대전고등법원 2023. 11. 23. 선고 2023나12638 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 고쳐 쓰거나 추가하고, 원고가 이 법원에서 추가하거나 강조하는 주장에 관하여 제2항에서 '추가 판단'을 설시하는 것 외에는 제1심판결문 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심 법원이 적법하게 채택한 증거에 이 법원에 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심 법원의 사실인정과 판단은 정당하다).

『제16조(연봉산정위원회)

『을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2017. 9. 1. 국토교통부장관으로부터 철도안전법 제16조 및 같은 법 시행령 제16조에 따라 철도차량 운전면허 교육을 위한 운전교육훈련기관으로 지정된 사실을 알 수 있고, 이에 비추어 보면 피고는 고속철도를 운행할 수 있는 기장 양성이 자체적으로 가능해짐으로써 추후 '고속철도면허 취득 및 기장 임용기회를 부여'하는 것을 조건으로 '객실장'을 채용하는 것으로도 충분하여 즉시 고속철도를 운행할 수 있는 '기장'을 채용할 필요성이 감소하였다고 볼 수 있다. 그렇다면』

『2018. 6. 28. '경력직 채용 직급부여 기준(案)'이라는 제목으로 2018년 하반기 경력직 채용 예정자의 직급부여 기준을 정하면서 "'경력 객실장(기관사면허소지)'은 기존 경력 객실장의 6급 채용에 비추어 6급으로 채용하되, 신입 객실장과의 형평성상 경력 등을 감안하여 임금등급 2등급~4등급 부여"하기로 결정하였고, 이에 따라』

원고는 "피고 보수규정 제18조 제2항의 문언 자체만으로는 피고에게 재량권이 있는 것처럼 보이나, 피고 보수규정 제18조의 내용은 실질적으로 원고의 입사 전 · 후인 2017년부터 2022년까지 변경 없이 동일하고 2018. 9. 3. 이전 입사자들에게는 모두 종전 경력을 인정하였던 것을 고려하면, 피고 보수규정 제18조는 신규채용된 직원의 경력을 전부 인정할 것을 전제로 규정하고 있으므로, 피고는 2018. 9. 3. 입사한 원고에게 원고의 종전 경력을 모두 인정할 의무가 있다. 따라서 이를 인정하지 않는 이 사건 근로계약 제7조 제3항은 근로기준법 제97조<1> 및 피고 보수규정 제18조 제2항에 반하여 무효이다."라는 취지로 주장한다.

살피건대, 을 제12 내지 14호증의 각 기재에 의하면, 피고 보수규정 제18조 제2항은 2017. 10. 30. 기존에 "입사 전 유사경력 등"을 "입사 전 유사경력, 직무수행성과 등"으로 고치고, "기본연봉을 가산하여 달리 정할 수 있다"를 "임금등급을 상향 결정할 수 있다"로 고치는 등 일부 표현을 수정하는 것 외에 2022. 6. 23.까지 주요 내용에 변동이 없는 사실을 알 수 있다.

그러나 앞서 살펴본 바와 같이 ① 피고 보수규정 제18조 제2항은 경력직 신입사원에 대하여 예외적으로 연봉산정위원회가 그 필요성을 인정한 경우 임금등급을 상향 결정할 수 있다고 규정하고 있어서 그 문언 해석상 피고에게 재량권을 보장하고 있다고 볼 수 있는 점, ② 근로기준법 제4조에 "근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다"고 규정되어 있는바, 노동관계의 쌍방인 사용자와 근로자는 원칙적으로 근로계약과 관련하여 계약의 자유를 가지고, 그 일환으로서 사용자는 어떠한 근로자를 어떠한 기준으로 채용할지 결정하는 등 '채용의 자유'를 가지는 점, ③ 동일한 피고 보수규정 제18조 제2항을 적용하여 경력직 신입사원의 종전경력을 어느 정도 인정해줄 것인지 여부는 전적으로 사용자인 피고의 재량에 달린 점 등을 고려하면, 피고가 보수규정 제18조 제2항을 적용하여 2018. 9. 3. 이전 입사자들에 대하여 종전 경력을 모두 인정해 주었다는 사정만으로 피고 보수규정 제18조 제2항을 '입사한 모든 직원의 전 직장 경력을 산입하는 것을 전제로 제정된 것'이라고 보기는 어렵다. 따라서 피고에게 원고를 포함한 2018. 9. 3. 이후 입사자들의 경력도 모두 인정해 주어야 할 의무는 없고, 이와 다른 전제에서 이 사건 근로계약 제7조 제3항이 피고 보수규정 제18조 제2항에 미달하므로 근로기준법 제97조 위반이라는 원고의 주장은 이유 없다.

설령 원고의 주장을 "2018. 9. 3. 이전 입사자들의 종전 경력을 인정해 줌으로써 원고에게도 동일하게 종전 경력을 인정해줄 것이라는 신뢰를 주었으므로 신뢰 보호 원칙에 따라 피고는 원고의 종전 직장 경력을 모두 인정하여야 한다"는 취지로 선해하더라도, 피고가 2018. 9. 3. 이전 입사자들의 종전 직장 경력을 인정한 사실을 대외적으로 공표하여 채용지원자들에게 신뢰를 형성 및 부여하였다고 볼만한 증거가 없고, 피고가 2018년 하반기 채용공고문에서 종전과 달리 객실장의 직급을 6급으로 채용한다고 명시한 이상 해당 채용공고에 지원한 원고에게 위와 같은 내용의 신뢰를 부여하였다고 볼 수도 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고의 항소는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 문봉길(재판장) 박진환 장정태

각주1) 근로기준법 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.