대전지방법원 논산지원 2013. 4. 16. 선고 2012고정164 판결

포괄임금계약의 성립 여부에 관한 판단

피고인 회사와 E 사이에 2010. 4. 14. 작성된 근로계약서에는 임금에 관하여 '월급제(1,400,000원)'라고만 기재되어 있을 뿐이고, 연장근로수당 등 제 수당에 관하여는 별다른 언급이 없다. 그런데 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이므로, 위 근로계약서상 '월급액에 연장 근로수당 등 제 수당이 포함된다'는 취지의 기재가 없는 이상, 위 140만 원에는 원칙적으로 연장근로수당 등 제 수당이 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.

다만 E의 2010. 9.부터 2011. 6.까지의 급여명세서를 보면, 2010. 9.부터 2011. 4.까지는 기본급이 120만 원 또는 130만 원으로, 업무수당이 30만 원으로 각 기재되어 있기는 하다. 그러나 이 사건에 제출된 증거만으로는 위 업무수당에 구체적으로 어떤 수당이 포함되어 있는지를 알 수 없을 뿐만 아니라, 2011. 5. 및 같은 해 6.의 급여명세서에 의하면 피고인 회사는 E에 대한 기본급을 150만 원으로 인상하면서 기존에 업무수당 명목으로 30만 원을 지급하던 것을 업무수당 20만 원, 직책수당 10만 원으로 나누어 지급한 것으로 보이는바, 이러한 점에 비추어 보면 피고인 회사가 주장하는 '기본급', '업무수당', '직책수당'이라는 것은 E와의 명시적·묵시적 합의에 따라 특정한 의미가 부여된 것이 아니라 피고인 회사의 편의에 따라 구분된 것으로 볼 여지가 크다. 나아가 E는 피고인 회사에서 근무한 지 얼마 되지 않은 때부터 자신에 대한 급여체계에 관하여 피고인 회사 측에 여러 차례 문제제기를 하였으므로, E가 위와 같이 기재된 급여명세서에 따라 급여를 지급받아 왔다고 해도 그것만으로 피고인 회사와 E 사이에 묵시적인 포괄임금계약이 체결되었다고 볼 수도 없다.

또한 E의 2011. 7.부터 2012. 1.까지의 급여명세서를 보면, 피고인 회사는 2011. 7.부터 주 40시간 근로시간제가 시행됨에 따라 E의 격주 토요일 근무에 대한 수당 명목으로 월 16만 원의 특근수당을 신설하는 대신 기본급을 당초의 150만 원에서 134만 원으로 인하하여 결국 E에 대한 월급액에는 차이가 없게 하였으므로, 위 16만 원은 명목만 바뀐 것일 뿐 종전의 기본급의 변형으로 보아야지, 이를 두고 별도의 휴일근로수당을 지급한 것으로 보기 어렵다. 게다가 피고인 회사와 E 사이에 2011. 7. 1. 체결된 근로계약서에는 임금구성 항목에 관하여 '기본급 : 1,340,000원, 업무수당 : 200,000원, 직책수당 : 100,000원, 특근수당 : 160,000원'이라고 기재되어 있으면서도 그 우측에는 '기타 상여 및 수당은 취업규칙에 따름'이라고 기재되어 있는바, 피고인 회사의 취업규칙 제32조 제1항은 '제13조의 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우(22:00~06:00), 휴일에 근로한 경우에는 각각 시간급 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다(단, 월급제 직원은 토요일 격주 근무에 한하여 시급제 직원과 동일시 지급한다).'고 규정하고 있어 E와 같은 월급제 직원에 대한 휴일근로수당에 관하여 근거규정을 마련해 놓고 있으므로, 이 점에 있어서도 위 특근수당은 휴일근로수당을 정액으로 지급한 것이라고 보기 어렵다.

E의 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 예상되고 근로시간 산정이 쉽지 않은 측면은 있어 보인다. 그러나 피고인 회사는 E와 같은 배송직 직원들도 공장에서 출퇴근하는 경우에는 그 사항을 출퇴근카드에 기재하거나 컴퓨터에 입력하게 하였고, 현지에서 출퇴근을 하더라도 상급자에게 연락을 하여 그에 관한 허락을 받게 되어 있는 점, 특히 2011. 7.부터는 피고인 회사의 취업규칙에서 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 위에서 본 사정만을 들어 곧바로 피고인 회사와 E 사이에 포괄임금계약이 체결되었다고 섣불리 단정할 수는 없다.

포괄임금계약의 효력 유무에 관한 판단

소결론