지 발생하여 그 지급일(익월 10일)이 도래한 임금 합계 13,451,751원 및 그중 ᄀ 2020. 12. 10. ~ 2020. 12. 31.까지의 임금 1,877,282원에 대하여는 그 지급일 다음 날인 2021. 1. 11.부터, ᄂ 2021. 1. 1. ~ 2021. 1. 31.까지의 임금 2,779,238원에 대하여는 그 지급일 다음 날인 2021. 2. 11.부터, ᄃ 2021. 2. 1. ~ 2021. 4. 29.까지의 임금 합계액 8,795,231에 대하여는 원고가 구하는 바에 따른 2021. 4.분의 임금 지급일 다음 날인 2021. 5. 11.부터 피고 회사가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2023 5. 3.까지 상법에 정한 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 해고사유에 해당되지 않거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 그 해고는 위법하게 상대방에게 정신상 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).

구체적 판단

불법행위로 인한 손해배상책임의 발생 살피건대, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고는 위법·부당하여 무효이고, 피고 회사는 원고의 체불임금 소송 내지 노동조합 활동을 저지할 목적으로 이 사건 해고에 이른 것으로 보이는 측면이 있는데다가, 피고 회사는 법을 위반하여 CCTV 영상기록을 열람하여 자료를 수집하기까지 하였다. 따라서 이러한 피고 회사의 행위는 사회통념상 용인될 수 없어 원고에 대하여 불법행위를 구성하고, 이는 원고에게 정신상 고통을 가하는 것임이 경험칙상 분명하므로, 피고 회사는 원고에게 그로 인한 손해배상책임을 부담한다고 할 것이다.

손해배상의 범위 위자료의 액수에 관하여 보건대, 피고 회사가 이 사건에 이르게 된 경위, 이 사건 해고기간, 이 사건 발생 후 현재에 이르기까지의 피고 회사의 대처 방식 및 소송 등 진행 과정, 원고가 미지급 임금을 지급받을 수 있는 점, 기타 이 사건 변론 과정에서 나타난 여러 사정을 참작하면, 그 액수를 3,000,000원으로 정함이 상당하다.

소결론 피고 회사는 원고에게 위자료로 3,000,000원 및 이에 대하여 피고 회사의 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 바에 따른 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고 회사에게 송달된 다음 날인 2021. 10. 21.부터 피고 회사가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2023. 5. 3.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

손해배상책임의 발생 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 C, D의 각 불법행위로 인하여 원고에 대한 사회적인 평가가 저하되고 인격권이 침해되어 원고가 상당한 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백한바, 피고 C, D는 이를 금전으로나마 위자할 의무가 있다(이에 대하여 피고 C, D는 공연성이 없으므로 원고에 대한 명예훼손행위에 해당하지 않는다고 주장하나, 피고 C, D가 별다른 자료를 제출하지 않고 있는바, 피고 C, D의 주장만으로 공연성이 인정되지 않는다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 C, D의 위 주장은 이유 없다).

손해배상의 범위 위자료의 액수에 관하여 보건대, 피고 C, D가 이 사건에 이르게 된 경위, 이 사건 발생 후 현재에 이르기까지의 피고 C, D의 대처 방식 및 소송 등 진행 과정, 피고 C, D의 형사 벌금 액수(벌금 100만 원, 2023. 1. 28. 확정), 기타 이 사건 변론 과정에서 나타난 여러 사정을 참작하면, 그 액수를 각 1,000,000원으로 정함이 상당하다.

소결론 따라서 피고 C, D는 원고에게 위자료로 각 1,000,000원 및 이에 대하여 피고 C, D의 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 바에 따른 이 사건 소장 부본이 피고 C, D에게 송달된 다음 날인 2021. 2. 9.부터 피고 C, D가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2023. 5. 3.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.