주문
원고들의 피고들에 대한 주위적 청구와 예비적 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
원고 A노동조합은 플랜트건설 노동자들의 권리 향상과 보호를 위하여 설립된 노동조합이고, 원고 B노동조합 충남지부는 위 원고 B노동조합의 충남지역 지부이다.
피고 C지역건설.기계장비.플랜트노동조합(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)은 당진시 소재 건설·기계장비·플랜트 건설분야 종사자를 대상으로 조합원들의 경제적, 사회적 지위를 향상시키고 조합원의 공동이익을 옹호함을 목적으로 설립된 노동조합이다.
피고 D 주식회사와 피고 E 주식회사(이하 각 ‘주식회사’ 기재를 생략한다)는 F 주식회사(이하 ‘F’이라 한다)로부터 G공사(이하 ‘이 사건 공사’라 한다)를 하도급받은 회사이다.
피고 노동조합은 2021. 9. 27.경 피고 D, E와 각 단체협약(이하 통틀어 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였고, 이에 따라 2021. 10. 13.경 피고 D, E와 각각 임금협약(이하 통틀어 ‘이 사건 임금협약’이라 한다)을 체결하였다.
이 사건 단체협약 제27조 제2항은 “회사는 작업자 채용시 조합원으로 인정된 자를 우선 채용한다.”라고 규정하고 있고(이하 위 규정을 ‘이 사건 우선채용규정’이라 한다), 부칙 제3항은 “당사업장은 유니온숍 적용 사업장임을 인정한다.”라고 규정하고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 당진시청에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지
본안 전 항변에 대한 판단
본안 전 항변의 요지
피고 노동조합이 적법하게 단체교섭 참여를 공고하고, 협약을 체결한 이상, 그 이후에 원고들에 가입한 조합원이 있다는 이유만으로 단체협약의 효력을 다툴 이익이 생겼다고 볼 수는 없다(이하 ‘제1 본안 전 항변’이라 한다).
피고 E는 이 사건 공사를 타절하였고, 피고 노동조합 조합원들과 피고 E 사이의 근로관계가 모두 종료되었으므로, 이 사건 소 중 피고 노동조합과 피고 E 사이의 단체협약, 임금협약의 무효 확인을 구하는 부분은 과거의 법률관계의 확인을 구하는 것으로 확인의 이익이 없다(이하 ‘제2 본안 전 항변’이라 한다).
피고 D와 피고 노동조합은 2022. 11.경 이 사건 우선채용규정을 삭제하는 내용의 보충협약을 체결하여 관할 관청에 신고하였으로, 이 사건 소 중 이 사건 우선채용 규정의 무효 확인을 구하는 예비적 청구 부분은 확인의 이익이 없다(이하 ‘제3 본안 전 항변’이라 한다).
판단
관련 법리
확인의 소는 원칙적으로 분쟁 당사자 사이의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있고 확인판결을 받는 것이 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효·적절한 수단일 때에 허용되므로, 과거의 법률관계는 현재의 권리 또는 법률관계에 관하여 확정할 이익이 없어 확인의 소의 대상이 될 수 없음이 원칙이다.
다만 과거의 법률관계가 이해관계인들 사이에 분쟁의 전제가 되어 과거의 법률관계라고 하더라도 그에 대한 확인을 구하는 것이 이와 관련된 다수 분쟁을 일거에 해결하는 유효·적절한 수단이 될 수 있는 경우 등에는 예외적으로 확인의 이익이 인정될 수 있다(대법원 1995. 3. 28. 선고 94므1447 판결, 대법원 1995. 11. 14. 선고 95므694 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018다249148 판결, 대법원 2022. 6. 16. 선고 2022다207967 판결 등 참조).
제1 본안 전 항변에 대한 판단
위에서 본 법리에 따르면, 확인의 소는 원칙적으로 분쟁 당사자 사이의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있고 확인판결을 받는 것이 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효·적절한 수단일 때에 허용되므로, 이 사건에서는 원고들이 자신의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안과 위험을 제거하는 유효·적절한 수단이 이 사건 단체협약, 임금협약 등의 무효확인을 구하는 것이라면, 확인의 이익이 인정된다.
원고들은 그 소속 조합원들 중 일부가 피고 E, D에 재직하고 있고, 피고 E, D가 피고 노동조합과 체결한 이 사건 단체협약에 이 사건 우선채용규정이 있으므로, 원고의 권리 또는 법률상 지위에 불안·위험이 현존하고, 그 불안·위험을 제거하기 위하여 이 사건 확인청구의 소가 유효·적절한 수단으로 보인다.
한편, 피고들이 주장하는 ‘피고 노동조합이 적법하게 단체교섭 참여를 공고하고, 협약을 체결하였다’라는 사유는 결국 이 사건 단체협약, 임금협약의 적법성과 관련된 것으로 본안에서 판단할 사유로 보인다.
따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
제2 본안 전 항변에 대한 판단
을 제17호증의 기재, 증인 H의 증언과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 E는 이 사건 공사를 타절하였고, F은 2022. 6. 16.경 피고 E에 대하여 피고 E와 사이의 하도급계약 해지를 통지하였으며, 그 후 피고 노동조합 소속 조합원들과 피고 E 사이의 근로관계가 모두 종료되었다.
다만, 갑 제2호증의 3, 을 제15호증의 1의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 단체협약의 유효기간은 2021. 9. 27.부터 2023. 9. 26.까지이고(제55조), 협약의 효력기간이 경과된 경우에는 갱신 체결 때까지 그 효력이 지속되므로(제4조), 피고 E와 F 사이의 하도급계약이 해지된 이후에도 여전히 피고 E와 피고 노동조합 사이의 이 사건 단체협약, 임금협약은 유효하게 존속하고 있다.
그렇다면 원고의 권리 또는 법률상 지위에 불안·위험이 현존하고, 그 불안·위험을 제거하기 위하여 피고 E와 피고 노동조합 사이의 이 사건 단체협약, 임금협약의 무효 확인을 구하는 이 사건 확인청구의 소가 유효·적절한 수단으로 보인다.
따라서 피고들의 이 부분 주장 또한 이유 없다.
제3 본안 전 항변에 대한 판단
을 제16호증의 1부터 3의 각 기재에 의하면, 피고 노동조합은 2022. 11. 10.경 피고 D와 사이에 이 사건 우선채용규정을 삭제하는 내용의 보충협약을 체결하였고, 그 무렵 당진시청에 위와 같은 내용의 단체협약을 신고한 사실이 인정된다.
다만, 위에서 본 법리와 같이 과거의 법률관계라고 하더라도 그에 대한 확인을 구하는 것이 관련된 다수의 분쟁을 일거에 해결하는 유효·적절한 수단이 될 수 있는 경우 등에는 예외적으로 확인의 이익이 인정될 수 있다.
이 사건의 경우 원고들은 당초 소 제기 당시에는 피고들에 대하여 불법행위로 인한 손해배상청구를 하였으나, 심리 진행 도중 청구취지 변경신청으로 위 손해배상청구 부분을 취하하였다. 또한 앞서 본 바와 같이 피고 E와 사이의 단체협약이 여전히 존속하고 있고, 피고 E와 사이의 단체협약에는 이 사건 우선채용규정이 변함없이 유효하게 존속하는 것으로 보인다.
따라서 피고 노동조합과 피고 D 사이에 보충협약을 체결함으로써 이 사건 우선 채용규정을 삭제하였다고 하더라도, 관련된 다수의 분쟁이 발생할 우려가 있으므로 이를 일거에 해결하기 위하여 예외적으로 확인의 이익이 인정된다고 보는 것이 타당하다.
따라서 피고들의 이 부분 주장도 이유 없다.
소결론
따라서 피고들의 본안 전 항변은 모두 이유 없다.
본안에 관한 판단
원고 주장의 요지
주위적 청구에 관한 주장
피고 노동조합은 그 설립경위, 조합원총회 여부, 조합원수 등이 확인되지 않아 설립이 무효이므로, 피고 노동조합이 체결한 이 사건 단체협약, 임금협약은 효력이 없다.
피고 노동조합은 이 사건 단체협약, 임금협약 체결 절차에서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 공고, 확정 통지 절차 등을 준수하지 않아 다른 노동조합인 원고들의 이의신청권을 침해하였으므로, 이 사건 단체협약, 임금협약은 효력이 없다.
대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결에 의하면, 단일노조의 경우 교섭대표노동조합 지위를 취득할 수 없으므로, 단일노조였던 피고 노동조합은 교섭대표 노동조합 지위가 없음에도 이 사건 단체협약, 임금협약을 체결하였으므로, 이 사건 단체협약, 임금협약은 효력이 없다.
예비적 청구에 관한 주장
이 사건 우선채용규정은 피고 노동조합의 조합원을 다른 근로자나 다른 노동조합원들에 비하여 차별하는 것으로 헌법상 평등권, 근로의 권리를 침해하고, 사용자 측의 인사경영권을 과도하게 제한하여 노동조합법상 부당노동행위에 해당하고, 민법상 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반된다.
주위적 청구에 대한 판단
피고 노동조합 설립이 무효이므로, 이 사건 단체협약, 임금협약이 무효라는 주장에 대한 판단
노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 노동조합이 설립된 것에 불과하거나, 노동조합이 설립될 당시부터 사용자가 위와 같은 부당노동행위를 저지르려는 것에 관하여 노동조합 측과 적극적인 통모․합의가 이루어진 경우 등과 같이 해당 노동조합이 헌법 제33조 제1항 및 그 헌법적 요청에 바탕을 둔 노동조합법 제2조 제4호<1>가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못하였다면, 설령 그 설립신고가 행정관청에 의하여 형식상 수리되었더라도 실질적 요건이 흠결된 하자가 해소되거나 치유되는 등의 특별한 사정이 없는 한 이러한 노동조합은 노동조합법상 그 설립이 무효로서 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는다고 보아야 하지만(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다51610 판결 참조), 그렇지 아니하고 노동조합의 설립을 무효로 볼 정도의 중대·명백한 하자라고 보기 어려운 정도의 설립 절차상의 하자만을 근거로 이미 설립신고 절차를 마친 노동조합의 설립을 무효라고 보기는 어렵다.
을 제1호증의 1의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 노동조합은 2021. 5. 31. 설립총회를 통하여 조합원 3명(위원장 I, 부위원장 J, 사무국장 K)으로 설립된 사실이 인정된다.
원고들은 피고 노동조합의 설립경위가 불분명하고, 조합원총회 여부, 조합원수 등이 확인되지 않는다고 하나, 위 주장 사실을 인정할 아무런 증거가 없다.
한편, 원고들은 임시총회 장소가 불분명하고 설립총회에 참석한 조합원 3명이 건설분야 종사자였는지 확인되지 않으므로 피고 노동조합 설립이 무효라는 취지로도 주장하나, 설령 원고들이 주장한 사유가 인정된다고 하더라도, 위와 같은 사유만으로 피고 노동조합의 설립을 무효라고 보기는 어렵다.
따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
노동조합법상 단체교섭 및 단체협약 체결 절차(공고, 확정 등 절차)를 위반하여 이 사건 단체협약, 임금협약이 무효라는 주장에 대한 판단
노동조합법 제29조의2 제9항은 노동조합의 교섭요구, 참여 방법 등을 대통령령으로 위임하고 있고, 같은 법 시행령 제14조의3 제1항은 “사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다.”, 제14조의5 제1항은 “사용자는 제14조의3제1항에 따른 공고기간이 끝난 다음 날에 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고해야 한다.”라고 규정하고 있다.
앞서 든 증거들, 을 제5부터 10호증의 각 기재, 증인 H의 증언과 변론 전체의 취지에 의하면 아래와 같은 사실이 인정된다.
피고 노동조합은 2021. 9. 6.경 피고 D, E에 노동조합법 시행령 제14조의2에 의한 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였다.
피고 D, E는 2021. 9. 7.경 이 사건 공사 현장 사무실 컨테이너와 휴게실 공간 등에 단체교섭 요구사실 및 교섭참여 공고를 하였다.
피고 D, E는 2021. 9. 14.경 피고 노동조합을 교섭요구 노동조합으로 확정한다는 내용의 교섭요구 노동조합 확정 공고를 하였다.
피고 노동조합은 2021. 9. 23.경 피고 D, E에 ‘노동조합법 시행령 제14조의2에 따라 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구한다’라는 내용의 공문을 송부하였다.
피고 노동조합과 피고 D, E는 2021. 9. 27.경 단체교섭을 하고 이 사건 단체협약을 체결하였다.
피고 노동조합은 2021. 10. 6.경 당진시장에게 이 사건 단체협약을 신고하고, 그 무렵 신고 수리 알림을 받았다.
피고 노동조합과 피고 D, E는 2021. 10. 13.경 임금교섭을 하고 이 사건 임금협약을 체결하였다.
위 인정사실에 의하면, 피고 노동조합과 피고 D, E는 노동조합법 시행령 제14조의3 제1항에 따른 교섭요구 사실 공고, 같은 시행령 제14조의5 제1항에 따른 교섭요구 노동조합의 확정 공고 절차 등을 모두 적법하게 거쳤다고 인정된다.
따라서 피고들이 위와 같은 절차를 위반하였음을 이유로 한 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고 노동조합 사무국장 H의 교섭위원 지위가 없어 이 사건 단체협약, 임금협약이 무효라는 주장에 대한 판단
을 제1호증의 2, 을 제2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 아래 사실이 인정된다.
피고 노동조합 규약 제23조 제1항은 “임원 중 위원장과 사무국장은 동반출마하며 조합원 중에서 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출한다.”라고 규정하고 있다.
피고 노동조합은 2021. 8. 30. 임시총회에서 조합원 총원 3명(I, J, K) 중 3명이 참석한 가운데, 사무국장 K이 사퇴하게 되어 새로운 사무국장과 회계감사를 선출하는 임시총회를 개최하여, 무기명투표로 회계감사 L을 선출하였고, 사무국장 선출에 관하여는, 의장인 위원장 I이 “사무국장으로 H를 임명합니다. 이에 반대의견이나 이의 있으면 말씀해주십시오”라고 하자, “일동 모두 박수로 환영”의 방법으로 사무국장을 선출하였다.
위 인정사실에 의하면, 피고 노동조합의 2020. 8. 30.자 사무국장 선출 방법은 피고 노동조합 규약 제23조가 정산 비밀·무기명 투표 원칙을 위반한 것으로 하자가 존재하기는 하나, 조합원이 총원 5명(기존 3명에 감사 L, 사무국장 H를 더한 인원수)의 소수이고 조합원이 전원이 출석한 가운데 다른 조합원의 이의 없이 조합원 전원이 찬성하여 의결하였으므로, 조합 내부적으로 하자가 치유된 것으로 보인다.
따라서 피고 노동조합의 H가 교섭위원 자격이 없어 이 사건 단체협약, 임금협약이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.
피고 노동조합이 교섭대표노동조합 지위가 없어 이 사건 단체협약, 임금협약이 무효라는 주장에 대한 판단
교섭창구 단일화 제도의 취지 내지 목적, 교섭창구 단일화 제도의 체계 내지 관련 규정의 내용, 교섭대표노동조합의 개념 등을 종합하여 보면, 하나의 사업 또는 사업장 단위에서 유일하게 존재하는 노동조합은, 설령 노동조합법 및 그 시행령이 정한 절차를 형식적으로 거쳤다고 하더라도, 교섭대표노동조합의 지위를 취득할 수 없다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 참조).
앞서 든 증거들, 증인 H의 증언과 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 노동조합은 이 사건 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭 당시 피고 D, E의 이 사건 공사현장에 유일하게 존재하는 노동조합이었음에도 노동조합법 제29조의2에 따른 교섭창구 단일화 절차를 거친 사실은 인정된다.
그러나 앞서 본 법리에 의하면, 피고 노동조합은 피고 D, E의 유일한 노동조합이었으므로, 형식적으로 절차를 거쳤다고 하더라도 교섭대표노동조합 지위를 취득할 수는 없다.
다만, 그렇다고 하더라도 피고 노동조합이 피고 D, E의 유일한 노동조합 지위에서 체결한 이 사건 단체협약, 임금협약의 효력이 곧바로 부인되는 것은 아니다.
위 대법원 2016두36956 판결은 유일하게 존재하던 노동조합이 형식적으로 교섭창구 단일화 절차를 거친 뒤에 새롭게 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 확정된 다른 노동조합이 있는 경우에 회사가 기존에 유일하게 존재하였던 노동조합의 단체교섭 요구를 거부한 것이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 사례이므로, 이 사건과는 그 전제 사실관계를 달리하여 위 판례의 법리를 이 사건에 그대로 적용할 수는 없다.
따라서 피고 노동조합이 교섭대표노동조합 지위를 취득하지 못하였다고 하더라도, 그 이유만으로 피고 D, E의 유일한 노동조합 지위에서 체결한 이 사건 단체협약, 임금협약이 무효라고 볼 수는 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
소결론
그렇다면 원고들의 피고들에 대한 주위적 청구는 모두 이유 없다.
예비적 청구에 대한 판단
노동조합법 제81조 제1항 제2호 본문은 “근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위”를 부당노동행위로 정하면서, 그 단서에서 “다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.”라고 규정하고 있다.
앞서 든 증거들에 의하면, 피고 노동조합은 피고 D, E와 이 사건 단체협약을 체결할 당시 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합으로서 이 사건 단체협약을 체결하였으므로, 이 사건 우선채용규정은 노동조합법 제81조 제1항 제2호 단서가 적용되는 이른바 ‘유니온숍 협정’에 해당하는 것으로 보인다.
원고들은 갑 제4, 15, 16호증을 들어 이 사건 우선채용규정이 일반 근로자나 다른 노동조합의 조합원들을 차별하여 헌법상 평등권, 근로의 권리 등을 침해하고, 민법상 선량한 풍속 사회질서에 위반된다고도 주장하나, 원고들이 들고 있는 위 각 사례의 단체협약 규정은 부당노동행위에 해당함을 전제로 한 것인 반면, 앞서 본 인정사실과 같이 이 사건 우선채용규정은 노동조합법 제81조 제2항 제2호 단서에 따라 허용되고 부당노동행위에 해당하지 않으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.
한편, 원고들은 피고 D, E 측이 피고 노동조합을 탈퇴하고자 하는 조합원에게 ‘연장근로수당(유급 공수)을 지급하지 않겠다’라고 하거나, 위 피고들이 직원 급여에서 피고 노동조합의 조합비를 원천징수하는데, 탈퇴한 조합원의 경우에도 계속하여 조합비를 원천징수하고 있다는 등의 이유로 이 사건 우선채용규정이 일반 근로자나 다른 조합원들의 권리를 침해한다고 주장한다.
그러나 위와 같은 원고들 주장이 모두 사실로 인정된다고 하더라도, 그러한 사정은 이 사건 우선채용규정으로 인한 직접적인 효과로 인한 것이 아니고, 피고 D, E 또는 해당 직원이 임의로 시행한 조치에 불과한 것으로 보인다.
따라서 원고들의 피고들에 대한 예비적 청구 또한 이유 없다.
결론
원고들의 피고들에 대한 주위적 청구와 예비적 청구는 모두 이유 없어 기각한다.
판사 김용찬(재판장) 임동환 이두호
각주1) 노동조합법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우
각주2) 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.