주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 사건에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래 ‘2. 고쳐 쓰거나 추가하는 부분’과 같이 고치고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들이 이 법원에서 강조하는 주장에 관하여 아래 ‘3. 추가 판단’을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유(별지 1 내지 3 포함) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
고쳐 쓰거나 추가하는 부분
제1심판결 제9면 제18행부터 10면 제18행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
【1) 원고 회사의 T 주식회사 사이의 도급계약 및 원고 회사의 근로 형태
원고 회사는 2011년 설립 당시부터 근로자 70여명을 고용하여 T 주식회사와 도급계약을 체결하고 용인시에 있는 O시설의 고객 및 임직원 수송을 위한 셔틀버스(저상버스), O시설 내 U 버스, V차량, 비상차(소방차, 구급차) 등 운전업무 등을 수행하여 왔다. O시설가 1년 365일 연중무휴로 개장하는 관계로 원고 회사도 1년 365일 빠짐없이 위 차량들을 운행하였다.
원고 회사 근로자들은 원고 회사가 정하는 ‘일일 배차 근무 계획’에 따라 근무하여 왔는데, 다음 표의 ‘2019. 8. 21. 자 일일 배차 근무 계획’을 예로 들어 2020. 1. 1. 이전의 근무형태를 살펴보면 다음과 같다. Y은 05시 30분에 출근하여 14시 30분까지 근무하되 근무시간 동안 청소차와 저상버스를 운전하고, Z는 09시 30분까지 출근하여 18시 30분까지 근무하되 근무시간 동안 저상버스를 운전하며, AA은 13시에 출근하여 22시까지 근무하되 근무시간 동안 저상버스를 운전하고, AB은 11시에 출근하여 20시까지 근무하되 근무시간 동안 U버스를 운전하였다.
원고 회사는 2020. 1. 1.부터 T 주식회사로부터 ‘U버스, 비상차(소방차, 구급차) 운행업무’를 도급받지 못하게 되었고, 도급받은 업무의 범위가 고객 및 임직원 수송을 위한 저상버스, 청소차 등 ‘저상버스 운행업무’로 축소되었다. 이에 따라 원고 회사는 2019년 11월경부터 12월경까지 근로자들로부터 희망퇴직을 받아 근로자들을 퇴직시켰다. 그 결과 2020. 1. 1. 기준 원고 회사 근로자 수는 24명(운전직 21명)으로 줄었다.
원고 회사는 줄어든 업무 범위에 따라 2020. 1. 1.부터 2020. 1. 7.까지 근로자들에게 대략 다음 표와 같은 내용의 ‘일일 배차 근무 계획’에 따라 근무를 명하였다. 다음 표를 구체적으로 살펴보면, 조근출근조(AC 등이다)는 09시 30분 이전에 출근하여 9시간(휴게시간 포함) 근로 후 퇴근하고, A조(AD 등이다)는 09시 30분부터 18시 30분까지 근무하며, B조(B 등이다)는 12시부터 21시까지 근무한다.
원고 회사는 소속 근로자들의 의견을 수렴하여 2020. 1. 8.부터는 근로자들에게 대략 다음 표와 같은 내용의 ‘일일 배차 근무 계획’에 따라 근무를 명하였다. 구체적으로 살펴보면, 원고 회사 근로자들은 오전 06:00 - 08:00 사이에 출근하여 일정시간 청소차, 셔틀버스 등을 운행하고 이후 저상버스를 운행하다가 9시간 후 퇴근하는 조근근무자(이들은 조근 근무 후 ‘A조 근무자’로 근무한다), 09:30 – 18:30까지 차량운행 업무를 담당하는 B조 근무자[위 라)항의 ‘A조 근무’에 대응된다], 09:30 – 마감시간까지 운행하는 C조 근무자[위 라)항의 ‘B조 근무’에 대응된다]로 나뉘어 근무하였다(평일의 경우이다. 휴무일의 경우에는 조근 근무자 및 A, B, C조 근무자 구분 없이 통합하여 운영하였다).
】
제1심판결 제11면 글상자 아래 제6행부터 같은 면 마지막 행까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
【다) 한편 원고 회사는 2019년 다음 표에서 보는 바와 같이 취업규칙 제60조 제2항에 “시업 및 종업시간은 09:30 ~ 18:30을 원칙으로 하고, 도급업무의 특성 및 계절적 수요 등 경영상의 사정을 감안하여 변경될 수 있다.”라고, 제61조에 “근무형태는 도급업무 및 운전업무의 수행을 위하여 근무조와 배차표에 따른 교대근무를 원칙으로 하고, 계절적 수요 등 경영상 사정을 감안하여 변경될 수 있다.”라고 각 명문화하였고, 이러한 취업규칙의 변경과 관련하여 2019. 8. 30.까지 근로자들에게 2019년 취업규칙 개정 신구대조표를 열람하도록 한 다음 53명의 근로자들로부터 위 취업규칙의 변경규정에 이의가 없이 동의하기로 한다는 내용의 동의서를 받았다. 위 취업규칙은 2019. 9. 1. 시행되었다(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 하고, 이 사건 취업규칙으로 개정되기 전의 취업규칙을 ‘변경전 취업규칙’이라 한다).
】
제1심판결 제12면 글상자 아래 제4행의 “A조 근무”를 “A조 근무(09:30 ~ 18:30)”로 고쳐 쓴다.
제1심판결 제13면 제4~5행 “B조 근무조임에도 임의로 A조 근무시간에 출근”을 “B조(13:00 ~ 22:00, 이하 같다) 근무조임에도 임의로 A조(09:00 ~ 18:30, 이하 같다) 근무시간에 출근”으로 고쳐 쓴다.
제1심판결 제18면 제12행의 “개별 근로계약서에 따른 내용을 반영한 것”을 “개별 근로계약서에 따른 내용 및 기존부터 이루어지던 근무형태를 취업규칙에 명문화한 것”으로 고쳐 쓰고, 같은 면 제14행부터 제19행까지를 삭제한다.
제1심판결 제19면 제2행의 “근로자들의 동의 받지 않은 것으로 보이기는 하지만,”의 오른쪽에 “사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과한 연장근로시간을 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않는 것으로 보아야 하는 점,”을 추가한다.
추가 판단
이 사건 취업규칙이 무효라는 주장에 대하여
참가인들의 주장 요지
이 사건 취업규칙으로 인하여 ㉮ 원고 회사의 근무형태가 ‘원칙적 주간근무’에서 ‘원칙적 교대제 근무’로 변경되어 근로자의 소정근로시간대가 매일 변경되었고(생활리듬의 파괴), ㉯ 사용자가 근로자 및 노동조합의 동의를 받지 않고 근무형태 및 근무시간의 변경에 관하여 자유롭게 처분할 수 있게 되어 근로자 및 노동조합의 ‘동의권’이 상실되었으며(근로자의 권리상실, 사용자의 의무면제), ㉰ 근무형태가 교대제로 전환되어 새벽근무가 연장근로가 아닌 소정근로로 행하여지게 되고 그 결과 연장근로수당을 받지 못하여 급여가 감소되었으므로(경제적 이익의 상실), 이 사건 취업규칙으로의 변경은 근로조건의 불이익 변경에 해당한다. 원고 회사는 이 사건 취업규칙에 관하여 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 않았으므로 이 사건 취업규칙은 무효이고, 무효인 이 사건 취업규칙에 근거하여 발령된 이 사건 배차명령 또한 무효이므로, 참가인들이 이 사건 배차명령에 따르지 않았다고 하더라도 이를 징계사유로 삼을 수는 없다.
판단
먼저 이 사건 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하는지 보건대, 앞서 인정한 사실 및 그 채택 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙은 근로자들에게 불리하게 변경된 취업규칙이라고 할 수 없다.
변경전 취업규칙 제52조의2 전단은 “근무형태는 주간근무를 원칙으로 한다.”고 규정하고 있는데, 이 사건 취업규칙 제60조 제2항 전단도 “시업 및 종업시각 09:30~ 18:30을 원칙으로 한다.”고 규정하고 있으므로, 이 사건 취업규칙으로 ‘주간근무 원칙’이 변경된 바 없다. 다만 이 사건 취업규칙 제60조 제2항 후단은 “도급업무의 특성 및 계절적 수요 등 경영상의 사정을 감안하여 시업 및 종업시각이 변경될 수 있다.”고 하여 시차제 출근을 예정하고 있는데, 원고 회사가 이 사건 취업규칙의 시행 이전부터 시차제 출근을 실시하여 왔음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 취업규칙 제60조 제2항 후단은 기왕의 근무형태를 명문화한 것에 불과하여 근로조건의 불리한 변경으로 보기 어렵다.
변경전 취업규칙 제52조의2 후단은 “필요한 경우 근로자의 동의하에 교대제를 시행할 수 있다.”고 규정하고 있다. 그런데 원고 회사가 기왕부터 “근무조와 배차표에 따라 매일 버스 1대당 2명 이상의 근로자를 배치하여 서로 교대하여 운전하는 방식”으로 버스들을 운행하여 온 점, 통상 교대제라 함은 ‘장시간 근로하여야 하는 환경에서 어떤 근로자가 일정 시간을 근로한 후 퇴근하고, 그와 동시에 다른 근로자가 출근하여 나머지 시간을 근로하는 것’을 의미하는 점에 비추어 보면, 변경전 취업규칙 제52조의2 후단에서 ‘근로자의 동의하에 시행할 수 있는 교대제’가 무엇을 의미하는 것인지 명확하지 않다. 이러한 사정에다가 원고 회사가 이 사건 취업규칙의 시행 이전부터 시차제 출근을 실시하여 온 점까지 더하여 보면, 이 사건 취업규칙 제61조의 “도급업무 및 운전업무의 수행을 위하여 근무조와 배차표에 따른 교대근무를 원칙으로 하고, 계절적 수요 등 경영상의 사정을 감안하여 변경될 수 있다.”는 부분도 기왕의 근무형태를 명문화한 것에 불과하여 근로조건의 불리한 변경으로 보기 어렵다.
원고 회사에서 이 사건 취업규칙으로 인하여 비로소 ‘원칙적 교대제 근무’가 도입되었다고 볼 수 없다. 원고 회사는 이 사건 취업규칙의 시행 이전부터 시차제 출근을 실시하여 왔다. 이에 더하여 원고 회사는 근로기준법의 준수 등을 위해 연장근로시간을 축소하였고, 그 결과 일부 근로자들 사이에 교대제 근무를 실시하는 것과 유사한 형태가 만들어진 것에 불과하다. 변경전 취업규칙 제53조 제1항은 “업무상 필요한 경우에는 사원의 동의를 얻어 연장근로할 수 있다.”고 되어 있었을 뿐, 사용자에게 ‘근로자를 연장근로시켜 줄 의무’를 부과하고 있지 않다. 연장근로시간의 축소로 인하여 근로자의 급여가 감소되더라도 그 대신 근로자는 여가시간을 얻게 되므로, 연장근로시간의 축소를 근로조건의 불이익 변경으로 보기는 어렵다.
따라서 이 사건 취업규칙이 ‘근로조건을 불리하게 변경한 취업규칙’이라고 할 수 없으므로, 참가인들의 이 부분 주장은 나머지 점에 대하여 더 나아가 살필 것 없이 이를 받아들일 수 없다.
여객자동차 운송사업상 배차명령에 대한 대법원 판결의 법리가 적용되지 않는다는 주장에 대하여
참가인들의 주장 요지
대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결은 여객자동차 운송사업을 영위하는 사업체에 한하여 적용되는데, 원고 회사는 인력공급업체에 불과할 뿐이고 여객자동차 운송사업을 영위한다고 볼 수 없으므로, 참가인들의 배차거부 행위가 징계사유에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 위 대법원 판결을 그대로 적용할 수 없다.
판단
갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 회사의 법인등기부등본에는 그 목적이 비노선여객 육상운송업, 여행 알선 및 운수 관련 서비스업 등으로 명시되어 있는 사실, 원고 회사는 2010. 12. 9. 설립된 이후 O시설 출퇴근자 및 이용객들을 위한 저상버스를 운행하는 등 여객을 운송하는 사업을 영위한 사실을 각 인정할 수 있다. 따라서 참가인들의 이 사건 배차명령 거부행위가 징계사유에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 위 대법원 판결을 그 판단기준으로 삼을 수 있으므로, 이와 다른 전제에 선 참가인들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
징계양정이 부당하다는 주장에 대하여
참가인들의 주장 요지
원고 회사가 이 사건 각 징계처분 당시 참가인들의 평소 소행, 근무성적, 공적 등 취업규칙 제38조에 규정되어 있는 사정을 전혀 고려하지 않고 징계양정을 하였으므로, 이 사건 각 징계처분은 위법하다.
판단
살피건대, 갑 제38호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 회사 인사위원회 위원장과 그 위원들이 이 사건 각 징계처분 당시 참가인들의 평소 소행, 근무성적, 공적 등 취업규칙 제38조에 규정되어 있는 사정을 모두 고려하여 참가인들에 대한 징계 수위를 정하였음을 알 수 있다. 나아가 참가인들이 제1심법원과 이 법원에 제출한 증거들을 토대로 확인할 수 있는 참가인들의 평소 소행, 근무성적, 공적 등을 모두 살펴보더라도, 참가인들이 이 사건 배차명령을 거부한 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공 의무를 이행하지 않는 것으로서 중대한 비위행위에 해당하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 징계처분의 징계양정이 부당하다고 보기는 어렵다. 참가인들의 주장은 받아들일 수 없다.
참가인들의 배차명령 거부 등이 정당한 노동조합활동이라는 주장에 대하여
참가인들의 주장 요지
원고 회사가 이 사건 배차명령 거부 등을 이유로 참가인들에게 이 사건 각 징계처분을 한 것은 조합원들에 대하여 노동조합활동을 이유로 징계권을 행사한 것으로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제1호에서 금지한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고, 이는 강행규정 위반으로 무효이다. 따라서 이 사건 배차명령 거부 등을 징계사유로 삼을 수 없다.
판단
사용자가 근로자를 징계하면서 적법한 징계사유가 있어 징계한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계가 징계권 남용에 의한 노동조합법상의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 참조).
위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 이 사건 각 징계처분의 징계사유 ㉠ 내지 ㉣이 모두 인정되고 그 징계양정도 적정하며, 원고 회사는 이 사건 취업규칙 제36조, 제42조, 제43조의 규정에 따라 이 사건 각 징계처분을 하였으므로, 이 사건 각 징계처분은 원고 회사의 부당노동행위 의사에 의한 것이라고 단정할 수 없어, 노동조합법 제81조 제1항 제1호에 해당한다고 할 수 없다. 참가인들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면, 원고 회사의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하여야 하고, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 피고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김병식(재판장) 이의석 곽상호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.