대전지방법원 서산지원 2021. 3. 25. 선고 2017가합51251 판결

피고는 자동차부품 제조판매업, 수출입 및 수출입대행업 등을 목적으로 하는 주식회사이고, 원고들은 피고의 서산공장에서 근무하는 근로자들이거나 위 공장에서 근로하다가 퇴직한 사람들이다.

원고들은 C단체 산하 D지회 소속 조합원들로서, 피고는 2년마다 E노동조합 또는 D지회와 소속 근로자들에 관한 단체협약을 체결하고 있다.

피고와 E노동조합 사이에 체결된 2012년 단체협약 및 2014년 단체협약(이하 2012년 단체협약 및 2014년 단체협약을 통틀어 ‘단체협약’이라고 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 2013. 12.부터 2015. 10.까지 피고 소속 근로자들에게 적용되던 급여규정 및 퇴직금 지급규정의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2015. 11. 이전까지 법정수당과 퇴직금을 다음과 같이 지급하였다.

피고는 매월 10일 기본급에 직책수당, 근속수당, 가족수당, 조정수당(특수근무), 조정수당(검사원), 자격수당, 생산장려수당, 창의력개발수당, 생리휴가수당 등을 합산하여 통상임금을 산정한 후, 이를 기준으로 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차유급휴가수당(이하 ‘법정수당’이라 한다)을 지급하였다.

피고는 기본급, 상여금, 휴가비, 선물비, 성과금, 일시금 및 각종 수당을 합산하여 평균임금을 산정한 후, 이를 기준으로 퇴직을 하거나 퇴직금 중간정산을 신청한 원고 F, G에게 퇴직금(중간정산 퇴직금 포함, 이하 같다)을 지급하였다.

원고들을 포함한 피고 서산공장의 근로자들은 2013. 7. 25. ‘2010. 7.분부터 2013. 11.분까지’의 임금에 관하여 정기상여금을 포함하여 재산정한 통상임금에 따른 법정수당 및 퇴직금을 요구하며, 실제 지급된 법정수당 또는 퇴직금과의 차액의 지급을 구하는 소(서울중앙지방법원 2013가합57615. 이후 대전지방법원 서산지원 2014가합1255호로 이송되었다. 이하 심급에 관계없이 ‘이 사건 선행소송’이라 한다)를 제기하였다. 이 사건 선행소송은 2016. 9. 1. 제1심 판결이 선고되었고, 이에 원고들과 피고가 항소하여 2020. 2. 5. 항소심 판결이 선고되었으며(대전고등법원 2016나1258), 이에 피고가 상고하여 현재 상고심 계속 중이다(대법원 2020다17788).

피고와 E노동조합은 이 사건 선행소송의 제1심 재판이 진행 중이던 2015. 12. 15.경 ‘상여금 600%를 월할하여 이를 기존 기본급에 산입함으로써 통상임금 범위를 확대하고, 기존 상여금 제도를 폐지한다’는 내용의 ‘통상임금 확대적용 및 임금체계 개선 합의서’를 작성하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 별도의 표시가 없는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들 1) 피고는 기본급과 각종 수당을 합산하여 통상임금을 산정한 후 이를 기준으로 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들에게 법정수당을 지급해 왔는데, 근로기준법상 통상임금의 범위에는 정기상여금 전액(가족수당 비례분 포함)이 산입되어야 하므로, 피고는 원고들에게 1 기본급, 2 직책수당, 3 근속수당, 4 조정수당(특수근무), 5 조정수당(검사원), 6 자격수당, 7 생산장려수당, 8 창의력개발수당, 9 정기상여금 등 9개 항목으로 구성된 통상임금을 기준으로 다시 산정한 2013. 12.분부터 2015. 10.분까지의 법정수당에서 이미 지급된 법정수당을 공제한 나머지 법정수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 기본급, 상여금, 휴가비, 선물비, 성과금, 일시금 및 각종 수당을 합산하여 산정한 평균임금을 기준으로 원고 F, G에게 퇴직금을 지급하였는데, 피고가 산정한 평균임금은 그 기초가 되는 법정수당을 적법하지 않은 방법으로 산정한 통상임금을 기준으로 산정하였는바, 피고는 위 원고들에게 정당하게 산정된 통상임금을 기준으로 산정한 법정수당을 기초로 다시 산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고들이 주장하는 통상임금의 범위와 관련하여, 1 정기상여금은 적용기간 2개월 동안의 근태(근무성적)에 따라 그 지급액이 변동되는바, 고정성이 없으므로 그 전액이 통상임금에 해당하지 않고, 2 정기상여금 중 일부가 통상임금에 해당한다고 하더라도 가 근태에 따라 감액이 가능한 범위에 해당하는 정기상여금의 10% 상당 금액, 나 가족수당 비례분, 다 ‘O/T 30시간분’은 통상임금 범위에서 제외되어야 하며, 3 재산정 통상임금을 기초로 한 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움에 처하게 되므로, 통상임금과 관련한 원고들의 주장은 신의칙에 반한다.

연장·야간 및 휴일근로수당, 연차유급휴가수당의 범위와 관련하여, 1 토요일은 근로기준법상 휴일근로수당 지급의 대상이 되는 휴일이라고 볼 수 없으므로 토요일에 해당하는 휴일근로수당은 제외되어야 하고, 2 오전·오후 각 10분간의 휴게시간은 근로시간이 아니므로 연장근로시간에서 제외되어야 하며, 3 이 사건 상여금과 함께 지급된 ‘O/T 30HR분’은 체불 연장·야간 및 휴일근로수당액에서 공제되어야 하고, 4 원고들이 사용한 월차휴가일수는 미사용 연차휴가일수에서, 피고로부터 지급받은 월차휴가수당은 미지급 연차휴가수당에서 각 공제되어야 한다.

통상임금의 산정

통상임금의 산정기준 및 범위

통상임금 산정기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

기본급 및 각종 수당의 통상임금 포함 여부 피고가 원고들을 비롯한 근로자들에게 소정근로의 대가로서 기본급 및 직책수당, 근속수당, 조정수당(특수근무), 조정수당(검사원), 자격수당, 생산장려수당, 창의력개발수당을 정기적·일률적·고정적으로 지급하여 왔다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 8개 항목은 통상임금에 포함된다.

이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부 및 범위

통상임금에 해당되는 부분 앞에서 본 것처럼 피고의 단체협약 제50조에서는 피고가 소속 근로자들에게 기본급, 근속수당, 가족수당, 직책수당, 조정수당(특수근무), 조정수당(검사원), 생산장려수당의 750%와 ‘O/T 30HR분(30시간분의 시간외근로수당 상당액)’을 합산한 금액을 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)으로 지급하되, 위 상여금을 매년 2, 4, 6, 8, 10월에 각 100%, 12월에 200%, 추석에 50%씩 분할지급하고, 휴직자, 정직자, 중도입사자에게는 근무일수에 비례하여 일할 계산된 상여금을 지급하는 것으로 정하고 있다. 이 사건 상여금 중 가족수당 비례분을 제외한 나머지 부분은 수령자격에 관한 별도의 조건 없이 매년 짝수월과 추석에 피고 소속 모든 근로자들에게 지급되는 임금으로서 ‘정기성’과 ‘일률성’을 갖추었다고 할 것이고, 휴·정직자나 중도입사자의 경우에도 추가적인 조건의 충족 여부와 무관하게 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그 근무일수에 비례하여 상여금을 지급받을 수 있도록 되어 있어 ‘고정성’도 갖추었다고 할 것이므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

통상임금에 해당되지 않는 부분 원고는, 이 사건 상여금 중 가족수당 비례분도 통상임금에 해당한다고 주장한다. 그러나 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 ‘일률성’을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 위 기초사실에 의하면, 피고의 단체협약에서 가족수당은 부양가족의 존재를 그 지급조건으로 하여, 모든 근로자에게 지급되는 것이 아니라 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 것으로 되어 있는바, ‘일률성’이 인정되지 않고, 이는 이 사건 상여금 중 가족수당에 비례하여 산정되는 금액 부분도 마찬가지라 할 것이다. 따라서 이 사건 상여금 중 가족수당 비례분은 통상임금에 해당하지 아니하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 주장에 관한 판단

먼저 피고는, 단체협약에서 무단결근 2일, 유계결근 4일, 지각 6일에 대하여 각 5%씩 상여금을 감액할 수 있다고 정하고 있고, 피고는 위 단체협약 규정을 근거로 근로자의 근태에 따라 최대 10%까지 상여금을 감액하여 지급해 왔으므로, 이 사건 상여금 중 10%에 해당하는 금액은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금의 범위에서 제외되어야 한다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 통상임금의 요건인 ‘고정성’은 소정근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 무관하게 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미하는데, 비록 피고의 단체협약 제50조에서 무단결근 2일, 유계결근 4일, 지각 6일을 상여금 지급률 5%의 감액사유로 정하고 있다고 하더라도, 이는 문언 그대로 상여금 지급의무가 인정되는 것을 전제로 하여 사후적으로 소정근로를 해태한 근로자들에 대한 제재로서 상여금의 감액사유나 그 비율을 정한 규정일 뿐, 상여금의 수령자격이나 수령조건을 설정하는 규정으로 보이지는 않는다. 또한 통상임금은 소정근로의 제공을 조건으로 하여 지급되는 임금을 의미하므로, ‘고정성’의 요건을 부정할 수 있는 ‘추가적인 조건’은 당연히 ‘소정근로의 제공’이라는 조건 이외의 것들만을 의미하는 것으로 해석하여야 하는데, 위 단체협약 규정에서 정한 감액사유들은 모두 ‘소정근로의 제공’을 이행하지 아니한 것으로 볼 수 있는 사유에 불과하므로, 이 사건 상여금의 ‘고정성’을 부정할 만한 ‘추가적인 조건’에 해당한다고 할 수 없다. 결국 피고가 주장하는 사정들은 이 사건 상여금의 고정성을 인정하는 데에 장애가 될 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

다음으로 피고는, 이 사건 상여금에 포함된 ‘O/T 30HR분’은 단지 그 지급시기가 이 사건 상여금 지급시기와 동일할 뿐, 그 성질은 상여금이 아니라 시간외 근로수당에 해당하므로, 해당 금액이 통상임금에 산입되어서는 아니 된다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 피고 단체협약 제50조에서는 기본급, 근속수당, 가족수당, 직책수당, 조정수당(특수근무), 조정수당(검사원), 생산장려수당의 750%에 ‘O/T 30HR분’을 가산한 금액을 상여금으로 지급한다고 정하고 있는데, 위 규정은 이 사건 상여금의 액수를 산정함에 있어 30시간분의 시간외근로수당 상당의 금액을 가산하여 주겠다는 의미이지 실제로 시간외근로수당을 지급하겠다는 의미로 해석되지는 않는다. 즉 위 ‘O/T 30HR분’은 상여금 액수의 산정방식을 정한 것에 불과하므로, 위와 같은 계산식에 따라 산정된 금원은 상여금의 성질을 가질 뿐, 시간외근로수당의 성질을 갖는다고 할 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

피고의 신의칙 주장에 대한 판단

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구 등을 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구 등이 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등 참조).

을 제25호증의 기재에 의하면, 이 사건 선행소송의 감정인인 H회계법인은 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고가 단체협약상 지급기준에 의하여 소속 근로자들 735명에게 추가로 지급하여야 하는 2010. 7.분부터 2013. 11.분까지의 법정수당은 약 300억 원 이상, 퇴직금은 약 60억 원 이상, 4대보험료는 약 12억 원 이상이 된다는 내용의 감정보고서를 작성한 사실이 인정된다. 그러나 위 기초사실 및 앞에서 든 각 증거들, 갑 제23호증, 을 제26 내지 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고들의 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 및 퇴직금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 기업 존립이 위태롭게 됨을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 1 피고에 대한 연도별 감사보고서에 첨부된 각 재무제표 및 손익계산서에 의하면 피고의 2012년부터 2020년 3분기까지의 당기 순이익, 이익 잉여금, 현금 및 현금성 자산의 현황은 아래 표 기재와 같다. 2 또한 위 각 재무제표에 의하면 피고의 2012년부터 2020년 3분기까지의 매출채권, 자본총계의 현황은 아래 표 기재와 같다. 3 2016년도 이후 재무제표는 이 사건 선행소송 및 이 사건 소송 결과 피고가 부담하게 될 것으로 예상되는 채무액이 이미 반영된 것이다. 4 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 추가로 지급여야 하는 법정수당 및 퇴직금 합계액은 피고의 최근 실적 흐름이나 재무상태 등에 비추어 과다한 금액이라고 보기 어렵고, 법정수당 및 퇴직금의 추가 지급으로 인해 재정적 부담이 증가한다고 하더라도 이로써 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래한다고 볼 수는 없다. 5 이 사건에서 원고들이 법정수당 차액을 청구하는 범위는 2013. 12.분부터 2015. 10.분까지인데, 2014. 7. 28. 이미 이 사건 선행소송이 제기된 바 있고, 그 이전부터 재판 외에서 같은 취지의 청구가 있었을 것으로 보이는바, 피고로서는 해당 기간의 임금에 대한 지급 시부터 이 사건 청구금액의 전부 또는 일부의 지급을 예상할 수 있었다.

통상임금의 계산 피고가 2013. 12.부터 2015. 10.까지 원고들에게 지급한 월별 1 기본급, 2 직책수당, 3 근속수당, 4 조정수당(특수근무), 5 조정수당(검사원), 6 자격수당, 7 생산장려수당, 8 창의력개발수당, 9 정기상여금(가족수당 비례분 제외) 등 9개 항목의 구체적인 내역은 별지2 ‘근로시간 및 수당 지급내역’ 중 ‘개정통상임금의 범위’란 기재와 같고, 이를 기초로 다시 산정한 기간별 시간급, 일급(日給) 통상임금은 별지3 ‘통상임금 산정내역’ 중 ‘개정통상임금’란 기재 각 금액과 같다[별지3 ‘통상임금 산정내역’의 ‘개정통상임금’란 중 ‘기본급 시급’은 급여대장상의 1시급을 적용하였다. 이에 관하여 피고는, 원고들의 기본급은 월급제로 산정되었고, 급여대장상의 ‘기본급 시급’ 항목은 그 월급을 편의상 역산한 것에 불과하다고 주장하며, 급여대장상의 기본급 시급을 적용하여서는 아니 되고, 원고들의 월급을 월 소정근로시간인 243.33시간으로 나눈 금액을 적용하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제9호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정 즉, 1 원고들의 근로계약서에는 기본급이 ‘시급’으로 명시되어 있는 점, 2 실제로 원고들의 월별 기본급을 산정함에 있어 급여대장상의 시급이 고정적으로 적용된 점, 3 원고들의 월별 기본급은 그 시급에 실제 월별 근로시간을 곱한 금액으로 산정되었고, 각 월의 평일, 휴무일 수에 따라 월별 기본급 지급액에 차이가 있는 점 등을 종합하면, 위 ‘기본급 시급’ 항목은 그 명목뿐 아니라 실질도 기본급 산정의 기초가 되는 시급에 해당한다고 봄이 상당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다].

체불 법정수당 청구에 관한 판단

체불 연장·야간 및 휴일근로수당에 대한 판단

관련 규정 법정 근로시간과 연장·야간 및 휴일근로수당의 지급요건에 관한 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 이전의 것, 이하 ‘근로기준법’이라고만 한다)의 관련 규정은 다음과 같다.

토요일 근로에 대하여 휴일근로수당을 적용하여야 하는지 여부

근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 ‘휴일근로’는, 동조가 ‘제55조의 규정에 의한 휴일근로’라고 규정하지 아니하고 ‘휴일근로’라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 제55조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는, 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석되므로, 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결, 대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결 등 참조).

피고와 E노동조합 사이에 체결된 단체협약 제61조가 유급휴일을 ‘주휴일(일요일), 법정공휴일, 노동절, 신정 2일, 설날, 추석, 회사창립일, 노조창립기념일, 체육대회 익일, 국가임시공휴일, 기타 노사협의로 결정한 날’로 정하고 있을 뿐 토요일을 유급휴일로 명시하지 않고 있음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3호증의 기재에 의하면 피고의 취업규칙 제39조도 유급휴일을 ‘주휴일(일요일), 관공서 공휴일에 관한 규정에서 정한 날, 근로자의 날, 회사창립일, 설날(음력 12월 말일, 1월 1, 2, 3일), 추석(음력 8월 14, 15, 16, 17일), 기타 정부 또는 회사에서 임시공휴일로 지정한 날’로 정하고 있을 뿐 토요일을 유급휴일로 명시하지 않고 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 기초사실 및 앞에서 든 각 증거들, 갑 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 단체협약 제58조 제1항은 “노동시간은 중식시간을 제외하고 1일 8시간(08:00~17:00), 1주일에 40시간을 기준으로 한다”고 규정하여 근로시간을 1주일에 5일(= 40시간÷8시간)로 명시하고 있는바, 이는 월요일부터 금요일까지 5일간 근무하고 주말인 토요일과 일요일은 근무하지 않음을 전제로 한 것으로 보이는 점, 2 고용노동부에서 발간한 ‘주 40시간제 도입매뉴얼’(갑 제21호증)에 의하면 토요일을 ‘휴일’로 할 것인지 아니면 단순히 근로의무가 면제된 ‘무급휴무일’로 할 것인지는 노사가 정할 수 있으나, 노사가 별도로 정하지 않은 경우에는 근로제공시간에 대한 임금 100% 및 연장근로에 대한 할증을 적용하는 ‘무급휴무일’로 본다고 되어있는 점, 3 근로기준법 제56조가 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하도록 정한 취지는 사용자와 근로자 모두에게 근로제공의무가 없는 날로 인식된 날에 사용자의 필요에 의하여 부득이하게 근로자가 근로를 제공하는 경우 해당 근로자에게 근로제공의무가 있는 날에 제공한 근로보다 더 큰 대가가 지급되어야 한다는 데 있는 점, 4 피고 스스로도 토요일이 유급휴일임을 전제로 월 소정근로시간을 243.33시간[= (40시간+16시간)÷7일×365일÷12개월, 소수점 셋째 자리 미만 버림]으로 주장하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고들의 토요일 근로에 대해서도 휴일근로수당을 적용함이 상당하다.

단체협약상 휴게시간 및 정기상여금으로 지급된 ‘O/T 30시간분’의 공제 여부 (1) 단체협약상 휴게시간의 공제 여부 피고는, 연장·야간 및 휴일근로시간에서 오전, 오후 각 10분의 휴게시간을 공제해야 한다고 주장한다. 근로기준법상의 휴게시간이란 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다20548 판결 참조), 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결 참조). 앞에서 본 것처럼 피고의 단체협약 제59조에서는 소속 근로자들에게 오전, 오후 각 10분의 휴게시간을 부여하면서(제1항), 위 휴게시간을 자유로이 활용할 수 있는 것으로 정하고 있는 것이 사실이나(제3항), 오전, 오후 각 10분 가량의 짧은 시간은 원고들을 비롯한 근로자들이 사용자의 지휘·감독에서 완전히 해방되어 이를 개인적인 용도로 자유롭게 이용할 수 있을 만큼의 충분한 시간이라고 보기 어렵다. 더욱이 갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 취업규칙 제30조에서는 위 휴게시간 중에도 근무장소를 벗어날 수 없다고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 위 단체협약에서 정한 오전, 오후 각 10분의 휴게시간은 근로기준법상 휴게시간이 아닌 단순한 대기시간으로서 근로시간에 포함되는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

정기상여금과 함께 지급된 'O/T 30HR분'의 공제 여부 피고는, 상여금에 포함되어 있는 'O/T 30HR분'이 소정근로의 대가가 아닌 시간외근로수당의 성질을 갖는 것을 전제로, 원고들에게 이미 지급된 위 'O/T 30HR분'은 체불 연장·야간 및 휴일근로수당액에서 공제되어야 한다고 주장하나, 이 사건 상여금에 포함된 'O/T 30HR분'이 시간외근로수당이 아니라 상여금의 성질을 갖는다는 것은 앞에서 본 바와 같으므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

체불 연장·야간 및 휴일근로수당의 산정 원고들의 2013. 12.부터 2015. 10.까지의 연장·야간 및 휴일근로시간은 별지2‘근로시간 및 수당 지급내역’ 중 ‘i)1 휴일근로시간’, ‘i)2 휴일연장근로시간’, 'i)3 휴일야간근로시간’, ‘ii) 평일연장근로시간’, ‘iii) 평일야간근로시간’란 기재와 같고, 앞서 살핀 일급(日給) 통상임금을 기준으로 평일 연장근로 및 야간근로에 대하여는 50%, 휴일 연장근로 및 휴일 야간근로에 대하여는 100%(= 휴일근로에 대한 50% + 연장·야간근로에 대한 50%)를 가산하는 방식으로 연장·야간 및 휴일근로수당을 다시 산정하면 별지4 ’ 체불 법정수당 계산표‘ 중 ’11 개정 휴일근로수당‘, ‘12 개정 휴일연장근로수당’, ‘13 개정 휴일야간근로수당’, ‘2 개정 평일연장근로수당’, ‘3 개정 평일야간근로수당’란 기재와 같다. 한편 원고들이 피고로부터 이미 수령한 같은 기간 동안의 연장·야간 및 휴일 근로수당은 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘4 실수령 특근수당’란 기재와 같은바, 피고의 원고들에 대한 체불 연장·야간 및 휴일근로수당은 위와 같이 재산정된 연장·야간 및 휴일근로수당에서 이미 수령한 위 연장·야간 및 휴일근로수당을 공제한 금액, 즉 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘(A) 체불 특근수당’란 기재 각 금액이 된다.

체불 연차유급휴가수당에 대한 판단

관련 규정 연차유급휴가의 부여 및 연차유급휴가수당의 지급에 관한 근로기준법의 관련 규정은 다음과 같다.

체불 연차유급휴가수당액의 산정

근로기준법 제60조에서는 사용자가 근로자에게 25일 한도로 연차유급휴가를 부여하고 그 휴가기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 정하고 있으므로, 연차휴가권을 취득한 근로자는 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피

체불 연차유급휴가수당액의 산정

근로기준법 제60조에서는 사용자가 근로자에게 25일 한도로 연차유급휴가를 부여하고 그 휴가기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다고 정하고 있으므로, 연차휴가권을 취득한 근로자는 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 경우에는 그 휴가권이 소멸하는 대신 연차휴가일수에 상응하는 임금으로서 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고의 단체협약 제63조에서는 미사용연차에 대하여 익년 1월 급여지급일에 ‘통상임금’을 기준으로 미사용 연차유급휴가에 상응하는 수당을 정산 지급하는 것으로 정하고 있고, 원고들이 미사용한 연차유급휴가일수는 별지2 ‘근로시간 및 수당지급내역’ 중 ‘iv) 미사용 연차휴가일수’란 기재와 같으므로, 피고의 원고들에 대한 체불 연차유급휴가수당은 앞서 인정한 일급(日給) 통상임금에 위 미사용 연차유급휴가일수를 곱하여 재산정한 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘5 개정 연차휴가수당’란 기재 각 금액에서 이미 지급된 수당액인 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘6 실수령 연차휴가수당’란 기재 각 금액을 공제한 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘(B) 체불연차휴가수당’란 기재 각 금액이 된다.

이에 대하여 피고는, 원고들이 사용한 월차휴가일수를 미사용 연차휴가일수에서 공제하여야 한다거나 피고로부터 지급받은 월차휴가수당을 미지급 연차휴가수당에서 공제해야 한다고 주장하면서 체불 연차유급휴가수당의 액수를 다툰다. 앞에서 본 것처럼 피고의 단체협약에서는 월간 소정근로일수를 개근한 조합원에게 1일의 월차유급휴가를 부여하면서(제62조 제1항), 미사용 월차유급휴가에 대하여도 통상임금을 기준으로 한 수당을 지급하는 것으로 정하고 있는데(제63조), 위와 같이 월차유급휴가는 피고 노사간의 단체협약에 의하여 비로소 인정된 휴가로서 근로기준법 제60조에서 정한 연차유급휴가제도와는 별개의 제도이고, 미사용 월차유급휴가에 대하여 지급되는 수당은 근로기준법상의 권리가 아니라 단체협약에 의하여 인정되는 약정상의 권리에 불과하므로, 월차유급휴가를 연차유급휴가와 동일한 것으로 의제하여 원고들이 사용한 월차유급휴가일수를 미사용 연차유급휴가일수에 공제한다거나, 이미 지급된 월차유급휴가수당을 체불 연차유급휴가수당에서 공제할 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

체불 법정수당의 산정 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 체불 법정수당은 별지4 ‘체불 법정수당 계산표’ 중 ‘(A) 체불 특근수당’ 및 ‘(B) 체불 연차휴가수당’란 기재 각 금액의 합계액인 별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘체불 법정수당’란 기재 각 금액이 된다.

피고의 소멸시효 항변에 대한 판단 피고는, 2014. 9. 1. 이전에 변제기가 도래한 2014. 7. 이전분 미지급임금채권이 시효로 소멸하였다고 항변한다. 살피건대, 2014. 7. 이전분의 임금채권은 이 사건 소제기일인 2017. 9. 1.부터 역산하여 3년이 경과한 시점 이전에 변제기가 도래하였음은 역수상 분명하다. 그러나 한편, 채무자가 채무승인을 한 데 대하여 채권자가 기간을 정하여 변제를 유예해 준 경우에는 그 유예기간이 도래한 때부터 다시 소멸시효가 진행되고, 채권자의 최고에 대하여 채무자가 이행의무의 존부 등이 확인될 때까지 이행의 유예를 구한 경우에는 채권자가 채무자로부터 그 회답을 받거나 이행의무의 존부가 객관적으로 확정되고 이를 채권자도 알 수 있어 채무자로부터 직접 회답을 받은 것과 마찬가지로 볼 수 있는 때까지는 최고의 효력이 계속되고 민법 제174조가 규정한 6월의 기간은 그때부터 기산된다(대법원 2016. 6. 23. 선고 2013다209978, 2013다209985 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 원고들은 이미 이 사건 선행소송을 통하여 2010. 7. 이후분의 임금에 관하여 정기상여금을 포함한 재산정 통상임금에 따른 법정수당 및 퇴직금을 요구하면서 2010. 7.분부터 2013. 11.분까지의 체불(추가) 법정수당 내지 퇴직금을 청구한 사실, 피고와 E노동조합은 이 사건 선행소송이 계속 중이던 2015. 12. 15.경 ‘상여금 600%를 월할하여 이를 기존 기본급에 산입함으로써 통상임금 범위를 확대하고, 기존 상여금 제도를 폐지한다’는 내용의 ‘통상임금 확대적용 및 임금체계 개선 합의서’를 작성한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 합의서는 ‘5. 기타 (1) 본 합의사항은 단체협약과 동일한 효력을 갖는다.

통상임금 확대적용 및 임금체계 개선이 연계된 단체협약 해당 조항은 단체협약 개정전까지 본 합의서를 우선 작용하고, 차기 단체교섭시 개정한다.

체불 퇴직금 청구에 대한 판단

관련 규정 퇴직금의 지급 및 액수 산정에 관한 근로자퇴직급여 보장법 및 근로기준법 등의 관련 규정은 다음과 같다.

평균임금의 산정 위 관련규정에 의하면, 사용자가 근로자에게 지급하여야 하는 법정 퇴직금은 [계속 근로 연수×일급(日給) 평균임금×30일]의 방법으로 산정되어야 하므로, 피고가 원고들 중 퇴직 또는 퇴직금 중간정산 신청을 한 원고 F, G에게 지급하여야 할 정당한 퇴직금 액수를 산정하기 위해서는 우선 ‘평균임금’의 산정이 선행되어야 한다. 이하에서는 위 원고들이 주장하는 각종 임금이 평균임금에 포함되는지에 관하여 본다.

급여총액, 상여금, 휴가비, 선물비, 연·월차수당 및 체불 법정수당 피고가 원고 F, G에게 지급한 급여액, 이 사건 상여금, 휴가비, 선물비, 연·월차수당은 근로의 대가로서 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 의하여 계속적·정기적으로 지급된 ‘임금’에 해당하므로, 그 중 위 원고들의 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 이내에 지급된 금액은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 범위에 포함되어야 한다. 또한 앞서 인정된 체불 법정수당은 피고가 원고들에게 지급하였어야 할 임금이므로, 체불 법정수당 중 위 원고들의 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 이내에 지급되었어야 할 금액도 당연히 평균임금에 포함되어야 한다.

평균임금의 계산 피고가 원고 F, G에게 각 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 내에 지급한 급여총액, 상여금, 휴가비, 선물비, 연·월차수당 및 체불 법정수당은 별지6 ‘체불 퇴직금 계산표’ 중 해당란 기재와 같고, 이를 기초로 산정한 평균임금은 별지5 ‘체불퇴직금 산정내역’ 중 ‘나 1일 평균임금’란 기재와 같다.

체불 퇴직금의 산정 원고 F, G의 계속 근로 연수는 별지5 ‘체불 퇴직금 산정 내역’ 중 ‘가 총 재직 연수’란 기재와 같고, 위 원고들의 법정 퇴직금은 위 계속 근로 연수에 30일분의 평균임금을 곱한 금액인 별지5 ‘체불 퇴직금 산정내역’ 중 ‘라 개정 퇴직금’란 기재 각 금액이 된다. 한편 위 원고들이 피고로부터 이미 수령한 퇴직금은 별지5 ‘체불 퇴직금 산정내역’ 중 ‘마 기존 퇴직금(稅前)’란 기재와 같은바, 피고의 위 원고들에 대한 체불 퇴직금은 위와 같이 재산정된 퇴직금에서 이미 수령한 위 퇴직금을 공제한 금액, 즉 별지5‘체불 퇴직금 산정내역’ 중 ‘바 체불 퇴직금’란 기재 각 금액[별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘체불 퇴직금’란 기재 각 금액과 같은 금액이다]이 된다.

소결론 결국 피고는 원고들에게 체불 법정수당 및 퇴직금의 합계액인 별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 각 변제기 다음날인 별지1 ‘인용금액 계산표’ 중 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 3. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.