대전고등법원 2024. 10. 24. 선고 2024누11882 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2000. 8. 11. 설립되어 유전자 진단 관련 제품 개발·제조 및 판매업 등을 영위하는 회사로, 자본금의 규모는 2015년 기준 29억 원, 2020년 기준 56억 원이고, 상시근로자 수는 80명 정도이다.

원고는 2020. 5. 18. 참가인에 입사하여 CFO(Chief Financial Officer, 관리총괄, 전무이사 직급)로서 근무하였고, 이후 2021. 1. 1. 참가인과 사이에서 연봉 2억 9,000만 원, 계약기간은 기간의 정함이 없는 것으로 하는 내용의 근로계약서를 작성하였다.

참가인의 인사위원회는 2021. 6. 21. 원고를 2021. 6. 28. 자로 징계해고하기로 결의하였고, 참가인은 2021. 6. 23. 원고에게 징계통보서를 교부하여 인사위원회 결과를 통보하였다. 원고는 2021. 6. 28. 참가인에게 재심을 청구하였고, 2021. 7. 14. 개최된 재심 인사위원회에서 원고에 대한 징계해고를 유지하기로 결의하였으며, 참가인은 2021. 7. 15. 그 결과를 원고에게 통보하였다.

원고는 2021. 7. 21. 부당해고를 주장하며 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2021. 9. 28. ‘원고는 근로기준법상 근로자가 아니어서 당사자적격이 없다.’는 이유로 원고의 구제신청을 각하하는 초심판정을 하였다(E).

이에 원고는 2021. 11. 4. 위 초심판정에 대한 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 12. 31. 원고의 근로자성에 대한 충남지방노동위원회의 판단은 그대로 유지하면서 구제신청을 각하할 법적 근거가 없다는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 하였다(C, D병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 5, 6, 8, 12호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 참가인에 입사한 이후 참가인에 종속되어 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자이다. 따라서 원고의 근로자성을 부정하여 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

나아가 원고에 대한 징계해고를 결의한 인사위원회는 참가인의 인사관리규정 제26조, 제30조 제3항을 위반하여 구성되었고, 참가인이 주장하는 징계사유는 참가인의 경영권 분쟁으로 혼란스러운 와중에 있었던 일로서 이를 인정할 수 없으며, 징계양정 역시 사회통념상 타당성이 없어 징계 재량권의 범위를 현저히 벗어난 것으로 부당하다. 3. 판단

관련 법리

구체적 판단

갑 제5, 8, 12, 14, 17, 18호증, 을가 제1호증, 을나 제3, 10, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 따르면, 다음과 같은 사실과 사정이 인정된다.

참가인은 2020년 2월경 코로나바이러스 진단키트를 개발하였고, 그 무렵 코로나바이러스가 세계적으로 확산됨에 따라 매출이 급증한 것을 계기로 코스닥 시장에 참가인 주식을 상장하는 계획을 세워 추진하기로 하였다. 이에 참가인은 2020년 5월경 기업공개 등 상장 관련 업무 수행 경력이 있는 재무전문가인 원고에게 위 상장 업무를 비롯한 참가인의 재무 관련 업무를 총괄 관리하는 역할을 맡기기로 하고 원고를 전무이사 직급의 CFO로 선임하였다. 당시 원고에 대한 면접은 참가인의 당시 공동대표이사 중 1인인 P와 참가인의 임직원이 아닌 O(참가인의 최대주주인 주식회사 N 대표이사)이 맡았으며, 2020. 5. 18. 자로 작성된 근로계약서에는 계약기간이 ‘2020. 5. 18.부터 코스닥 상장 완료 시까지’로, 업무내용이 ‘CFO(관리총괄)’로, 임금이 ‘연봉 9,000만 원’으로 각 기재되어 있다.

원고는 2020. 10. 26. 하반기 성과급(인센티브)으로 8억 원, 2020. 12. 24. 연말 성과급으로 8억 원, 합계 16억 원을 참가인으로부터 지급받았다. 이는 공동대표이사 G, H에게 각각 책정된 25억 원, 18억 원 다음으로 많은 금액이고(다만 참가인의 주주총회에서 결의된 임원보수한도로 말미암아 대표이사들에게 실제로 지급된 금액은 원고에게 지급된 금액보다 훨씬 적다), 참가인의 다른 임직원들이 받은 성과급보다는 월등히 많은 금액이다(원고 다음으로 많은 금액의 성과급은 3억 원 정도이다). 위 각 성과급 지급 기안서의 ‘결재’란에는 원고와 G의 성명이, ‘합의’란에는 H의 성명이 각 기재되어 있고, 원고의 성과급 부분은 ‘임원’란에 포함되어 있다.

2021년 1월경 원고는 부사장으로 승진하였는데, 2021. 1. 1. 자로 작성된 근로계약서에는 계약기간이 ‘2021. 1. 1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약’으로, 업무내용이 ‘경영총괄’로, 임금이 ‘연봉 2억 9,000만 원’으로 각 기재되어 있다. 위 연봉 인상 및 원고에 대한 전항의 성과급 지급액 결정에 관하여는 참가인의 취업규칙과 연봉제규정에 따른 연봉 조정 원칙 및 인상계수, 성과급 지급률 등이 적용되지 않았다.

원고는 2020. 12. 7. 참가인의 이사회에 참석하여 주주배정 유상증자, 자금 차입 및 실권주 등에 관한 업무 내용과 관련하여 단순히 보고하는 정도를 넘어 자신의 의견을 적극적으로 밝히면서 당시 등기이사였던 P와 논쟁을 벌였고, 참가인의 다른 이사회에도 참석하였다. 또 원고는 2021년 1월경 61억 원이 넘는 회사 자금의 인출을 지시하고, 다액의 접대비 사용을 최종 결재하기도 하였다. 원고가 참가인의 경영을 총괄하는 부사장으로 업무를 수행하면서 공동대표이사에게 보고하거나 공동대표이사의 결재를 거치기도 하였으나, 재무, 인사, 법무, 보안, 홍보 등 업무 전반에 관하여 상당한 범위의 전결권을 가지고 업무 처리 과정에서 폭넓은 권한을 행사하였던 것으로 보인다. 특히 원고의 입사 경위에 비추어 보면, 원고의 주된 업무인 주식 상장 추진 업무에 관하여는 공동대표이사들이 원고를 지휘·감독하는 것이 사실상 어려웠음을 알 수 있다.

원고는 2020년 8월경 이후 참가인의 경영권을 둘러싼 분쟁 과정에서 경영권을 확보한 최대주주 편에 서서 구 경영진의 경영권 회복 시도를 저지하는 역할을 하였던 것으로 보이는데, 이는 ‘참가인의 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공함으로써 참가인의 업무를 수행한 것’에 해당하지 않는다고 볼 여지도 충분하다.

원고에 대한 징계 과정에서는 원고의 근로자성 유무가 다투어지지 않았는데, 당시 작성된 참가인 인사위원회 의사록에 ‘O로부터 참가인에 입사할 것을 제안 받았고, O과 P를 함께 만나 스톡옵션 및 등기이사를 보장해 주는 조건으로 입사하게 되었다. 입사 결정 당시 2021년 참가인의 영업이익이 최소 500억 원 정도일 것으로 판단하여 원고의 보수를 20∼30억 원 정도로 책정하였고, 그에 따라 고액의 상여금을 지급받았다.’라는 취지로 원고가 한 진술 내용이 기재되어 있고, 원고가 그러한 내용의 진술을 한 사실 자체를 적극적으로 부인하고 있지는 않다.

이러한 원고의 경력, 입사 및 승진 경위, 원고에게 부여된 권한과 업무수행 실태, 다른 임직원보다 현저하게 우대받은 원고의 보수 및 처우, 징계 과정 및 그 후 원고가 보인 태도 등에 관한 여러 사정을 앞에서 본 법리에 따라 살펴보면, 비록 원고와 참가인 사이에 근로계약서가 작성되었고 참가인이 징계해고 절차를 거쳐 원고와의 관계를 종료하였다고 하더라도, 원고는 참가인 대표이사 등의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하였다기보다 업무를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었다고 볼 수 있다.

따라서 원고는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 타당하고, 원고의 주장은 이유 없다.