주문
원고(반소피고)의 피고(반소원고)들에 대한 본소 청구 및 피고(반소원고)들의 반소 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 본소로 인한 부분은 원고(반소피고)가 부담하고, 반소로 인한 부분은 피고(반소원고)들이 부담한다.
이유
기초사실
원고는「D재단 설립 및 운영 조례」가 정하는 바에 의하여 E시 문화예술진흥과 시민의 문화복지 증대를 목적으로 설립·운영되는 재단법인이다.
피고 B은 2011. 10. 4.부터 2017. 6. 7.까지, 피고 C은 2016. 6. 20.부터 2017. 6. 19.까지 각 원고 법인의 직원으로 근무하다가 퇴사한 자이다.
피고 C은 2017. 5. 19. 원고로부터 '2017. 6. 19. 근로계약종료' 예정이라는 통지를 받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 12호증(가지번호 포함), 을 1, 3호증, 변론 전체의 취지
본소청구에 관한 판단
당사자의 주장
원고
피고들에 대한 시간외 근무수당은 근로기준법에 따라 산정되어야 하고, 원고 보수규정에 의하면, 피고들에 대한 시간외 근무수당은 근무명령에 의하여 실제로 실시한 초과근무 시간에 대해서만 지급되어야 함에도, 정당한 근거 없이 지방공무원수당 등에 관한 규정을 준용하여 기본시간(월 10시간)이 합산되어 지급되었다. 따라서 피고들은 정당한 근거 없이 합산하여 지급받은 기본시간(월 10시간)에 해당하는 시간외 근무수당(피고 B: 2016. 1. ~ 2016. 12. 3,143,400원, 피고 C: 2016. 6. ~ 2016. 12. 1,511,300원)을 부당이득으로서 반환하여야 한다.
피고들
피고들에 대한 초과근무수당이 근로기준법에서 정하고 있는 방식으로 산출되어야 하는 것은 맞다. 그러나 원고는 계산식만 근로기준법을 따랐고 그 외 초과근무 월 인정 시간, 야간과 휴일근무 시 인정 시간과 할증, 초과근무 총 시간 계산방법 등에 있어서는 근로기준법은 물론이고 공무원들에 대한 규정에도 못 미치는 기준을 적용하였다. 즉 원고는 시간외근무수당을 월 최대 40시간만 인정하고, 야간, 휴일근무 할증을 적용하지 않았으며, 분 단위를 버린 후 합산하는 방식으로 계산하는 등 피고들이 실제 초과근무한 시간에 미달하는 초과근무수당을 지급하였으므로, 피고들은 부당이득을 얻은 바 없다.
판단
관련 규정 및 인정 사실
원고 보수규정 중 관련 부분 내용은 다음과 같다.
지방공무원 수당 등에 관한 규정 중 관련 부분 내용은 다음과 같다.
피고들은 별지 표 기재와 같이 2016년도에 초과근무대장에 기재한 초과근무시간(별지 표 중 '실근무시간'란 기재 각 시간)에 기본시간 월 10시간을 더한 시간에 대하여 통상임금의 50%를 가산한 수당을 시간외근무수당으로 지급받았다. 피고들이 기본시간 월 10시간에 대한 시간외근무수당으로 지급받은 각 금액은 피고 B은 2016. 1.부터 2016. 12.까지 합계 3,143,400원, 피고 C은 2016. 6.부터 2016. 12.까지 합계 1,511,300원이다.
E시 감사위원회에서는 원고에 대한 감사결과 '원고는 직원들이 초과근무 사전명령 절차 없이 초과근무하고 초과근무대장에 기재한 시간을 그대로 초과근무시간으로 확정하여 시간외근무수당을 지급하였고, 근거 규정 없이 기본시간 10시간을 적용하여 실제 근무시간에 합산하여 지급하였으므로, 정당한 근거 없이 지급된 기본시간(10시간)의 시간외근무수당을 회수할 것'을 요구하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 14호증, 을 6, 8호증, 변론 전체의 취지
판단
원고 법인의 보수규정에도 불구하고 피고들에 대하여 근로기준법에 따라 계산한 초과근무수당이 지급되어야 한다는 사실에 관해서는 당사자 사이에 다툼이 없다. 즉 원고는 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에 의하여 피고들에게 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 실제 시간외 근무시간에 기본시간 10시간을 합산하여 지급하여서는 아니 된다.
그러나 앞서 든 증거들 및 을 10, 11호증에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 피고들이 기본시간 월 10시간에 대한 시간외근무수당으로 지급받은 각 금액 전액이 부당이득에 해당한다고 보기 어렵고, 피고들의 부당이득 액수를 정확히 산정할 자료가 부족하다.
민법 제741조는 "법률상 원인 없이 타인의 재산 또는 노무로 인하여 이익을 얻고 이로 인하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 이익을 반환하여야 한다."라고 정하고 있다. 당사자 일방이 자신의 의사에 따라 일정한 급부를 한 다음 급부가 법률상 원인 없음을 이유로 반환을 청구하는 이른바 급부부당이득의 경우에는 법률상 원인이 없다는 점에 대한 증명책임은 부당이득반환을 주장하는 사람에게 있다(대법원 2018. 1. 24. 선고 2017다37324 판결 참조).
초과근무대장 기재에 의하더라도 피고들의 실제 시간외근무시간이 월 40시간을 초과하는 경우가 있었는데(2016. 10. : 피고 B 41시간, 피고 C 51시간), 실제 시간외근무시간에 해당하는 시간외근무수당은 전액 지급되어야 함에도 원고는 아무런 근거 없이 피고들에 대하여 시간외근무수당을 월 40시간으로 제한하여 지급하였다.
원고는 1년에 수십여 건의 행사를 주최하였는데, 저녁이나 주말에 개최하는 행사가 많았으므로 피고들이 시간외근로를 한 시간은 상당하였을 것으로 보인다. 그러나 원고가 시간외근무시간을 기본시간 10시간을 포함하여 월 40시간으로 제한하여 왔기 때문에 초과근무대장에 정확한 초과근무시간이 반영되어 있지 않을 가능성이 높다.
구 근로기준법에 따르면 특별한 사정이 없는 한 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다고 보아야 하나(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조), 야간근로가 동시에 연장근로에 해당하면 야간근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급하여야 한다. 그럼에도 원고는 지방공무원수당 등에 관한 규정을 준용하여 야간에만 근무하거나 주·야간 교체근무자로서 야간근무를 하는 사람에 해당하지 않는 피고들에게 야간 근로수당을 별도로 지급하지 않았다.
피고들의 실제 시간외근무시간 중 야간근로(오전 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)가 상당한 시간 있었을 것으로 보인다. 초과근무수당에는 야간근로수당이 포함되는바, 피고들이 지급받았어야 할 야간근로수당을 고려할 때, 기본시간 월 10시간에 대한 시간외근무수당으로 지급받은 각 금액 전액을 피고들이 법률상 원인 없이 얻은 이익이라고 단정할 수 없다.
따라서 원고의 본소 청구는 받아들일 수 없다.
피고 B의 반소 청구에 관한 판단
청구원인
피고 B은 2014. 9. 1.부터 공식적으로 문화예술팀장과 사무국장 겸임을 맡게 되었으므로 원고 보수규정에 따라 상위직 보수를 지급받아야 함에도 원고는 보수규정을 위반하여 정당한 임금액과의 차액을 지급하지 않았다. 이는 불법행위에 해당하고 그로 인하여 피고 B에게 손해를 입혔으므로, 원고는 피고 B에게 임금 차액 상당의 재산상 손해액 합계 11,419,360원(= 연봉 차액 8,404,000원 + 시간외근무수당 차액 1,400,200원)을 배상할 책임이 있다.
판단
원고의 직원 겸직 및 보수에 관련된 취업규정 등의 내용은 다음과 같다[갑 7호증, 을 6호증, 변론 전체의 취지].
피고 B이 축제문화팀장으로서 사무국장 권한대행을 맡아 오다가 2014. 9. 1.부터는 이사회의 승인으로 문화예술팀장과 사무국장 겸임을 맡게 된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 계약직 직원에게도 적용하도록 되어 있는 원고 취업규정 제51조에 의하면, 두 가지 이상의 직을 겸무하였을 경우 상위직에 해당하는 보수를 지급하도록 되어 있다.
그러나 원고 계약직 관리규정 제13조 제1항에 의하면, 보수를 직급별 대우에 상응하여 지급하되, 재단규정에 준하기 어렵다고 판단될 경우에는 상임이사와 이사장이 협의하여 별도의 보수기준을 정할 수 있다고 되어 있고, 갑 6호증, 증인 F의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고의 이사장과 상임이사가 원고의 재정상태를 고려하여 사무국장을 겸임하는 피고 B의 연봉을 2016년도에는 상위직과의 중간액으로 책정하면서 근무평정 가산율을 적용하지 않았고, 2017년도 연봉액은 상위직과의 중간액으로 하면서 근무평정을 가산하여 책정한 사실, 피고 B은 사무국장을 겸임하면서 인사와 관련된 사항을 검토하고 중간결재하는 지위에 있으면서 위와 같이 책정된 연봉금액에 동의하여 원고와 연봉계약을 체결한 사실이 인정된다.
따라서 피고 B이 지급받아 온 연봉은 계약직 관리규정 제13조 제1항 단서에 따라 적법하게 결정된 것이라고 할 것이므로, 피고 B의 위 주장은 이유 없다.
피고 C의 반소 청구에 관한 판단
청구원인
원고는 피고 C을 채용할 당시 '근무성적을 평가하여 재계약 가능'이라고 명기하였고 모든 직원을 계약직으로 채용하여 근로계약을 갱신하여 왔음에도 근무성적이 우수한 피고 C에게 재계약 불가 사유에 대한 어떤 설명도 없이 계약종료예정통지서를 교부하는 방식으로 피고 C을 부당해고하고 피고 C의 갱신기대권을 침해하였다. 피고 C은 원고의 부당해고로 인하여 임금 상당액 34,554,000원의 재산상 손해를 입었으므로 원고는 이를 배상하여야 한다.
관련 법리
근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 근로계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정될 때에는 근로계약서의 문언과 관계없이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다.
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되며, 근로계약을 갱신 체결하지 못하면 사용자의 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 등 참조).
판단
갑 13호증, 을 9호증에 의하면, 원고가 계약직 직원 채용공고를 하면서 '최초 계약기간은 1년으로 하며 이후 근무성적을 평가하여 재계약 가능'이라고 명시하였고, 2016. 6. 20. 피고 C과 채용계약을 체결할 당시 계약기간에 관하여 '본 계약에 의한 고용계약기간은 2016. 6. 20.부터 2017. 6. 19.까지 12개월간으로 하고, 쌍방합의가 있는 경우에는 재계약하여 연장할 수 있다'고 정한 사실이 인정된다. 채용공고 및 채용계약서에서 '근무성적 평가하여 재계약 가능', '쌍방합의가 있는 경우 고용계약기간 연장 가능'이라고 명시하였다는 사정만으로 채용계약 당시 정한 고용계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고와 피고 C 사이에는 채용계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결된 것이라고 보아야 한다.
따라서 원고의 근로계약 갱신 거절이 바로 부당해고에 해당하는 것은 아니므로 해고절차의 위반 여부는 문제되지 않는다.
다만, 피고 C에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다면, 원고가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 피고 C에게 위와 같은 정당한 기대권이 인정되는지에 관하여 살펴본다.
피고 C이 2016년도 근무성적 평가에서 해당 직급 중 우수한 평가를 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 갑 8~11, 15호증, 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 C이 원고가 주최하는 2017년 G축제를 준비하면서 전결권자인 상임이사의 결재 없이 수의계약 한도(부가가치세 포함 2,200만 원)를 초과하면서 시세보다 훨씬 비싼 가액인 계약대금 4,000만 원에 LED팔찌를 임차하여 사용하고 행사가 끝난 이후에 결재를 올린 사실, 그밖에도 피고 C이 위 축제를 준비하는 과정에서 하는 여러 업무를 결재 없이 독자적으로 처리하는 등 심각한 문제를 일으켰고, 이에 관하여 원고로부터 지적을 받은 사실이 인정되는바, 이러한 사정에 비추어 보면, 근로계약이 갱신에 관한 피고 C의 정당한 기대권을 인정할 수 없고, 원고가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하였다고 할 수도 없다.
따라서 피고 C의 위 주장은 이유 없다.
결론
원고의 피고들에 대한 본소 청구 및 피고들의 반소 청구는 모두 이유 없어 기각한다.
판사 김수영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.