대전고등법원 2025. 2. 11. 선고 2024누11653 판결

이 사건에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래 '2. 바꾸는 부분'과 같이 일부 바꾸어쓰고, 원고들이 이 법원에서 강조하는 주장에 관하여 아래 '3. 추가 판단'을 추가하는 외에는, 제1심판결의 이유(별지 포함) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

【 대법원이 2022. 6. 30. 항소기각판결(대전지방법원 2020노1121 판결)에 대한 원고들의 상고를 기각하는 판결(대법원 2021도17064 판결)을 선고함으로써 이 사건 형사판결이 그대로 확정되었다. 이 사건 형사판결에서 유죄로 확정된 범죄사실(이하 '이 사건축산물위생관리법위반 행위'라 한다)은 아래와 같다.

【 1) 참가인의 인사규정에 의하면 해직은 자연해직, 의원해직, 정년해직, 징계해직, 면직으로 구분되고(제57조), 면직사유는 제7조 제1항 각 호의 결격사유가 발생 또는 발견된 때 등이며(제61조 제1항 제1호), 제61조 제1항 제1호의 면직사유로 면직하는 경우 인사위원회의 의결을 거칠 것을 요구하지 않고(제61조 제1, 2항), 다만 30일 전 해고예고를 할 것과 면직사유와 면직시기를 반드시 서면으로 통지하도록 정하고 있다(제61조 제3, 4항). 한편 참가인의 징계변상규정에 의하면 직원에 대한 징계는 징계해직, 정직, 감봉, 견책으로 구분되고(제3조), 징계사유는 직원의 고의 또는 과실에 의한 위법·부당행위로 조합에 손실을 초래하거나 내부질서 및 그 밖의 금융질서 등을 위반하여 중앙회 및 조합의 명예나 위신을 손상시키고 복무질서를 문란시킨 경우로서 제4조 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있어야 인정된다(제4조 제1항). 이와 같이 이 사건 직권면직은 징계의 한 종류로 규정된 것이 아니라 징계사유와 별도로 규정된 것이고, 이 사건 직권면직 사유가 징계변상규정에서의 징계사유로 동일하게 규정되어 있지도 아니하므로, 직권면직 시에는 징계절차에서나 필요한 인사위원회의 의결을 거칠 필요가 없다. 따라서 참가인이 이 사건 징계면직을 하면서 인사위원회의 의결을 거치지 않았다고 하더라도 절차적 하자가 있다고 할 수 없다.】

【 1) 참가인의 인사규정 제61조 제1항 제1호 본문, 제7조 제1항 제4호<각주1>에 따르면, '금고이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 1년을 경과하지 아니한 사람'은 직원으로 임명될 수 없고】

이 사건 해고예고통보서에는 이 사건 직권면직의 근거 규정과 함께 원고들의 해고사유에 대하여 단순히 '금고이상의 형이 확정'되었다는 내용만 기재되어 있을 뿐, 원고들의 비위행위에 대한 구체적인 사실관계가 전혀 포함되어 있지 않다. 원고들은 구체적인 징계사유가 무엇인지 정확히 알 수 없어 적절한 방어권을 행사하지 못하였으므로 이 사건 직권면직은 절차상 하자가 있어 효력이 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

이 사건에서 보건대, 앞서 든 증거에 의하면, 참가인이 2022. 7. 1. 원고들에게 근거규정으로 '인사규정 제7조 제1항 제3호 및 제61조 제1항 제1호', 해고(면직)사유로 '금고이상의 형 확정'이라고 기재된 이 사건 해고예고통보서를 보낸 사실, 그 하루 전인 2022. 6. 30. 이 사건 형사판결과 관련한 대법원의 상고기각판결이 선고되어 이 사건 형사판결이 확정된 사실, 원고들은 이 사건 해고예고통보 이후 초심판정과 재심판정의 각 심문회의에 출석하여 이 사건 직권면직 사유가 인정되지 않는다는 취지로 다툰 사실을 각 인정할 수 있고, 달리 원고들이 이 사건 해고예고통보서 수령 이전에 다른 범죄사실로 금고이상의 형을 선고받아 확정되었음을 인정할 만한 자료가 없으므로, 원고들은 이 사건 해고예고통보서 수령 시에 "참가인이 '이 사건 축산물위생관리법위반 행위로 징역형의 집행유예를 선고하는 이 사건 형사판결이 확정된 사실'을 직권면직 사유로 삼았음"을 알았다고 봄이 타당하다.

이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고예고통보서에 비록 면직사유가 간략히 기재되어 있다고 하더라도 그것만으로 이 사건 직권면직에 절차상의 하자가 있다고 할 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고 A은 영업부문사장이 아니라 영업1팀장의 직위에, 원고 B는 생산부장이 아니라 기능직 과장의 직위에 있었고, 원고들은 참가인의 지시에 따라 참가인의 이익을 위해서 축산물위생관리법위반 행위를 한 것일 뿐 원고들이 개인적인 이익을 얻은 바 없다. 참가인은 원고들에게 이 사건 축산물위행관리법위반 행위로 유죄판결을 받더라도 어떠한 인사조치도 하지 않겠다고 약속하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 직권면직은 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 사유가 없어 효력이 없다.

직권면직 처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이기는 하나 성질상 해고라 할 것이므로 그 면직 처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 한다. 다만 비록 인사규정 등에 규정된 직권면직 사유에 의한 면직처리가 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 해고의 정당성 판단에 있어서는 직권면직 사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 규정들의 취지가 존중되어야 할 것이다(대법원 2015. 12. 4. 자 2014마2060 결정 참조). 한편 행정재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더라도, 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로, 형사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두28240 판결 등 참조).

참가인은 조합원의 축산업 생산성을 높이고 조합원이 생산한 축산물의 판로 확대 및 유통 원활화를 도모하며, 조합원이 필요로 하는 기술, 자금 및 정보 등을 제공함으로써 조합원의 경제적·사회적·문화적 지위향상을 증대하는 것을 목적으로 농업협동조합법에 따라 설립된 N조합(이하 'N조합'이라 한다)으로서, 그 목적 달성을 위하여 경제사업, 신용사업 등을 수행하는 등 그 업무의 공익성이 인정되고 N조합에 근무하는 임직원들에게도 일정한 수준의 도덕성이 요구되고 있으며, 농업협동조합법 제49조 제1항 제5호는 '금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 끝나거나 집행이 면제된 날부터 3년이 지나지 아니한 사람'을, 같은 항 제7호는 '형의 집행유예선고를 받고 그 유예기간 중에 있는 사람'을 임원의 결격사유로 규정하고 있으므로, 이러한 N조합의 성격이나 관련 규정의 취지를 종합하면, 참가인의 인사규정에서 일반 직원의 결격사유의 하나로 '금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 또는 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 3년을 경과하지 아니한 사람'(인사규정 제7조 제1항 제3호)과 '금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 1년을 경과하지 아니한 사람'(인사규정 제7조 제1항 제4호)을 규정하고 재직 중 위와 같은 결격사유가 발생하였을 경우 직권면직하도록 규정한 것은 그 사회통념상 상당성을 충분히 인정할 수 있고, 참가인의 위 인사규정의 취지는 존중되어야 할 것이다.

나아가 앞서 든 증거 및 인정사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고들은 앞서 본 바와 같이 이 사건 축산물유통관리법위반 행위로 유죄판결을 선고받았는데, 원고들이 제출한 증거만으로는 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 있다고 보기 어려운 점, 원고들은 형사재판 과정에서, '원고들은 M가 화농 부위를 제거하여 소비자들에게 판매할 것을 전제로 판매한 것일 뿐 위해축산물 판매에 대한 고의가 없었다'는 취지로 주장을 하였으나, 이 사건 형사판결은 '육아종이 있는 돈육을 판매하였는지 여부는 원고들이 M 등에 판매한 시점의 돈육 상태를 기준으로 보아야 할 것이고, 원고들의 판매 이후 M 등의 육아종 제거 여부에 따라 원고들이 판매한 돈육의 위해성 평가가 달라질 수는 없고, M 등에 판매한 돈육이 소비자에게 판매되기 위해서는 육아종 부위가 제거되어야 한다는 점은 인식하고 있었음에도, 만연히 거래상대방인 M 등을 믿고 육아종 부위가 제거되지 않은 상태의 돈육을 판매한 원고들에게는 최소한 범죄사실에 대한 미필적인 고의가 인정된다'는 등의 이유로 원고들의 주장을 배척한 점, 이와 같이 원고들이 유죄판결을 선고받은 범죄 내용은 축산물유통관리법위반 행위로서 참가인의 명예나 신용에 중대한 영향을 미치는 사항인 점, 직권면직 사유에 해당하는지 여부는 객관적·획일적으로 결정될 뿐 임면권자의 재량에 의하여 달라질 가능성이 없는 점, 따라서 원고들이 영업1팀장, 기능직 과장으로서 참가인의 지시에 따라 이 사건 축산물유통관리법위반 행위를 한 것일 뿐 원고들이 개인적인 이익을 얻은 바 없다거나 원고들에 대한 유죄판결이 확정되기 전에 참가인이 인사조치를 하지 않겠다는 취지로 약속하였다고 하더라도, 원고들에 대하여 징역형의 집행유예 형을 선고한 유죄판결이 확정된 후에는 관련 규정을 준수하여야 하는 참가인으로서는 인사규정 제61조 제1항 제1호, 제7조 제1항 제4호에 따라 원고들에 대하여 이 사건 직권면직을 할 수밖에 없는 것으로 보이는 점 등의 사정을 종합하면, 이 사건 직권면직에 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 사유가 없다고 보기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 하고, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 원고들의 항소는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김병식(재판장) 이의석 곽상호

각주1) 피고는 2024. 3. 21. 자 답변서, 2024. 10. 21. 자 준비서면에서 "인사규정 제61조 제1항 제1호, 제7조 제1항 제4호에 근거하여 원고들을 직권면직하였다."라고 하면서 이 사건 해고예고통보서에 기재된 근거규정인 '인사규정 제7조 제1항 제3호'는 '인사규정 제7조 제1항 제4호'의 오기라는 취지로 주장한다. 부당해고 등의 구제신청에서 심사 대상은 근로자에 대한 해고 등의징벌에 정당한 이유가 있는지 여부이며, 징벌에 정당한 이유가 있는지 여부의 판단은 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하므로, 부당해고구제 재심판정 취소소송의 경우에도 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여징벌이 정당한지 여부를 판단하고, 이에 의하여 부당해고구제 재심판정이 징벌의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를판단한다. 그리고 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정이정한 징계근거 사유만으로 징계사유를 한정할 것은 아니다(대법원 2016. 5. 12. 선고 2014두922 판결 등 참조). 이 사건에서참가인이 이 사건 직권면직의 근거로 삼은 사유는 '원고들이 이 사건 축산물위생관리법위반 행위를 하여 금고 이상의 형의확정 받은 사실'인 점, 인사규정 제7조 제1항 제3호보다는 같은 항 제4호가 근로자에게 유리하므로 징역형의 집행유예 형이확정된 경우에는 제4호를 적용함이 타당한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고예고통보서에 기재된 근거규정인 '인사규정 제7조 제1항 제3호'는 오기이고, 참가인은 인사규정 제7조 제1항 제4호를 근거규정으로 하여 이 사건 직권면직을 한 것으로 보아, 이하 판단한다.